Найважливішим видом стимулювання праці є матеріальне стимулювання. Саме воно відіграє провідну роль у підвищенні трудової активності працівників. Цей вид складається з матеріально – грошового та матеріально – не грошового стимулювання, останнє містить частину соціальних стимулів.
Відповідно до розширеного трактування, моральні стимули ототожнюються із сукупністю етичних та моральних мотивів поведінки людини. Однак до морального стимулювання відноситься тільки частина етичних категорій, а саме ті, які відображають оцінку людини і її поведінку з навколишніми середовищем.
Раніше на підприємствах для матеріального стимулювання працівників частіш за все застосовувалася тарифна система оплати праці. Проте розвиток економіки та нових суспільно-економічних відносин виявив у цій системі цілий ряд недоліків і показав, що для ефективного стимулювання сучасних працівників застосування тільки тарифної системи недостатньо. Тому на сучасних підприємствах на даний час у більшості випадків використовується складна система матеріального стимулювання працівників, яка включає як тарифну заробітну плату, так і нарахування відсотків, бонусні виплати на заробітну плату в залежності від результатів роботи працівника, застосування штрафів за неналежне виконання своїх обов’язків. [18]
Тарифна система є основними коштами обліку якості праці та відображається в заробітній платі.
Матеріально-грошове стимулювання – це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності.
Застосування матеріально-грошових стимулів дозволяє регулювати поведінку об'єктів керування на основі використання різних грошових виплат та впровадження грошових санкцій.
Основною частиною доходу найманого працівника є заробітна плата, яка за своєю структурою неоднорідна. Вона складається із двох частин: постійної й змінної.
Іноді цим частинам присвоюють статус потужного стимулу. Однак, по оцінкам психологів, ефект збільшення заробітку позитивно діє на протязі трьох місяців. Потім людина починає працювати у звичному для неї режимі.
На людину більший вплив здійснюють наступні фактори: удосконалювання нормування праці, впровадження наукової організації, модернізація робочих місць, перегрупування робочої чинності, скорочення зайвого персоналу, посилення зацікавленості в більш складній та кваліфікованій праці.
Доплатам, як формі матеріального стимулювання, властиві риси заохочувальних форм матеріального стимулювання.
Доплата є формою винагороди за додаткові результати праці чи за ефект, отриманий на конкретній ділянці праці, за яку відповідає окремий працівник, або ж ціла фірма, підрозділ чи філіал.
Доплати одержують лише ті, хто бере участь у досягненні додаткових результатів праці – додаткового економічного ефекту. Доплати на відміну від тарифу не є обов'язковим і постійним елементом заробітної плати.
Збільшення розміру доплат залежить головним чином від росту індивідуальної ефективності праці конкретного працівника і його внеску в колективні результати. При зниженні показників роботи доплати можуть бути не тільки зменшені в розмірах, але й повністю скасовані. Доплати необхідно розглядати як самостійний елемент заробітної плати. Тому для доплат можна виділити місце в системі матеріального стимулювання між тарифною ставкою й преміальними виплатами. [16]
Необхідно відзначити, що існують різні групи доплат. Одна група за своєю економічною сутністю більше близька до тарифної частини, проте інша – до преміальної.
Доплати першої групи встановлені в законодавчому порядку, вони поширюються на всіх працівників і їхній розмір не залежить від результатів роботи, тому що вони є мірою оплати основних факторів трудового внеску. У цьому випадку доплати покликані стимулювати працю в понаднормовий час, у святкові дні, у нічний час, тощо.
Іншій групі доплат більш властиві риси заохочувальних форм матеріально – грошового стимулювання, тому що ці доплати, як і премія, є формою винагороди за додаткові результати праці.
До таких доплат відносяться надбавки до тарифних ставок за сумісництво професій, збільшення обсягу виконуваних робіт, професійна майстерність і високі досягнення в праці. Серед цих прогресивних форм стимулювання найпоширенішою є надбавка працівника за сумісництво професій і посад.
