Лекция 1. Методологические аспекты менеджмента персоналом

Основные вопросы:

1.1. Метод, методология, методика.

1.2. Сущность управления менеджмента персоналом и направления его развития.

1.3. Менеджмент персоналом как объективное социальное явление и сфера профессиональной деятельности, как учебная дисциплина и как предмет научных исследований.

1.4. Организация как социальный институт и объект менеджмента.

1.5. Персонал организаций

 

 

Мировой опыт управления производством свидетельствует, что решающим фактором эффективного функционирования разных организационных форм хозяйствования, их поступательного развития является высококачественный менеджмент в широком смысле и менеджмент персонала в частности.

В рыночных условиях хозяйствования существенно меняется роль работника, который с пассивного исполнителя превращается в активного участника производства, все активнее берет участие в управлении производством, в принятии управленческих решений, человеческий фактор становится главным в развитии производства, а затраты на персонал, на его развитие становятся первоочередными инвестициями предприятия.

Стратегия менеджмента персоналом стала ключевой в стратегическом управлении предприятием. Если раньше разрозненные функциональные службы (кадров, организации труда и з/платы, подготовки кадров, охраны труда, социального развития и т.д.) подчинялись нескольким заместителям руководителя предприятия, то теперь в лучших предприятиях создается единая служба управления персоналом, которая подчиняется, как правило, первому заместителю генерального директора, который несет личную ответственность за воспроизводство и использование персонала. Возрастает требование к организационно-экономического обеспечения менеджмента персоналом и обоснованного планирования численности работников, оптимизации профессионально-квалификационной структуры персонала, нормирования труда, обоснование расходов на развитие персонала и др. В Украине уже имеется много примеров реализации системного подхода к управлению персоналом путем создания соответствующих функциональных структур.

Цель раздела – раскрыть сущность, значение и содержание менеджмента персоналом, осветить важнейшие методологические подходы, цель и задачи учебной дисциплины, раскрыть толкование ключевых понятий.

1. Каждая отрасль науки отличается от других своим объектом, предметом, методами и инструментарием исследования. Продвижение исследователя путем познания истины, результативность его деятельности в решающей степени зависит от того, какие методы он взял на вооружение.

В этом контексте под методом понимаем совокупность приемов, операций практического или теоретического познания действительности, решения конкретной задачи. В экономической теории широко используется термин «методология», содержание которого раскрывается как наука о методах и путях достижения истины. Производным понятия «метод» является методика, т.е. конкретизация метода в форме инструкций, правил, технических приемов, последовательности действий. Методы чаще используют в теоретических исследованиях, а методики, как правило, используют в практической деятельности. Каждая учебная дисциплина по структуре, содержанию, внутренней логике, междисциплинарным связям должны быть методологически и грамотно построены. Это в полной мере относится и к учебной дисциплине «Менеджмент персоналом».

 

2. Менеджмент персоналом следует рассматривать как системно организованный процесс воспроизводства и эффективного управления трудовым коллективом в целом.

Внимательный взгляд на сферу материального производства, на любую совместную коллективную деятельность в пределах конкретной организации дает возможность зафиксировать, что менеджмент персоналом как процесс управления трудовым коллективом является повседневной реальностью, этот процесс выполняется специально подготовленными работниками аппарата управления, что дает основания рассматривать его как важную сферу практической деятельности.

В условиях конкретной рыночной среды результативность деятельности отдельных организаций в решающей мере зависит от качественных характеристик персонала и умения управленческого аппарата эффективно использовать данный важнейший производственный ресурс.

Мировая практика свидетельствует, что наибольших успехов в бизнесе и в других сферах человеческой деятельности достигают те организации, у которых руководители имеют хорошую подготовку в отрасли управления в целом и управления персоналом в частности.

