РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІІЇ ПРАЦІ
Одна з головних задач для підприємств різних форм власності - пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізацію людського фактора. Вирішальним причинним фактором результативності діяльності людей є їхня мотивація.
Чіткого та загальновизнаного визначення поняття мотивації не існує. Різні автори, дають визначення мотивації, виходячи зі своєї точки зору.
Мотивація - стимулювання до діяльності, процес спонукання себе та інших до роботи, вплив на поведінку людини для досягнення особистих, колективних і суспільних цілей.
Мотивація - це сукупність зовнішніх і внутрішніх рушійних сил, що спонукають людину здійснювати діяльність, спрямовану на досягнення певних цілей, з витратою певних зусиль, з певним рівнем старання, сумлінності та наполегливості.[6]
Одну й ту ж роботу людина може робити, витрачаючи різні зусилля. Вона може працювати на повну силу, а може і в півсили. Також вона може прагнути брати роботу легшу, а може братися за складну і важку роботу, може вибирати рішення і, а може шукати і братися за складне рішення. Все це відображає, які зусилля готова витрачати людина. І залежить це від того, на скільки вона буде змотивована на витрату великих зусиль при виконанні своєї роботи.
Людина може по-різному намагатися, виконуючи свою роль в організації. Одному може бути байдуже якість його праці, інший може прагнути зробити все найкращим чином, працювати з повною віддачею, не ухилятися від роботи, прагнути до підвищення кваліфікації, вдосконалення своїх здібностей в роботі.
Наполегливість продовжувати і розвивати розпочату справу - важлива характеристика діяльності, так як часто зустрічаються люди, які швидко втрачають інтерес до початої справи. І якщо навіть вони мали добрі результати діяльності на початку, то втрата інтересу і відсутність наполегливості може призвести до того, що вони скоротять зусилля і стануть меншими намагатися, виконуючи свою роль на істотно низькому рівні в порівнянні з їх можливостями. Відсутність наполегливості також негативно позначається на доведенні справи до кінця. Працівник може висувати прекрасні ідеї і нічого не робити для їх виконання, що на практиці буде обертатися для організації втраченими можливостями. [12]
Сумлінність, що означає відповідальне виконання роботи, тобто з урахуванням всіх необхідних вимог і регулюючих норм, для багатьох видів робіт є найважливішою умовою їх успішного виконання. Людина може мати хороші кваліфікацію і знання, бути здатним і творчим, багато працювати. Але при цьому вона може відноситися до своїх обов'язків абияк, безвідповідально. І це може зводити нанівець всі позитивні результати її діяльності. Керівництво організації має добре уявляти собі це і намагатися будувати систему мотивування таким чином, щоб вона розвивала у співробітників таку важливу характеристику їхньої поведінки, як сумлінність.
Спрямованість як характеристика діяльності людини вказує на те, до чого вона прагне, здійснюючи певні дії. Людина може виконувати свою роботу тому, що вона приносить їй певне задоволення (моральне чи матеріальне), а може тому що вона прагне допомогти своїй компанії домогтися її цілей. Для управління дуже важливо знати спрямованість дій людини, однак не менш важливо вміти, якщо треба, з допомогою мотивування орієнтувати ці дії в напрямку досягнення певних цілей.
Мотив (від франц. Mоtif - спонукання) виступає як, причина, об'єктивна необхідність щось зробити, спонукання до якого-небудь дії. Мотиви до праці формуються до початку професійної трудової діяльності. Людина засвоює цінності і норми трудової моралі та етики, які закладають основи його ставлення до праці. Мотив перебувати «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від багатьох зовнішніх і внутрішніх по відношенню до людини факторів, а також від дії інших, що виникають паралельно з ним мотивів. Створення, підтримка і формування умов для спонукання людей є досить складною справою. Так як мотиви трансформуються в залежності від особливостей працівників, поставлених завдань і часу. Проте мають місце загальні принципи формування і збереження мотивації, і менеджер покликаний, по можливості, шукати мотивацію персоналу та в привабливості праці, її творчий характер, у високій оплаті праці, та в службовому зростанні. [34]
Поведінка людини, як правило, визначається не одним мотивом, а їхньою сумою, в рамках якої вони знаходяться у конкретному відношенні один до одного за рівнем взаємодії на людину. Звідси мотиваційна структура індивіда є основою втілення їм в життя певних дій. Ця структура характеризується певною стабільністю, але в той же час здатна змінюватися, в тому числі свідомо, в залежності від виховання людини, освіти та інших факторів. Вивчити цю структуру - це завдання менеджера.
Види мотивів до праці:
1. Мотив соціальності (потреба бути в колективі). Даний мотив особливо характерний для східного (японського) стилю управління персоналом «групова мораль». Потреба працювати в «хорошому колективі», на думку багатьох соціологів, входить до лідируючої групи орієнтації працівника в Росії.
2. Мотив самоствердження характерний для значного числа працівників, переважно молодого і середнього віку. На думку Герцберга, він є власне мотивуючим чинником для співробітників високої кваліфікації.
3. Мотив самостійності притаманний працівникам з «хазяйської» мотивацією, які готові жертвувати стабільністю, а іноді і більш високими заробітками замість установки «бути хазяїном і самостійно вести свій бізнес».