Надбавка до заробітної плати – це грошові виплати понад зарплату, які стимулюють працівника до підвищення кваліфікації, виявлення та підвищенні професійної майстерності й тривалому виконанню сполучення трудових обов'язків.
У цілому ж слід зазначити, що система доплат до тарифних ставок дозволяє врахувати й заохотити ряд додаткових кількісних та якісних характеристик праці, що не охоплені тарифною системою.
Ця система створює стимули щодо тривалої дії, проте для її ефективного функціонування необхідно мати на підприємстві чітку систему атестації працівників всіх категорій з виділенням певних ознак або навіть критеріїв для встановлення того або іншого виду доплат. [26]
Компенсації – грошові виплати, що встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових або інших передбачених законом обов'язків.
Найважливішим напрямком матеріально-грошового стимулювання є преміювання. До того ж преміювання є також одним з найефективніших засобів стимулювання працівників. Премія стимулює особливі підвищені результати праці та її джерелом є фонд матеріального заохочення. Вона є однією з найважливіших складових частин заробітної плати.
Ціль преміювання – поліпшення насамперед кінцевих результатів діяльності, виражених у певних показниках.
Премія у своїй частині має нестійкий характер. Її величина може бути більше або менше, вона може взагалі не нараховуватися. Ця умова дуже важлива і якщо вона не дотримується, то премія втрачає свій зміст. Застосування премії покликане забезпечити оперативну реакцію на зміну умов і конкретних завдань виробництва.
Преміювання як самостійний важіль рішення завдань має власний механізм впливу на зацікавленість працівників. Цей механізм складається із двох частин: з механізму окремої системи й взаємодії всіх систем преміювання.
Механізм преміювання представляє собою сукупність пов’язаних елементів. Обов'язковими його складовими є: показники преміювання, умови його застосування, джерело й розміри премії, коло працівників, що отримують премію.
Центральне місце в заохочувальній системі займає розмір премії. Він визначає зв'язок результатів праці зі збільшенням розміру заохочення.
Ефективність застосовуваної системи преміювання працівник бачить у величині грошової суми, отриманої у вигляді премії. Установлюватися розмір премії може у відсотках до окладу або до економічного ефекту, тобто у відносному й абсолютному вираженні.
При визначенні кола осіб, що отримують премію, необхідно виходити з адресного й цільового напрямку. Це премії за надпланові, наднормативні досягнення в праці, за виконання важливих завдань, виявлену ініціативу, тощо. [13]
Моральне стимулювання є самим розвиненим та широко застосовується під системою духовного стимулювання праці й ґрунтується на специфічних духовних цінностях людини.
Моральні стимули - це такі стимули, дія яких ґрунтується на потребі людини в суспільному визнанні.
Сутністю морального стимулювання є передача інформації про заслуги людини, результати її діяльності в соціальному середовищі. Воно має інформаційну природу і є інформаційним процесом, у якому джерелом інформації про заслуги працівників виступає суб'єкт керування; приймачем - об'єкт стимулювання, працівник і колектив, каналом зв'язку – засоби передачі інформації. Саме тому, чим точніше передається така інформація, тим краще система виконує свою функцію.
Моральні стимули являють собою такі засоби залучення людей до праці, які засновані на відношенні до праці як до вищої цінності, на визнанні заслуг працівника як головних. Вони не зводяться тільки до заохочень і нагород. Їх застосування передбачає створення такої атмосфери, морально-психологічного клімату, при якому в трудовому колективі добре знають, хто і як працює, і кожному віддається по заслугах.
Такий підхід вимагає забезпечення впевненості в тому, що сумлінна праця й зразкова поведінка завжди отримують визнання й позитивну оцінку, а також приносять повагу й подяку.
Однією з основних умов високої ефективності морального стимулювання є забезпечення соціальної справедливості, тобто точного обліку й об'єктивної оцінки трудового внеску кожного працівника. Особливе значення має принцип гласності морального заохочення, тобто широкої інформованості всього колективу.
При організації морального стимулювання важливо забезпечити сполучення заохочення з посиленням відповідальності за результати праці. Що спричинить за собою зріст відповідальності в колективі. Ефективним методом зміцнення дисципліни праці є заохочення за сумлінну працю.
