Сутність моделі ситуаційного лідерства шлях – мета Роберта Хауса та Теренса Мітчела

В даний час стала вельми поширеною так звана теорія "шлях-мета" (path-goal theory). Розглянута модель ситуаційного лідерства одержала свій розвиток у 70-і роки. Вона розроблена Робертом Хаусом (Robert House) і представляє ситуативну модель, основні елементи якої запозичені з мотиваційної теорії очікувань.

Вихідною посилкою є припущення, що працівники задоволені і продуктивні тоді, коли є прямий зв'язок між і зусиллями і результатами роботи, а також між результатом роботи і винагородою. Звідси модель одержала свою назву. Існує прямий зв'язок між рівнем лідерської ефективності, рівнем мотиваційної сили очікувань, наявних послідовників. Ідеальним є варіант, коли винагорода цілком відповідає результатові. Суть теорії "шлях-мета" полягає в тому, що робота керівника перш за все полягає в тому, щоб підтримувати своїх підлеглих в досягненні їх цілей а також указувати напрям або допомагати їм з тим, щоб гарантувати - відповідність їх особистих цілей загальним цілям групи або організації. Термін шлях-мета заснований на переконанні в тому, що ефективні керівники визначають шлях, яким повинні слідувати їх підлеглі, щоб правильно і ефективно виконувати роботу і досягти намічених цілей, полегшуючи їм при цьому проходження цього шляху і прагнучи максимально скоротити кількість "вибоїн" і "вибоїн" на ньому.

Теорія, заснована на тому що поведінка керівника буде прийнятною для підлеглих до тих пір, поки вони розглядають його як джерело свого теперішнього і майбутнього задоволення. Поведінка керівника буде мотивуючою, коли вона забезпечує задоволення потреб підлеглих залежно від рівня ефективності їх роботи і, по-друге забезпечує навчання, керівництво, підтримку і винагороди, необхідні для ефективної робочої діяльності. Для перевірки істинності цих затверджень Хаус виділив чотири основні стилі поведінки керівника:

1. Директивний керівник. Детально пояснює підлеглим, чого чекає від них організація; детально планує весь хід робочого процесу і дає конкретні вказівки щодо того, як слід виконувати ті або інші завдання.

2. Підтримуючий керівник. Характеризується дружелюбністю і турботою про потреби підлеглих, їх добробут, розвиток дружнього робочого клімату і поводження з підлеглими як з рівними.

3. Керівник, що заохочує участь (партисипативний). Радиться з підлеглими і враховує їх думки в процесі ухвалення рішень.

4. Керівник, орієнтований на досягнення. Встановлює складні цілі і вимагає від підлеглих максимальної віддачі в їх досягненні. Передбачає неабияку увагу до якості в усьому, а також впевненість у можливостях і здібностях підлеглих досягти високого рівня виконання роботи.

 

2. Ситуаційні фактори теорії "шлях-мета"

На відміну від Ф. Філера, Р. Хаус засновували свою теорію на тому, що для керівників характерна гнучкість. Згідно теорії "шлях-мета", один і той же лідер може в залежності від ситуації скористатися різними описаними вище стилями.

Як видно на рис.8.1, теорія "шлях-мета" передбачає наявність двох класів ситуаційних чинників, що деякою мірою пом'якшують взаємозалежність "поведінка керівника - результат": це, по-перше, змінні, пов'язані із зовнішнім середовищем, що виходять за межі контролю підлеглих - ступінь структуризації завдань, природа формальної системи повноважень і характеристики колективу); по-друге, змінні, які є частиною особистих характеристик підлеглих (ступінь самоконтролю, досвід і здібності, що виявляються працівником).

Рис. 8.1. Теорія "шлях-мета"

 

Чинники зовнішнього середовища визначають типи поведінки керівника, необхідні в тих випадках, коли треба забезпечити максимальну віддачу підлеглих; особисті характеристики підлеглого визначають те, як він сприймає і інтерпретує навколишнє оточення і дії лідера. Згідно теорії "шлях-мета", якщо поведінка керівника надмірно орієнтована на чинники зовнішнього середовища або не враховує характеристики підлеглих, вона не може бути ефективною.