Менеджмент персоналом как объективное социальное явление имеет 3 грани, развивается по трем векторам:

- как сфера практической профессиональной деятельности;

- как учебная дисциплина;

- как отрасль науки.(рис. 1.1)

 

	Социальное явление, сфера профессиональной деятельности
Менеджмент персонала	Учебная дисциплина
	Отрасль науки, предмет научных исследований

Рис. 1.1. Векторы развития исследований

 

Активное взаимодействие представителей практики, образования и науки, безусловно будет продуктивно способствовать повышению эффективности и конкурентоспособности отечественного производства.

 

Практ.1.3 Менеджмент персоналом как объективное социальное явление и сфера профессиональной деятельности, как учебная дисциплина и как предмет научных исследований.

 

Для глубокого понимания сущности, значения, содержательности менеджмента персоналом как сферы профессиональной деятельности целесообразно иметь более или менее полное представление о таких методологических аспектах этого социального явления, как:

- сущность и цели;

- объект и субъект;

- содержание и форма;

- субстрат (субстанция);

- функция;

- принципы;

- стратегия и политика;

- задачи;

- механизм регулирования;

- продукт (результат) менеджмента.

Анализ практики управления персоналом трудовых коллективов дает основание рассматривать менеджмент персоналом на 3ех уровнях:

1) Нижний – производственная единица, функциональное подразделение, обеспечение их необходимыми ресурсами;

2) Средний –

3) Верхний –

Основными целями менеджмента персоналом являются:

- повышение эффективности функциональности организации;

- улучшение качества жизни трудового коллектива (персонала).

Синтетическим показателем эффективности деятельности организации является производительность (П)

П=Д/В---˃Max,

где Д – совокупность дохода

В – совокупность затрат на производство

Данная формула позволяет определить показатель окупаемости затрат.

Качество жизни персонала характеризуют такие показатели:

- уровень и динамика реальных трудовых доходов;

- гарантия сохранения рабочего места;

- условия труда;

- содержательность трудового процесса;

- уровень бытового и медицинского обслуживания на производстве и др.

Высококвалифицированный персонал, удовлетворенный условиями работы, трудится соответственно, творчески, производительно, что является важным фактором конкурентоспособности.

Объект менеджмента персоналом – это широкое понятие, которое охватывает организацию как единое целое, каждое структурное подразделение независимо от количества иерархических уровней управления, первичные трудовые коллективы, каждого наемного работника независимо от статуса в организации.

Непростым является и понятие субъект менеджмента персоналом и относительно него имеются разные взгляды. Одни отдают предпочтение линейным руководителям, другие – службе персоналом (отделу кадров), третьи допускают совместную работу (взаимодействие) с преимуществом в принятии решений либо линейным руководителям службы персонала.

Как правило, неприметная на первый взгляд деятельность функциональных служб имеет большее значение в управлении персоналом, нежели распоряжения, выдаваемые линейным руководителем. Первоначальною является информация подготовленная функциональными службами, а распоряжения (указы) линейных руководителей – это производное. Например, никто не имеет права принять на работу работника сверх установленного отделом организации труда и заработной платы лимита численности. Также никто не имеет права допуска к работе нового работника без соответствующего согласия службы охраны труда.

Таким образом, субъектами менеджмента персоналом в организации являются: линейные, функциональные руководители всех уровней управления, работники производственных и функциональных подразделений, которые обеспечивают руководство необходимой для управления персоналом информацией или выполняют обслуживающие функции.

Например, планово – экономический отдел разрабатывает планы производства, от которых зависит численность и профессионально – квалификационная структура персонала. Отдел организации труда и заработной платы устанавливает нормы труда, определяет плановую численность персонала по категориям, разрабатывает условия оплаты труда, планирует фонд заработной платы, ведет учет трудоемкости продукции.

Служба персоналом (отдел кадром) организует прием, перемещение и увольнения работников, а так же ведет кадровое делопроизводство. Отдел подготовки кадров координирует деятельность по развитию персонала. Таким образом, служба персоналом является одним из функциональных подразделений, поэтому отделять ее как особенного субъекта менеджмента персоналом нет необходимости.

Содержание и форма. Каждое явление (предмет) реальной деятельности отличается от других шести, в наименьшей мере содержанием и формой, своей субстанцией или субстратом.

