Методики проведення оцінювання

 

Для оцінювання тренінгів доцільно обмежитись найбільш простими й зручними в користуванні варіантами оціночного інструментарію, які наведені нижче.

 

Фокус-група. Проводиться в формі вільного обговорення питань,яківиокремлені як критерії ефективності тренінгу. Учасники групи збираються в призначеному місці в обумовлений час. Тривалість обговорення не повинна перевищувати 1,5 години, проте слід дати можливість кожному учасникові висловитися з кожного питання. Ведучий спочатку дякує учасникам за відгук на пропозицію обговорення; повідомляє мету зібрання і правила роботи (говорити по черзі, без критики, вільно висловлювати свої думки тощо); по черзі задає групі підготовлені питання й контролює, щоб учасники давали конкретні відповіді; фіксує їх; сприяє розвитку довіри в групі, щоб учасники могли відчувати себе комфортно та вільно висловлювати свої думки.

 

Анкетування “на вході” та “на виході”. Завчасно складається анкета,якаспрямована на перевірку поінформованості учасників щодо тем тренінгу. Вона заповнюється учасниками до початку тренінгу та після його завершення. Ці дві анкети однакові. Це робиться для того, щоб можна було легко порівняти їх між собою і виявити зміни, які відбулися в знаннях і поглядах учасників після тренінгу.

 

Аналізуючи анкети, тренер прагне з’ясувати, чи зменшилася в результаті тренінгу кількість неправильних відповідей, яка інформація залишилася незрозумілою учасникам тощо. Залежно від мети, змісту і особливостей тренінгу, запитання анкети можуть бути спрямовані на різні аспекти його ефективності - щодо реакції учасників на зміст навчання та стиль роботи тренера, щодо змін поведінки учасників та набуття ними певних навичок, щодо рівня засвоєння навчального матеріалу та практичної цінності результатів тренінгу тощо. Якщо в анкетах по завершенню тренінгу (“на виході”) кількість неправильних або негативних оцінок зменшилася, порівняно з анкетами на початку тренінгу (“на вході”), можна вважати, що тренінг був корисним, досяг своєї мети.

Запитання анкети повинні стосуватися як процесу тренінгу, так і його змісту, а також змін, які можуть статися в подальшій практичній роботі учасників тренінгу. Запитання, які потребують розгорнутої відповіді, повинні бути “відкритими”, тобто сформульовані так, щоб учасники могли вільно висловлювати свої думки, а не коротко позначати відповідь на кшталт “так” чи “ні”. Для інших випадків, навпаки, доцільніше ставити запитання так, щоб отримувати лаконічні відповіді.

Анонімність анкетування, про що тренер обов’язково інформує учасників завчасно, сприятиме висловлюванню справжніх думок, відвертості відповідей. Кількість запитань такої анкети не повинна перевищувати 5–6.

 

76 77

 

Тренінгова програма

 

Корисні поради щодо складання анкет:

 

− часто буває, що учасникам все зрозуміло на тренінгу, але все стає неясним в реальному житті. Тому в анкеті повинні бути запитання щодо тих змін, на які учасники очікують після тренінгу;

 

− запитання анкети можуть бути відкриті, закриті та змішані, або якогось одного типу, відповідно до завдань, які має вирішити оцінювання;

− відкриті запитання, на які не можна коротко відповісти “так” чи “ні”, дають людині можливість вільної відповіді, тож у анкеті потрібно передбачити достатньо місця для цього;

 

− підписувати анкети не потрібно - анонімність опитування сприяє відкритості висловлювань учасників;

− 5-6 запитань достатньо, щоб заповнення анкет не втомило учасників;

 

− не потрібно примушувати учасників надовго затримуватися для заповнення анкет після заняття - вони уже втомлені і мають плани на вечір.

 

Панельне анкетування після тренінгу. Проводиться через деякий час

 

(тиждень - декілька місяців) після закінчення тренінгу. У цьому разі запитання анкети спрямовуються на визначення того, як тренінг вплинув на подальшу поведінку учасника, чи застосовує він набуті знання, навички та вміння, яку користь вони дали учаснику.

 

Анкетування особливо корисне тим, що дає змогу виявити думки всіх учасників, а це дозволяє більш-менш об’єктивно проаналізувати причини успіху або неуспіху тренінгу. Але слід пам’ятати, що оцінки завжди забарвлені особистісними почуттями людей, які виникають на тренінгу. Якщо учасник позитивно ставиться до мети та завдань тренінгу, добре сприймає тренера та інших учасників, він легше й приємніше сприймає навчальний процес. У іншій ситуації учасник може не сприймати тренінг і це позначиться на його оцінках.

 

Тренінг з більшою імовірністю матиме успіх, якщо:

 

- учасники бажають працювати на тренінгу;

 

- оточення учасника в реальному житті дає змогу підтримувати набуті ним результати тренінгу;

- всі сторони однаково усвідомлюють результати тренінгу як важливі та необхідні;

- завдання, зміст та методи проведення тренінгу попередньо обговорені та узгоджені між учасниками і тренером;

- учасники наперед матимуть уявлення щодо змін, які очікуються в результаті тренінгу;

- очікувані результати тренінгу не суперечитимуть загальноприйнятими нормам життя в найближчому оточенні учасників.

«Підготовка тренерів до проведення тренінгових занять з персоналом установ виконання покарань»

Завершення роботи

 

При розробці методики проведення тренінгу слід залишити достатньо часу для підведення підсумків роботи в цілому - 1,5-2 години. Основні питання, які слід розглянути на завершення:

 

Оцінка тренером виконання загального завдання -наскільки успішно групасправилася з загальним завданням, яке було поставлене на початку тренінгового заняття. Слід зробити акцент на проблемних питаннях, які складно сприймалися групою і ще раз наголосити на варіантах їхнього вирішення, розроблених в ході роботи.

 

Оцінка очікування учасників -чи всі очікування,з якими учасники прийшлина заняття, справдилися, що не знайшло відображення у ході тренінгу. Ця частина обговорення проходить, спираючись на плакат “Очікування учасників” першого заняття. Тренеру слід підготуватися до цього етапу - наголосити які з питань були розглянуті і яким чином учасники можуть отримати відповіді на ті із запитань (або вирішити проблеми), які не знайшли відображення у ході тренінгу.

 

Власна оцінка учасниками роботи -кожен із учасників має визначитивласні враження від роботи (негатив, позитив, побажання).

Оцінка може проводитися у формі обговорення по колу ряду питань - кожен із учасників стисло відповідає на запитання, тренер підводить підсумки

роботи.

Зразок

 

Плакат

- Ваші загальні враження від тренінгового заняття

 

- Що найбільше всього сподобалося (не сподобалося)

 

- Про що хотілося б дізнатися детальніше

Підведення підсумків можна провести у формі анонімного висловлювання вражень: питання по одному записуються на аркушах паперу, які розкладаються (або розвішуються) по кімнаті і учасникам пропонується самостійно написати власні враження на кожному із аркушів.

 

Вихідна анкета -учасники заповнюють вихідну анкету.