Відомо, що кожна особистість має різний ступінь здатності чи нездатності до того чи іншого виду діяльності. І завдання фахівців полягає в тому, щоб допомогти кожній людині вибрати для себе той вид праці, що найбільшою мірою відповідає його професійній здатності.
Якщо людина досягає бажаних результатів у праці, їй створені оптимальні умови для роботи, і вона не розчарована у своєму професійному виборі, то такий працівник психологічно і соціально стійкий для роботи в колективі. При вирішенні питання про те, якими якостями повинна володіти людина, що претендує на виконання тієї чи іншої діяльності, завжди виникає необхідність психологічного вивчення самої діяльності.
Результатом такого психологічного, чи, по-іншому, „ професіографічного” аналізу трудової діяльності повинна бути професіограма.
Професіограма розробляється з метою визначення професійної придатності людини чи професійного добору шляхом глибокого психологічного й аналітичного вивчення його професійної діяльності.
Будь-яка професіограма повинна містити в собі зведення двох планів: опис самої професійної діяльності (психологічна професіограма) і опис вимог до людини, які містить ця діяльність, до її психіки як перелік професійно необхідних якостей (психограма).
Професіографія – опис професій диференціюючих їх спеціальностей з точки зору вимог, пред'явлених ними до людини.
Професіограма – опис і обгрунтування системи вимог, поставлених певною діяльністю, спеціальністю чи професією до людини.
Для складання її першої частини можна використовувати наступну орієнтовну схему аналізу:
· техніко-економічний опис (технологія устаткування, норми, оплата праці);
· організація й умови праці на даному конкретному господарському об'єкті (соціальні і фізичні умови праці: взаємини з людьми в процесі виробництва, питання фізичного середовища, тобто освітлення, вентиляція, температура, вологість і т.д);
· документація з плинності кадрів, матеріали можливих нещасних випадків (необхідно також врахувати питання можливих помилок, що можуть відбутися при виконанні роботи);
· докладний опис самої трудової діяльності, тобто, що, у якій послідовності людина робить протягом робочого дня, з чого складається його робота;
· вимоги до загальної і спеціальної підготовки, необхідної для виконання даної роботи.
Друга частина являє собою вимоги, пропоновані до людини:
· демографічні;
· освітні;
· медико-біологічні;
· психологічні.
Усі зазначені вимоги до характеристик і якостей працівника повинні мати оцінку: чи є дана якість професійно необхідною, професійно важливою або професійно бажаною.
Демографічні вимоги одержують на підставі статистичного аналізу даних основного контингенту працівників за фахом: домінування статевої ознаки, тривалості професійної діяльності, вікового діапазону працівників.
Вимоги до освіти визначаються рівнем загальних і спеціальних знань, що необхідні для оволодіння устаткуванням і технологічним процесом, характерним для конкретної професії.
Медико-біологічні вимоги повинні включати: вимоги до здоров'я працівника, до його фізичного розвитку, до конституції (при необхідності). Крім того, тут повинні бути зазначені протипоказання для даної професійної діяльності.
Психофізіологічні і психологічні вимоги професійної діяльності до працівника одержують за допомогою спеціально організованої дослідницької роботи і відбиваються в психограмі. При цьому основна увага повинна бути звернена до тих специфічних вимог, які діяльність пред'являє до психіки людини. Психограма обов'язково повинна включати критерії і нормативи професійної придатності.
Визначення професійної придатності тієї чи іншої людини до певного виду діяльності можливе на основі вивчення вроджених індивідуально – типових ознак людини.
Індивідуально-типові й індивідуально-психологічні особливості усклюаднюють чи полегшують освоєння професії, досягнення високих результатів, визначають взаємини з людьми і становище в суспільстві. Вони ж викликають необхідність розмаїтості прийомів виховання і навчання, тому що неможливо скласти загальний для всіх перелік подій, життєвих чи виробничих ситуацій, вказати ступінь їхнього впливу на стан людини і необхідні при цьому заходи.
Наприклад, на однакові труднощі в роботі одні реагують спокійно і правильно, в інших з'являється зайве збудження, метушливість, нервозність, швидка зміна рішень, у третіх, навпаки – загальмованість уваги і розумових процесів, рухова скутість, сповільненість у прийнятті рішень.