Для опису характеристик послідовників і вибору того або іншого лідерського стилю використовуються наступні параметри (рис.8.2).

Ситуаційні фактори даної моделі - це:

Віра в те, що визначеність ситуації зумовлюється діями індивіда. Виділяються два типи поведінки підлеглих:

- люди внутрішньо упевнені, що отримана винагорода визначалася їхніми зусиллями;

- люди вважають, що розмір отриманої винагороди контролювався зовнішніми силами.

Перші віддають перевагу стилю лідерства, що бере участь, а другі більш задоволені директивним стилем.

Схильність до підпорядкування. Даний параметр пов'язаний наявністю в індивіда бажання бути керованим, внутрішньо погоджуватися з впливом інших. Ті, кому це властиво, віддають перевагу у більшому ступені директивному стилю. Інші прагнуть активніше брати участь в управлінні.

Здатності. Здатності і наявний у послідовників досвід визначають, наскільки успішно вони можуть працювати з лідером, орієнтованим на досягнення, або з лідером, що залучає їх до участі в управлінні.

 

 

Рис.8.2. Ситуаційні фактори теорії "шлях-мета"

 

У рамках того або іншого лідерського стилю, як показано в рис.8.2, і відбувається взаємодія між характеристиками послідовників і організаційних факторів, що здійснює вплив на сприйняття мотивації послідовниками. У свою чергу сприйняття послідовниками, ситуації і рівень мотивації послідовників визначають їхню задоволеність роботою, рівень виконання роботи і визнання лідера.

Практичне застосування моделі менеджерами орієнтує їх на використання різних стилів у залежності від ситуації. При цьому варто пам'ятати, що не результати роботи підлеглого повинні впливати на вибір керівником того або іншого стилю, а навпаки - обраний стиль повинен сприяти підвищенню рівня виконання роботи.

На основі теорії "шлях-мета" було виведено ряд гіпотез, зокрема:

1. Директивний стиль керівництва більш результативний, коли завдання визначені нечітко і довільні, а не коли вони жорстко структуровані і розплановані.

2. Стиль керівництва, заснований на підтримці, забезпечує високу продуктивність працівників і високий рівень їх задоволеності своєю роботою, якщо вони виконують строго структуровані завдання.

3. Директивний стиль керівництва часто негативно сприймається підлеглими, упевненими в своїх чималих здібностях або такими, що володіють великим досвідом.

4.Чим більш чітко визначені бюрократичні формальні посадові взаємини в організації, тим більше керівники повинні дотримуватися стилю керівництва, орієнтованого на підтримку, а не використовувати директивний стиль.

5. Директивний стиль керівництва дає найбільш високі результати і сприяє підвищенню задоволеності співробітників роботою в тих випадках, якщо усередині робочої групи є серйозні суперечності.

6. При роботі з підлеглими з високим ступенем самоконтролю (тобто з людьми, упевненими в тому, що вони самі управляють своєю долею) більше всього підходить стиль керівництва, що заохочує їх участь в процесі прийняття рішень.

7. При роботі з підлеглими з низьким ступенем самоконтролю краще підходить директивний стиль керівництва.

8. Стиль керівництва, орієнтований на досягнення, підвищує очікування підлеглих, що витрачені ними зусилля приведуть до підвищення продуктивності їх праці, якщо виконувані ними завдання будуть неструктурованими.

Слід сказати, що хоча не всі результати незаперечно підтверджують істинність теорії "шлях-мета", більшість фактів все ж таки свідчать на підтримку логічних принципів, які лягли в її основу. Судячи з усього, на продуктивність і ступінь задоволеності людей роботою позитивно впливає, коли керівник здатний компенсувати недоліки як самих підлеглих, так і робочої обстановки. Проте, якщо керівник витрачає час на пояснення і без того зрозумілих завдань або якщо співробітники володіють здібностями і досвідом, достатніми для того, щоб впоратися зі своєю роботою без стороннього втручання, вони, видно, сприйматимуть такий директивний підхід як зайвий або навіть образливий.