Обмеження й недоліки моделі Фідлера. Можливості практичного застосування

Огляди численних досліджень, зроблених для перевірки обший обґрунтованості моделі Фідлера, дали в цілому позитивні результати. Іншими словами, учені отримали безліч документальних свідоцтв, підтверджуючих ключові положення даної моделі [4]. Проте слід зазначити, що вона не позбавлена і недоліків. Так, наприклад, для заповнення пропусків в моделі дослідникові знадобиться ряд додаткових даних, які досить складно зібрати. Крім того, певні сумніви виникли з приводу практичності анкети НПС. Наприклад, не цілком ясна логіка, що лежить в її основі, і, крім того, подальші дослідження показали, що одні і ті ж респонденти в різний час давали різні оцінки [5]. Крім того, не зовсім реалістичним представляється припущення, що людина не здатна змінити свій стиль керівництва залежно від ситуації. Щоб відповідати конкретним умовам, ефективні керівники можуть і повинні це робити. Модель також не пропонує досліджувати ефективність для лідера відразу по двох напрямках: відносини і робота.

Виявилось, що на практиці оцінювати ситуативні змінні вельми складно. Часто дуже важко чітко визначити, наприклад, наскільки хороші взаємини лідера і членів колективу; у якому ступені структуроване завдання і яким рівнем посадових повноважень володіє керівник [6].

Однак, незважаючи на ці зауваження, модель широко використовується в рішенні проблем лідерства в організаціях. Використання розглянутої моделі ведеться по наступних основних напрямках:

1) Модель дозволяє підбирати керівника у відповідності до сформованої в організації або групи ситуацією.

2) Модель також підказує шлях зміни ситуації, якщо не можна з якихось причин перемінити керівника. Зрештою, керівник сам може зробити що-небудь для зміни ситуації на свою користь. Модель дає підстави стверджувати, що, незважаючи на складність, керівника все ж можна навчити тому, як стати ефективним лідером. Це набагато складніше, ніж змінити ситуацію в якій знаходиться лідер.

Однак, на думку Фідлера, через навчання і досвід усе-таки можна поліпшити здатності лідерів використовувати владу і впливати в умовах найбільшого сприяння. Це означає, що програма навчання може бути корисна для лідера, орієнтованого на відносини. Але, у той самий час, він може принести шкоду лідерові, орієнтованому на роботу.

Визначивши, що орієнтований на завдання стиль керівництва більше всього відповідатиме в найбільш або найменш сприятливих ситуаціях і те, що орієнтований на людину стиль краще всього проявить себе в помірно сприятливих ситуаціях, Фідлер заклав основу для майбутнього ситуаційного підходу до управління. На думку одного з авторів, «ситуаційний підхід Фідлера – прекрасний засіб підкреслити важливість взаємодії керівника, виконавців і ситуації. Його підхід застерігає проти спрощеної думки, що існує якійсь один, оптимальний стиль керівництва незалежний від обставин. Більш того, дані, отримані завдяки численним дослідженням, говорять про те, що ситуаційний підхід може мати практичне значення для підбору, найму і розстановки керівників. Абсолютно очевидно, що ситуаційний підхід вже вніс і продовжує вносити істотний внесок до розуміння концепції лідерства».

Незважаючи на всі свої недоліки, модель Фідлера забезпечила дослідників незаперечним доказом того, що визначення ефективного стилю керівництва в його залежності від ситуації — завдання цілком здійсниме.

Основні терміни:

Посадові повноваження – це масштаб законної влади, пов'язаної з посадою керівника, яка дозволяє йому використовувати винагороду, а також рівень підтримки, який надає керівникові формальна організація.

Структура завдання – це звичність завдання, чіткість його формулювання і структуризації, а не розпливчатість і безструктурність.