Большинство российских организаций при удовлетворении количественной и качественной потребности в кадрах использует преимущественно внешний рекрутинг. При этом им приходится решать две задачи: привлечение достаточного числа кандидатов, отвечающих установленным формальным требованиям, и отбор лучших из них. Процесс отбора, ориентированный на использование внешних источников рабочей силы, включает в себя ряд этапов, каждый из которых решает свои задачи и отличается специфическими процедурами, методами и приемами работы. Ниже приводятся основные этапы внешнего отбора.
Поиск претендентов
· Реклама в средствах массовой информации
· Контакты со средними и высшими учебными заведениями
· Обращение в рекрутинговые агентства
· Обращение в службы (центры) занятости
· Интернет
· Личные контакты работников организации
Формирование базы данных
Создание и регулярное обновление списка кандидатов на вакантные должности
Сбор предварительной информации от кандидатов
· Изучение сведений, приведенных в резюме кандидата
· Предварительное собеседование
· Заполнение стандартной формы «Сведения о кандидате»
· Прием резюме и рекомендаций от кандидатов
Проверка информации, полученной от кандидатов
· Информация с прежних мест работы и учебы
· Проверка рекомендаций и сведений, приведенных в резюме и в стандартной форме
Оценка кандидатов
· Личностные опросники
· Тесты интеллектуальных способностей
· Тесты на оценку специальных способностей и уровня профессиональных знаний и навыков
· Групповые методы отбора
· Решение проблемных ситуаций и др.
Оценка информации о состоянии здоровья
Кандидат предоставляет справки по установленной форме из в поликлиники по месту жительства, из кожно-венерологического, психоневрологического диспансеров
В случае необходимости проведение полного диспансерного обследования
Серия последовательных интервью
· Со специалистом отдела персонала
· С руководителем подразделения, в котором имеется вакансия
· Со специально созданной комиссией (если это предусмотрено процедурой отбора данной категории работников
Окончательное решение о зачислении на работу
На практике содержание процесса отбора на каждом этапе, а также последовательность этапов могут меняться в зависимости от характера деятельности организации, от специфики вакантной должности, от возможностей кадровой службы и т.д. Например, тестированию обычно не подвергают работников, претендующих на относительно простые работы, для которых не требуется специальное обучение (например, грузчики, разнорабочие), либо, наоборот, на работу, которая требует высокого уровня профессионализма (например, юристы, преподаватели). Справку о состоянии здоровья отдел персонала (отдел кадров) запрашивает, как правило, для профессий, требующих определенного уровня развития физических качеств (например, охранники, работники милиции), или для профессий, имеющих дело с продуктами питания (продавцы, работники сферы общественного питания, работники детских дошкольных учреждений).
Сложившийся в условиях пост-социалистической экономики рынок труда характеризует ряд особенностей. На первом плане, конечно же, стоит переизбыток рабочей силы и достаточно высокий уровень безработицы, особенно среди людей старше 40 лет. По оценкам экспертов, на сегодняшний день с учетом скрытой безработицы, число безработных в России может достигать 30 миллионов.
Независимо от типа организации и имеющихся вакансий, для успешного отбора новых работников следует тщательно планировать процесс отбора и готовиться к его проведению. Если речь идет о конкурсном отборе, когда количество претендентов превышает число имеющихся вакансий, то процесс отбора строится таким образом, чтобы каждый из его этапов выполнял функцию сита, последовательно отсеивая кандидатов, которые либо не удовлетворяют установленным минимальным требованиям, либо по тем или иным критериям уступают другим участникам конкурса (рис. 4). При этом, важно, чтобы до того, как кандидаты подойдут к наиболее сложным и требующим больших затрат времени процедурам отбора, в числе претендентов остались лишь те соискатели, которые по всем установленным характеристикам полностью устраивают работодателя.
| Этапы процедуры | Выявляемые характеристики | |||
| Пул претендентов €€€€€€€€€€€€€€€€€€€€€ | ||||
| Предварительное собеседование | Очевидные отклонения во внешнем виде и поведении | |||
| €€€€€€€€€€€€€€€ | ||||
| Анализ биографических данных | Наличие необходимого образования и рабочего опыта | |||
| €€€€€€€€€€ | ||||
| Тестирование, интервью | Наличие необходимых способностей, знаний и навыков Наличие личностных характеристик, деловых качеств, необходимых для работы Оценка установок, рабочей морали и профессиональной этики кандидата | |||
| Проверка рекомендаций и информации с прошлых мест работы | Отсутствие негативной информации о кандидате | |||
| Медицинское обследование | Отсутствие противопоказаний по здоровью, психических отклонений и наркозависимости | |||
| €€€ | ||||
| Итоговое собеседование | Соответствие требованиям вакансии и сложившемуся в организации стилю управления | |||
| € Решение о приеме | ||||
Рис. 4. Воронка отбора
Этапы внешнего отбора, указанные на схеме, предполагают использование соответствующих методов это методы, которые позволяют на каждом этапе отсеивать неподходящих и выявлять наиболее перспективных кандидатов.
При этом для определенных должностей или профессиональных групп на первый план могут выходить разные этапы отбора. Так, проверка сведений и рекомендаций, предоставляемых кандидатами, имеет особое значение для профессий, предполагающих материальную или финансовую ответственность. Для работников, эксплуатирующих сложную и дорогую технику, в первую очередь имеет значение наличие соответствующих профессиональных знаний и навыков.
Работа по поиску подходящих людей начинается на основе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на должностных инструкциях и на требованиях к должности.
