І. Методологічна частина програми емпіричного соціологічного дослідження

Зміст

І. Методологічна частина програми емпіричного соціологічного дослідження:…………………………………………………………………………3

1.1 Загальна характеристика проблеми;

1.2 Формулювання теми дослідження;

1.3 Визначення мети дослідження та його основних завдань;

1.4 Визначення об’єкту і предмету дослідження;

1.5 Здійснення інтерпретації найважливіших понять;

1.6 Формулювання гіпотез дослідження.

ІІ. Методична (процедурна) частина програми емпіричного соціологічного дослідження:…………………………………………………………………………7

2.1 Розрахунок вибірки;

2.2 Бліц-анкета.

ІІІ. Підведення підсумків дослідження і визначення сфер їх можливого застосування…………………………………………………………………………..13

 

 

І. Методологічна частина програми емпіричного соціологічного дослідження

Загальна характеристика проблеми

Сьогодні, коли країна лише починає виходити з кризового стану, коли залишається складною ситуація в економічній сфері життя, важливим залишається питання щодо врегулювання соціально-трудових відносин. Тому що саме від злагодженої роботи колективу залежать результати діяльності організації, а від так і цілої економіки країни.

В умовах зростання повноважень трудових колективів у розв’язанні більшості питань, що регулюють соціально-трудові відносини, в умовах удосконалення відносин власності виникає об’єктивна необхідність узгодження інтересів різних верств населення. На першому місці за своєю конфліктністю знаходиться лінія суперечностей, яка розділяє власника і найманого працівника. Подібні суперечності можна розбити на декілька груп: а) суперечності, пов'язані з низькою заробітною платнею; б) суперечності, пов'язані з невиплатою (затримкою) заробітної платні; в) незабезпечення найманих робітників роботою, яка забезпечила б їм стабільний заробіток.

Світовий досвід дозволяє переконатись, що досягнути злагоди у суспільстві та підвищити ефективність виробництва можна лише в умовах соціального миру та співробітництва найманих працівників з працедавцями.

Партнерські стосунки працедавців і найманих працівників — це не платонічна любов а, насамперед, баланс економічних інтересів, в основі якого чітко простежується закон єдності і боротьби протилежностей. Річ у тім, що працедавці зацікавлені в максимальних прибутках, а наймані працівники — в максимальній заробітній платі. Тому інтереси обох сторін перебувають у неминучому протиріччі. Звідси і виникає потреба в компромісі, внаслідок якого і досягається баланс в інтересах обох сторін. Працедавці, погоджуючись на справедливий розподіл прибутків через виплату заробітної плати, формують купівельну спроможність найманих працівників, що в свою чергу забезпечує попит на внутрішньому споживчому ринку — попит на товари та послуги, які і виробляють працедавці. У такий спосіб працедавці досягають своєї стратегічної мети — отримують максимально можливий прибуток. У той же час наймані працівники, на вигідних умовах продаючи свою працю, сприяють накопиченню прибутку працедавців. Знову ж таки працедавці вкладають отриманий прибуток в розширення виробництва і створення нових робочих місць, що дає змогу збільшити виробництво товарів та послуг і призводить до збільшення пропозиції на внутрішньому ринку. Таким чином, наймані працівники досягають своєї мети — отримують заробітну плату, додаткові місця праці, товари та послуги.

Соціальне партнерство – це такий тип і система відносин між працедавцями і найманими працівниками, при яких в рамках соціального миру відбувається узгодження їхніх найважливіших соціально-трудових інтересів.

Метод розв'язання соціальних конфліктів у межах соціального партнерства — компроміс, узгодження інтересів працедавців і найманих працівників шляхом мирних переговорів і взаємних поступок.

У підсумку соціальне партнерство сприяє справедливому розподілу прибутку між працедавцями і найманими працівниками, забезпечує баланс між попитом і пропозицією на внутрішньому ринку, є основою гармонії соціально-економічних відносин у суспільстві.

Отже, маємо проблемну ситуацію, коли виникає протиріччя між працедавцями і найманими працівниками на основі розходження інтересів щодо виплати заробітної плати, а також очікуваних результатів праці. Це може призвести до соціальної напруги і закласти основи соціальної нестабільності суспільства.

Тема дослідження відтак може бути сформулювала так: “Проблема конфліктів між працедавцями і найманими працівниками у Львові”.

Мета дослідження – встановлення основних причин виникнення конфліктних ситуацій на підприємствах між працедавцями і найманими працівниками, встановлення шляхів їх виникнення, розв’язання і попередження, а також дослідити рівень конфліктності між працівниками і керівництвом у Львові.

 

 

Завдання дослідження:

· визначити основні причини зародження конфліктів між працедавцями і найманими працівниками;

· встановити шляхи розв’язання конфліктів між працедавцями і найманими працівниками;

· визначити основні методи боротьби з конфліктами між працедавцями і найманими працівниками;

· визначити частоту виникнення конфліктів між працедавцями і найманими працівниками;

· оцінити рівень конфліктності між працедавцями і найманими працівниками;

· з’ясувати мотивації працівників і працедавців;

· визначити задоволення працівників умовами праці;

· визначити який вплив мають конфлікти між працедавцями і найманими працівниками на робочий процес.

 

Об’єкт дослідження – працівники віком від 20 до 45 років різних сфер діяльності, які мають постійну роботу у Львові протягом 2014 року.

Час дослідження – березень-травень 2014 року.

Предмет дослідження – спосіб поведінки найманих працівників і працедавців Львова та інші причини, які призвели до конфліктної ситуації.

 

Інтерпретація основних понять

Роботодавець - власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю.

Найманий працівник - фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю.

