Зв'язок довгострокових циклів з ЖЦ окремих складових

Управління життєвим циклом підприємства потребує дослідження внутрішніх та зовнішніх факторів, що впливають на нього. Ці фактори дістали назву рушійних сил. Аналіз рушійних сил полягає в тому, щоб визначити, які саме чинники:

> сприяють розвитку об'єкта та в якому саме напрямку;

> перешкоджають розвитку, призводять до занепаду та ліквідації;

> належать до категорії керованих або некерованих. Аналіз рушійних сил передбачає такі етапи:

1) виявлення рушійних сил, що впливають на об'єкт аналізу;

2) визначення головних чинників, які відображають рушійні сили;

3) оцінювання сили впливу та визначення механізмів впливу цих чинників на об'єкт аналізу.

Можна виокремити рушійні сили 1-го та 2-го порядку. Рушійні сили 1-го порядку — це основні чинники, які впливають на довжину та конфігурацію життєвих циклів продукту, попиту, технології, галузі, організаційної форми тощо, сприяючи або перешкоджаючи розвитку життєвого циклу підприємства. До основних рушійних сил 1-го порядку зазвичай відносять всі види інновацій, механізми внутрішньої та зовнішньої конкуренції, зміни в попиті, інвестиції, державну політику, зміни у витратах, зміни у кваліфікації персоналу, зростання знань про середовище тощо.

У розвитку будь-якої соціально-економічної системи існують багато циклів, які тісно взаємозв'язані. Таким чином, життєвий цикл підприємства формується під впливом співвідношення низки складових — життєвих циклів (рушійних сил 2-го порядку):

> попиту на продукцію;

>окремих продуктів;

> технологій;

> галузі;

> організаційної форми;

> конкурентної переваги;

> персоналу.

Розглянемо деякі складові рушійних сил життєвого циклу підприємства.

76.Симптоми, причини та механізм формування кризи управління персоналом.

Не викликає сумніву твердження, що головною опорою антикризового управління є людина. Але також варто брати до уваги, що люди можуть служити і джерелом будь-якої кризової ситуації. Тобто персонал в організації може бути як джерелом, так і інструментом подолання кризових явищ. Криза персоналу (конфлікти, зниження продуктивності праці з суб’єктивних причин) – це результат неефективного управління, тому можна говорити про кризу управління персоналом.

Логічним продовженням локальної кризи управління персоналом може стати ланцюжок локальних криз в інших організаційних підсистемах, якщо не будуть прийняті необхідні заходи. Наростання криз підсистем підприємства може привести до системної (стратегічної) кризи і надалі – до банкрутства.

Кризу управління персоналом – вид локальної кризи, яка формується на основі розвитку однієї або декілька кризових ситуацій і проявляється в зміні норми прийняття і реалізації управлінських рішень, моделі побудови ОСУ та принципів організаційної поведінки, що визначають спосіб функціонування організації та шляхи її трансформації, що створює умови для розвитку ланцюга кризових явищ на підприємстві в цілому.

Симптоми кризи управління персоналом — це кількісні та якісні показники, які свідчать про наявність кризових ситуацій в управлінні персоналом. Специфіка симптомів кризи управління персоналом полягає в тому, що, як правило, на практиці досить важко кількісно визначити показники, які можуть свідчити про наростання кризових явищ у сфері управління персоналом (на відміну від симптомів кризи збуту, постачання, фінансової кризи, виробничо-технологічної кризи). Основними симптомами кризи персоналу на підприємстві можуть бути:

• збільшення кількості конфліктів;

• високий рівень плинності кадрів;

• погіршення соціально-психологічного клімату;

• зниження продуктивності праці;

• збільшення кількості неявок на роботу;

• ігнорування вказівок керівництва;

• погіршення організаційної культури;

• погіршення дисципліни тощо.

Основними джерелами інформації для визначення перелічених симптомів є дані статистичної звітності підприємства, табельного обліку та інформація підрозділу управління персоналом.

Причини кризи управління персоналом ----- це зовнішні та внутрішні факіори, які можуть спричинити кризові явища в підсистемі управління персоналом. Перелік причин кризи управління персоналом не обмежується нижченаведеними, але основними з них можуть бути:

•неефективна система управління персоналом є однією з головних причин виникнення кризи, коли одночасно можна спостерігати всі перелічені симптоми, або більшість з них;

•відсутність або неефективність мотивації негативно впли- «ває на результати діяльності, що може проявлятися, в першу чергу, у зниженні продуктивності праці;

•недостатній рівень навчання може спричини невідповідність професійно-кваліфікаційного складу необхідному рівню;

•конфлікти (або неефективний стиль розв'язання конфліктів), призводить до погіршення соціально-психологічного клімату в колективі;

• застарілість організаційних структур, тобто спрямованість їх на діяльність, що втратила свою актуальність;

•недостатній рівень забезпечення ресурсами та соціальними умовами праці;

•незадовільне забезпечення людей інформацією, відсутність «прозорої» інформаційної системи всередині організації;

•відсутність або неправильна оцінка результатів діяльності — неадекватна оцінка діяльності робітників, як правило негативно впливає на мотивацію, що, у свою чергу, може вплинути на погіршення основних показників.

