Если в основу решения об отборе кладутся определенные характеристики кандидатов, выступающие в качестве критериев отбора, то для снижения вероятности ошибок эти характеристики должны отвечать определенным требованиям. Среди важнейших требований, которым должны отвечать критерии отбора, можно выделить следующие:
· валидность,
· полнота,
· надежность,
· различительная способность,
· необходимость и достаточность критериев.
Валидность критериев отбора. Валидность критериев означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. Если при отборе используются критерии, обладающие низкой валидностью, то это может явиться источником ошибок. К примеру, если производить отбор на должность секретаря на основании внешних данных, то будет неудивительно, если в ряде случаев такие секретарши не будут справляться со своей работой. Привлекательная внешность сама по себе не гарантирует наличие способностей или навыков, необходимых для хорошего выполнения работы. Конечно, может попасться и отличный работник, но это скорее будет случайностью или везением, а не результатом целенаправленного поиска и отбора.
Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям. Например, если при отборе руководителя отдела опираться только на опыт и профессиональные знания кандидата, не учитывая его деловых качеств и умения работать с людьми, то есть опасность назначить на руководящую должность человека, который не сможет работать с подчиненными и добиваться от них необходимого уровня результативности и сотрудничества.
Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.
Высокая различительная способность. Критерии, используемые при отборе, должны легко устанавливать различия между кандидатами (отделять подходящих от неподходящих).
Необходимость и достаточность критериев. Не следует усложнять процедуру поиска и отбора претендентов на заполнение той или иной вакансии, излишне сокращая число возможных кандидатов и включая в число критериев такие, которые не являются необходимыми или обязательными для прогноза успешной работы в должности. Например, если на должность секретаря искать красавицу, с высшим лингвистическим образованием (желательно МГУ), знанием двух языков, компьютера, делопроизводства, этикета, то поиск и отбор на основании таких критериев превращается в крайне сложную задачу. Важным условием для замещения имеющейся вакансии наилучшей кандидатурой является наличие достаточного числа претендентов, отвечающих минимальным требованиям должности. При этом число кандидатов на одно вакантное место может колебаться от нескольких человек до нескольких десятков.
«Иногда руководители перебарщивают – они хотят иметь непременно эксклюзивных сотрудников, считает руководителя службы персонала ТД «Русьимпорт» И.Дудник. Очень часто предполагаемую работу может выполнять нормальный человек со средним уровнем профессиональной подготовки. И стоит он дешевле на рынке, и найти его можно быстрее. Пример из моей практики: «Подберите мне секретаря в отдел. Обязателен совершенный английский язык, профессиональное знание компьютера. Стоимостью, условно говоря, 400 рублей». Я спрашиваю, а зачем вам секретарь с совершенным английским языком: Отвечают: «Нам там иногда факсы приходят раз в три месяца». Таких примеров очень много, когда требования к человеку не соотносятся с рыночными реалиями жизни»[5].
Желание работодателя взять на работу человека с высшим образованием вполне понятно. Высшее образование гарантирует определенный культурный уровень претендента, и этот уровень важен не только для работников, непосредственно связанных с обслуживанием клиентов (например, в торговле или в гостиничном бизнесе). Дипломированный специалист легко осваивает навыки, необходимые для работы, и при найме его часто предпочитают менее образованному человеку, уже имеющему профильный опыт.
К примеру, в Торговом доме «На Смольной» на должность продавца-консультанта принято брать людей с высшим образованием. «Продавец должен уметь дать грамотную консультацию», говорит Надежда Арапова, психолог ТД «На Смольной». А вот опыт работы для соискателей здесь не обязателен. Человек, сдавший множество экзаменов за время учебы в вузе, лучше справляется с любыми возникающими проблемами, чем даже опытный продавец без образования.
Однако при установлении критериев отбора также не следует забывать о проблеме «переобученности» или «переобразованности» работников, которая возникает в случае, когда работник «слишком хорош», имеет слишком высокую квалификацию для данной работы, когда реальная работа требует меньше того, что умеет или может работник.
Не секрет, что зачастую люди с высшим образованием сами предлагают себя на неквалифицированную работу, если их высокая квалификация остается невостребованной. Но это не значит, что такое положение вещей их устраивает. Человек в этом случае редко бывает доволен, работа его не удовлетворяет, он делает ее недостаточно качественно. Начинаются обиды и претензии, не всегда обоснованные, что создает неблагоприятную атмосферу в коллективе. Следствием этого является достаточно быстрое снижение его удовлетворенности работой вплоть до увольнения работника еще до окончания периода адаптации.
Многие западные организации учитывают эту проблему в практике отбора кадров. Примером может послужить эпизод, свидетелем которого был корреспондент журнала «Эксперт»[6].
Руководитель одного из ведущих рекрутерских агентств с плохо скрываемой обидой спрашивал менеджера по персоналу филиала крупной западной фирмы, торгующей электроникой: «Неужели я вам прислал плохих кандидатов?» Ответ был обескураживающим: «Вы прислали слишком хороших. Мы были бы счастливы, если бы эти люди работали у нас, но сейчас наша фирма не сможет предоставить им достаточных возможностей для карьеры, и через несколько месяцев они просто уйдут».
Ниже приведен пример, который в несколько утрированной форме показывает, во что превращают поиск и отбор работников в некоторых организациях при установлении слишком жестких критериев отбора.