Соціальне партнерство – це такий тип і система відносин між працедавцями і найманими працівниками, при яких в рамках соціального миру відбувається узгодження їхніх найважливіших соціально-трудових інтересів.

Економічний конфлікт – це протиборство суб'єктів соціально - економічних відносин з приводу дефіциту економічних ресурсів, для подолання якого необхідно використовувати економічні, соціальні або політичні способи.

Заробітна плата – це винагорода, обчислена, зазвичай, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

 

Гіпотези дослідження

Гіпотези-підстави

1. На підприємстві або в організації може виникнути конфлікт між працедавцями і найманими працівниками;

2. Всі працівники бажають отримувати високу заробітну плату;

3. Працедавці хочуть отримувати максимальний прибуток і бачити високі результати праці при мінімальних затратах.

Гіпотези-наслідки

1. Конфлікт впливає на робочий процес через зниження продуктивності праці;

2. Більшість працівників уникають конфліктів, оскільки бояться втратити своє робоче місце;

3. Через нестабільну соціально-економічну ситуацію багато працівників змушені погодитись на умови, запропоновані працедавцем, навіть якщо вони не вигідні.

 

ІІ. Методична (процедурна) частина програми емпіричного соціологічного дослідження:

Метод дослідження

В нашому випадку доцільно використовувати метод анкетного опитування, оскільки розмір сукупності не обмежений, а за цим методом дослідження можна проводити на великих масивах, а отже вивчати поведінку великих соціальних суб'єктів. Також це дозволить нам зробити порівняльний аналіз відповідей респондентів. При повторних дослідженнях можна встановити динаміку змін об'єкта дослідження. Цей метод забезпечить оперативний збір інформації та ми зможемо відібрати лише потрібні нам емпіричні дані. Отримані результати можуть допомогти підтвердити визначені гіпотези дослідження, розв’язати завдання та цілі, поставлені у дослідженні та досягти бажаної мети.

 

Розрахунок вибірки

Генеральну сукупність визначаємо як нескінченну, оскільки ми не знаємо заздалегідь точну кількість тих, хто працює у Львові. Немає необхідності членувати вибірку на частини, оскільки з позиції нашого дослідження склад генеральної сукупності є досить однорідним.

Оскільки наша генеральна сукупність нескінченна і ми не будемо розчленовувати її на частини, то об’єм вибірки для визначення частки певної ознаки в генеральній сукупності визначається за формулою n =1/ .

Відповідно отримуємо:

N - ∞, n = 1111 при ∆=0,03, Р=0, 954.

Таким чином, для забезпечення рівня репрезентативності 3% при довірчій ймовірності 0,954, треба опитати 1111 респондентів, використовуючи нижче наведений опитувальний лист (анкету).

 

Програма здійснення дослідження

Етап підготовки до польового дослідження: 01.03.2014 – 29.03.2014

Етап польового дослідження: 01.04.2014 – 30.04.2014

Аналіз результатів дослідження і підготовка

попереднього звіту: 03.05.2014 – 20.05.2014

Робочий план дослідження:

Етап підготовки до польового дослідження

1. Обговорення і затвердження програми конкретного соціологічного дослідження (01.03.2014 – 02.03.2014)

2. Складання проекту вибірки (05.03.2014)

3. Розроблення інструкції для збирання первинної соціологічної інформації (10.03.2014 – 12.03.2014)

4. Тиражування методичного інструментарію для проведення пробного дослідження (15.03.2014)

5. Проведення пробного дослідження (16.03.2014)

6. Аналіз результатів пробного дослідження (20.03.2014 – 22.03.2014)

7. Внесення коректив до програми, методичні документи та інструкції щодо опитування відповідно до підсумків пробного дослідження (24.03.2014)

8. Тиражування методичного інструментарію для масового збирання інформації (29.03.2014)

Етап польового дослідження

1. Узгодження організаційних питань (01.04.2014)

2. Підготовка респондентів до дослідження (03.04.2014– 08.04.2014)

3. Проведення польового дослідження (09.04.2014 – 20.04.2014)

4. Підготовка первинної інформації до її опрацювання та обробка на комп’ютері (21.04.2014)

5. Розроблення інструкції для вибраковування неправильно набраних анкет (22.04.2014)

6. Розроблення інструкції щодо відкритих питань (25.04.2014)

7. Кодування відкритих питань (26.04.2014)

8. Обробка первинної соціологічної інформації (29.04.2014 –30.04.2014)

Аналіз результатів дослідження і підготовка попереднього звіту

1. Аналіз результатів дослідження і підготовка попереднього звіту

(03.05.2014 – 10.05.2014)

2. Науково-практичне обґрунтування попереднього звіту, висновків і рекомендацій за підсумками дослідження (13.05.2014 – 15. 05.2014)

3. Доопрацювання і затвердження остаточного звіту, висновків і рекомендацій за підсумками дослідження (18.05.2014 – 20.05.2014)

 

Очікувані результати дослідження

Результати дослідження можуть бути використаними для:

· покращення умов праці;

· підвищення продуктивності праці;

· підвищення економічного потенціалу регіону.

 

 

Анкета

Шановний респонденте!

Ми - студенти "Львівської політехніки", просимо Вас взяти участь у соціологічному опитуванні, яке стосується вивчення соціальних проблем конфліктності між працедавцями і найманими працівниками. Анкета є анонімною, всі результати дослідження будуть представлені лише в узагальненому вигляді.

Просимо Вас детально ознайомитися із запитаннями і обвести ті відповіді на них, які найбільшою мірою збігаються з Вашою позицією або дописати свій варіант відповіді (просимо вибирати не більше від двох варіантів відповіді). Наперед дякуємо за співпрацю!!!