Надзвичайно важливий фактор, що впливає на ефективність морального стимулювання, є частота його застосування. Так чим більш видатні результати показує людина, тим рідше повинен зустрічатися належний йому стимул
Кількість застосованих заохочень ще не забезпечує високого авторитету та ефективності. Тому необхідно звертати увагу на якісний відбір кандидатів на отримання заохочення.
Заохочуватися повинні у відповідності з положенням про стимули, кращі люди колективу. Моральні стимули дієві в тому ступені, у якому їхній розподіл оцінюється працівниками як справедливе.
Численні соціологічні дослідження показали, що мотиви трудової діяльності, під впливом моральних стимулів багато в чому залежать від віку, статі, кваліфікації, освіти, стажу роботи на підприємстві, рівня свідомості. Необхідно враховувати це, здійснюючи розробку умов заохочення (11, с. 20).
Також дуже важливим видом стимулювання є соціальне, яке представляється як матеріальне не грошове. Головним направленням виступають відносини між людьми, виражені в повазі керівництва заслуг працівника.
Це заохочення матеріально-негрошовими стимулами й соціальними відносинами в колективі. Даний вид стимулювання володіє цілим рядом особливостей. По-перше, жоден з матеріально негрошових стимулів не є таким універсальним. По-друге, багато кого матеріально-негрошові стимули мають характер разової дії, проте цикл відтворення потреби в більшості випадків тривалий.
Так, є матеріально-негрошові блага, потреба в яких практично не може бути задоволена повністю, тому що вони відтворюються відразу ж після акту попереднього задоволення. Потреба в ряді інших благ відтворюється періодично, не більш ніж один раз у рік. Треті блага задовольняють потреби, які відтворюються в плині ряду років.
По-третє, матеріально-негрошові стимули у своїй сукупності важко упорядкувати в єдиній функції стимулювання в через чинність їх природні різні якості. Якісна розмаїтість задоволення з їхньою допомогою потреб обтяжує їхнє порівняння між собою та створення їх ієрархії. Теоретично можливо лише деяке непряме, досить приблизне упорядкування за допомогою інших, більше універсальних цінностей, такі як гроші, престиж, час.
У четвертих, матеріально негрошові стимули більше ніж грошові пристосовані в основній масі для використання в підкріплювальній формі організації стимулювання. Їх неможливо традиційно зв'язати з певними видами діяльності, тому що кожний з них має неоднакову цінність для різних людей і ця варіація занадто велика, тим більше що цінність багатьох благ не піддається точному виміру й однозначній оцінці.
Матеріально-негрошові блага можуть бути використані в якості стимулів тому, що одержання кожного з них можна зв'язати з результатами трудової діяльності й соціальної активності працівників, вони, як і будь-які інші, мають престиж, привертають увагу всіх і є предметом оцінок та обговорення працівників.
Більшість матеріально-негрошових благ мають свою грошову складову і можуть бути виміряні в грошовому еквіваленті. З іншої сторони, розглянута група стимулів універсальна в тому розумінні, що людині завжди що-небудь із матеріальних негрошових благ необхідно. У цілому відповідні потреби в благах матеріального-негрошового характеру можуть біти задоволені. Проблема складається у вмілому їхньому використанні як бази для стимулювання трудової та соціальної активності.
Іншою неодмінною вимогою розвитку стимулювання праці є прояв ініціативи й заповзятливості керівників, кожного працівника у виявленні потреб останнього й побудови на їхній основі індивідуальної логіки його стимулювання. Ефективне використання величезного спонукального потенціалу матеріальних негрошових благ неможливе немислимо без індивідуального підходу. [22]
Використання ряду матеріально-негрошових благ як стимулів трудової діяльності вимагає серйозного морального обґрунтування в подальшому - великої роботи з перебудови свідомості. В інтересах менеджменту створити таку обстановку, при якій людині вигідно працювати добре й невигідно працювати погано. Такий порядок задоволення потреб цілком відповідає принципу розподілу праці, і є більш справедливим, ніж порядок простої черги.