Відомий вислів, що: ''Людина на 90% складається з почуттів і тільки на 10% з розуму". Отже, для створення сприятливого соціально – психологічного клімату в колективі дуже важливим є облік особистісних, емоційних властивостей людини.
У сучасних умовах, коли різко загострилася боротьба за виживання підприємства, колективу і самої особистості особливу значимість набуло моральне і етичне виховання працівників.
Моральний вигляд людини багато в чому формується під впливом соціального і міжособистісного спілкування, стилю і методів керівництва. Від дій і рішень керівника багато в чому залежить моральна атмосфера.
Психологічний клімат у колективі формується особистістю керівника, компетентністю виконавців і їхньою сумісністю.
Експериментально встановлено, що конфлікти, що виникають у колективі з вини керівника, складають приблизно 52%, через психологічну несумісність співробітників – 33%, а внаслідок неправильного підбору кадрів – 15% [2].
Отже, конфлікти визначаються, в основному, недоліками в роботі керівника, його невмінням працювати з людьми, особистими якостями. А якщо врахувати, що керівник сам набирає кадри, формує колектив, то в таких випадках роль керівника у створенні сприятливого психологічного клімату в колективі в декілька раз зростає.
Психологічний клімат – це фіксований стан міжособистісних відносин у колективі, що виражається груповою згуртованістю, інтегративністю, відповідністю офіційної і неофіційної структур колективу, взаємною довірою і т.п.
У процесі формування колективу необхідно враховувати: його розмір, співвідношення його членів за віком, статтю, кваліфікацією, типом темпераменту. Важливий також облік потреб, бажань, психологічної сумісності, системи взаємин.
Крім того, дуже важливим є соціометричний статус колективу, тобто моральні нормативи, якості, яким віддають перевагу члени колективу.
Окремі з цих факторів можна визначити з більшим чи меншим ступенем точності, виміряти їх. Соціометричні "виміри" Дозволяють вивчити психологічний клімат і неформальну структуру колективу, а також параметри, що зумовлюють ту чи іншу структуру зв'язків [3].
Створення здорового психологічного клімату в колективі багато в чому залежить від культури і її стану у фірмі, особливо культури керівництва, ефективності виховної і педагогічної функції керівника, що залежить від психологічного такту, зумовленого наступними якостями й уміннями:
· почуття міри у взаєминах і взаємодії з людьми;
· мовна адаптація до різних людей, відсутність "мовного шаблону";
· індивідуалізація спілкування з людьми в залежності від їх стійких індивідуально – психологічних особливостей;
· почуття ситуації;
· врахування зовнішніх обставин, що впливають на взаємини людей один з одним;
· повага, чуйність, уважність, співчутливість у відношенні до людей;
· простота, природність у спілкуванні, здатність залишатися завжди самим собою у відносинах з людьми, відсутність награності, нарочитостї поведінки;
· справедливість, об'єктивність підходу до підлеглих, здатність показати і довести цю об'єктивність;
Таким чином, розглянуте свідчить про наявність проблеми створення гарного, здорового психологічного клімату, розв'язання якої за допомогою визначених методів і на основі поставлених завдань дозволить підвищити ефективність діяльності фірми в умовах проблемних ситуацій [1].
Основні терміни:
Компетенція - це сукупність наступних факторів: знань (освіти особистості), навичок (результатів досвіду, роботи та навчання), методів спілкування (уміння спілкуватися з людьми).
Посадові повноваження керівника – масштаб законної влади, пов'язаної з посадою керівника, яка дозволяє йому використовувати винагороду, а також рівень підтримки, який надає керівникові формальна організація.
Прогнозуваннякомпетенції – це процес визначення в сучасний момент часу, необхідної кількості персоналу і рівня його компетенції, необхідної фірмі відповідно до цілей її діяльності.
Професіограма – опис і обґрунтування системи вимог, поставлених певною діяльністю, спеціальністю чи професією до людини.
Професіографія – опис професій, диференціюючих їх спеціальностей з точки зору вимог, пред'явлених ними до людини.
Управліннякомпетенцією являє собою процес порівняння потреб підприємства з наявною робочою силою і вибір форм впливу для приведення їх у відповідність.