4. Мотив надійності (стабільності) присутній тоді, коли перевага віддається стабільності буття і діяльності. У силу різних причин (історичних, етнічних і д.т.) частка росіян, що орієнтуються на надійність і стабільність, істотно вища за частку тих, хто віддає перевагу ризик і підприємництво.
5. Мотив придбання нового (знань, речей і д.т.) лежить в основі багатьох елементів впливу. Особливо він відчутний у середовищі висококваліфікованих фахівців.
6. Мотив справедливості. У кожному суспільстві встановлюється своєрозуміння
7. Мотив змагальності як основа організації змагання на підприємстві один з найсильніших мотивів, що діють у всі часи. Певна ступінь вираження змагальності генетично притаманна кожній людині. При малих витратах він дає відчутний економічний ефект. [8]
Мотивування - це процес впливу на людину для спонукання його до конкретних дій за допомогою спонукання в ньому певних мотивів. У залежності від того, які цілі переслідує мотивація можна виділити два види мотивування: зовнішнє і внутрішнє.
Зовнішнє мотивування представляє собою свого роду процес адміністративного впливу або контролю: керівник доручає роботу виконавцю, а той її виконує. При такому вигляді мотивування роботодавцю треба знати, які мотиви можуть спонукати конкретного працівника виконати роботу якісно і в строк. Це може бути як нормальна оплата роботи або премія, так і проста похвала чи інший вид морального заохочення.
Внутрішнє мотивування є більш складним процесом і передбачає формування визначеної мотиваційної структури людини. У цьому випадку слід знайти психологічний спосіб посилення бажаних якостей особистості працівника і ослаблення негативних факторів, наприклад зниження монотонності праці та ін Другий тип мотивації вимагає від самого менеджера набагато більших зусиль, знань і здібностей.
Слід мати на увазі, що в житті немає чітких відмінностей між "зовнішньої" і "внутрішньою" мотивацією. Деякі мотиви в одних випадках породжені "внутрішньої" мотивацією, а в інших - "зовнішньою". Іноді мотив одночасно породжений різними системами мотивації. Загальновідомо, що мотивація надає велике значення на виконання людиною роботи, разом з тим між мотивацією і кінцевим результатом трудової діяльності не є прямій залежності. Іноді людина, орієнтований на якісне виконання дорученої йому роботи, має гірші результати, ніж не мотивований працівник. Відсутність безпосереднього зв'язку між мотивацією і кінцевим результатом праці обумовлено тим, що на останнє впливає безліч інших факторів, зокрема кваліфікація та здібності людини, правильне розуміння виконуваної завдання і багато іншого. [24]
Найбільш часто зустрічається модель мотивації має три елементи:
1. Потреби, які представляють собою бажання, прагнення до певних результатів. Люди відчувають потребу в таких речах як одяг, будинок, особиста машина і т.д. Але також у таких "невловимих" речі як почуття поваги, можливість професійного росту і т.д.
2. Цілеспрямоване поведінка - прагнучи задовольнити свої потреби, люди вибирають свою лінію цілеспрямованої поведінки. Робота в компанії - один зі способів цілеспрямованої поведінки. Спроби просунутися на керівну посаду - ще один тип цілеспрямованої поведінки, спрямованого на задоволення потреб у визнанні.
3. Задоволення потреб - поняття "задоволення потреб" відображає позитивне почуття полегшення і комфортного стану, яке відчуває людина, коли його бажання реалізується. [14]
У менеджменті велике значення приділяється також обліку рівнів мотивації. На рівні задовільної поведінки співробітники досягають того мінімуму, який виявляється прийнятним для керівництва. Для тих працівників, чий рівень мотивації характеризується відмінним поведінкою, робота є бажаною частиною, що приносить нагороди і задоволення. Дослідження показали, що співробітники не працюють зазвичай на повну силу і економлять частину своєї енергії, а викладаються лише тоді, коли впевнені, що їхні додаткові зусилля будуть належним чином оцінені і винагороджені. Мотивацію, аналізовану як процес, можна представити у вигляді ряду послідовних етапів:
· перший етап - виникнення потреб. Людина відчуває, що йому чогось не вистачає. Вона вирішує почати якісь дії.
· другий етап - пошук шляхів усунення потреб, визначення напрямів дій, як саме і якими засобами можна задовольнити потребу.
· третій етап - визначення цілей (напрямів) дії. Відповідно до спрямованістю та силою прояву мотивів людина фіксує, що і якими засобами вона повинна зробити, чого домогтися, що одержати, для того щоб задовольнити потребу.
· четвертий етап - здійснення дії, тобто витрата зусиль для здійснення дії, що дозволяє здійснити потреба. При цьому може відбуватися коригування цілей, оскільки цілі і потреби можуть зазнати змін в процесі здійснення дій.
· п'ятий етап - отримання винагороди за здійснення дії. Проробивши необхідну роботу, людина отримує те, що він може використовувати для задоволення потреби, або те, що він може обміняти на бажаний для нього. Тут виявляється, наскільки виконання дій забезпечило бажаний результат. У залежності від цього відбувається або ослаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до діяльності.
· шостий етап - усунення потреби. Людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби. [23]