Взаємозв'язок конфліктів та системної кризи підприємства; "людська складова" у перетворенні кризових ситуацій у локальній кризи відповідних підсистем, а останніх - у системну стратегічну кризу підприємства.

Збільшення кількості конфліктів є одним з основним симптомів кризи управління персоналом.

В таких умовах підсистеми управління персоналом підпри-мств та організацій потребують суттєвої перебудови, викликаної потребами змін у кадровій політиці. Збереження застарілих під-мідів до управління персоналом — джерело конфліктів та кризових ситуацій.

Можна виокремити два основні підходи до розкриття сутності конфліктів.

Конфлікт — це зіткнення..., протиріччя..., боротьба, протидія... (особистостей, сил, інтересів, позицій, поглядів) через протилежність.., несумісність.., протистояння...

2. Конфлікт — це система відносин..., процес розвитку взаємодії..., що задані відмінностями суб'єктів, які беруть участь в ньому (залежно від інтересів, цінностей, діяльності).

Конфлікт можна розглядати як процес різкого загострення протиріччя та боротьби учасників у розв'язанні проблеми, значущої для кожного з учасників. Конфлікт — це зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок або поглядів двох або більшої кількості осіб при їхній взаємодії, що може призвести до формування конфліктної ситуації, а далі — до кризи. Водночас кризові ситуації в інших підсистемах призводять до конфліктів.

При дослідження можливостей трансформації кризових ситуацій у конфлікти й навпаки, основну увагу слід приділяти ступеню готовності персоналу до вирішення проблем (наприклад, розв'язанню криз різного типу) підприємства на різних рівнях управління; їхній необхідній послідовності у часі, важливості подолання криз для подальшого розвитку організації; складу учасників, які мають та можуть брати участь в антикризовій діяльності тощо. Окреме місце займають об'єктивно існуючі, але такі, що проявляються через діяльність та розуміння окремих суб'єктів — конфлікти інтересів зацікавлених у діяльності організації груп. Найбільш відомою є класифікація конфліктів інтересів в акціонерних товариствах. Конфлікт інтересів — неспівпадіння інтересів різних зацікавлених у результатах діяльності організації груп, яке має об'єктивно — суб'єктивну природу та специфічні наслідки прояву на різних підприємствах..

Виробничий конфлікт — результат зіткнення інтересів при розподілі ресурсів, протиріччями у завданнях керівників виконавцям з одночасною взаємозалежністю задач, протилежністю у ціннісних орієнтирах та, пов'язаних з нею, докорінними розбіжностями у розумінні цілей спільної діяльності та шляхів їх досягнення, відсутністю ефективної комунікації тощо.

У визначенні виробничого конфлікту підкреслені тільки основні «зони конфлікту», що призводять до кризових явищ різного типу — кризових ситуацій та криз в окремих підсистемах, в організації в цілому.

На кризовому підприємстві виокремлюють такі основні типи виробничих конфліктів:

а) Ціннісні пов'язані з відсутністю загального для усього колективу бачення майбутнього розвитку підприємства, що поділяється усіма; Ь) Орієнтаційні обумовлені низьким рівнем мотивації до

продуктивної праці; с) Функціонально — рольові викликані невідповідністю організації виробничої діяльності новим виробничим завданням та очікуванням робіпшків, що виникають за умов таких змін; а") Комунікативні ті, що виникають завдяки відсутності належного рівня взаєморозуміння між працівниками підприємства.

Визначальна роль трудових колективів на підприємствах та організаціях дозволяє виокремити ще один тип конфліктів, а саме — трудові конфлікти. Трудові конфлікти — тип конфліктів, предметом яких, як правило, є заробітна плата, умови праці, трудові відносини. Сторонами конфліктів — наймані працівники, менеджери, власники, профспілки, держава. Масштаб трудових конфліктів коливається від суперечок до загальних страйків.

Виробничі та трудові конфлікти в організації можуть проявлятися у формі опору змінам. При чому, опір спостерігається як за умов негативних, так і позитивних змін. Опір — це багатогранне явище, яке проявляється у формі непередбачуваних відстрочок, протидій, додаткових витрат і нестабільності процесу змін. Розрізняють індивідуальний, груповий та опір системи, тобто різні рівні опору.