Содержание – это изначальная суть, внутренняя структура, совокупность частей целого, его собственности.

Под формой в философии понимают внешний срез способ существования чего то целого. Человек в первую очередь воспринимает форму какого - нибудь объекта, а уже потом осязает его содержание, внутреннюю структуру и качественные характеристики.

Основным содержанием, сутью менеджмента персоналом является многогранный процесс влияния субъекта на объект управления. Структуру этого влияния слагают методы управления людьми на производстве: административные, экономические, правовые и социально – психологические.

Субстрат. Содержание и форма какого – нибудь объекта или явления не существует отдельно, или неотрывны один от другого. В одно целое содержание и форму соединяет субстрат (субстанция) как основа общности или подобия однородных явлений.

Например, для разных видов и сортов хлеба общей основой, основным субстратом является мука.

Менеджмент персоналом – явление очень сложное многоуровневое. В нем можно различать отдельные функции, фазы, задачи и др. Однако все эти части единого целого объединяет информация – главный субстрат менеджмента персоналом. Информация является главным предметом и продуктом деятельности каждого руководителя. Все методы управления базируются снова же на разнообразной информации.

Функции менеджмента персоналом. Управленческий аппарат организации как интегрированный субъект менеджмента персоналом выполняет разные функции. Их можно поделить на 2 группы – общие и специфические.

К группе общих функций относятся: планирование, организация, мотивация и контроль. Эти функции выполняют все руководители независимо от уровня управления, линейной и функциональной – каждый в границах, закрепленных внутренними организационными документами обязанностей, прав и ответственности.

Хотя в концентрированном виде специфические функции по менеджменту персоналом в действительных нормативных документах не закреплены, их можно выяснить по перечню задач и обязанностей, что содержится в «Справочнике квалификационных характеристик профессий работников». Например, основными специфическими функциями начальника отдела организации труда и заработной платы, а следовательно, и структурного подразделения, который он возглавляет, можно отнести:

- нормирование труда;

- выявление резервов роста и производительности труда;

- совершенствование материального и морального стимулирования работников;

- контроль за исполнением трудового законодательства и организации.

Принципы менеджмента персоналом. Это совокупность фундаментальных основ руководства людьми, последовательное соблюдение которых является обязательным условием достижения текущих и перспективных целей, обеспечения необходимой результативности совместного труда.

Менеджмент персоналом в организации может основываться на таких основных принципах:

- планомерности;

- системности;

- единоличности;

- социального партнерства;

- экономической эффективности;

- демократизма;

- экономической заинтересованности;

- социальной целесообразности.

 

Стратегия и политика менеджмента персоналом. Стратегия менеджмента персоналом характеризует существенные, количественные и качественные изменения в структуре персонала на перспективу: увеличения или сокращения численности; изменения в профессионально – квалификационной структуре работников; изменения в объемах инвестиций в человеческие ресурсы в др.

На основе стратегии менеджмента персоналом формируется политика менеджмента персоналом, которая конкретизирует направления и принципы развития системы менеджмента персоналом. Политика какой - нибудь сферы человеческой жизнедеятельности связана с отношениями между социальными группами, носителями социальных и экономических интересов. Политика менеджмента персоналом должна учитывать интересы работодателя и наемных работников, охватывать взаимоприемлемые, взаимовыгодные основы формирования, использования и развития персонала. Важными составляющими политики менеджмента персоналом являются:

- политика занятости;

- политика трудовых доходов;

- социальная политика организации.

Чтобы процесс менеджмента персоналом был непрерывным и эффективным, он должен быть четко спланированным, регулируемыми и контролируемыми. Для этого в организации все задания по менеджменту персоналом распределяются между структурными подразделениями, линейными и функциональными руководителями, ответственными исполнителями.

Распределенные задачи закрепляются за исполнителями во внутренних организационных документах – положениях о структурных подразделениях и должностных инструкциях.

Продукт (результат) менеджмента персоналом должен отвечать его целям и иметь по крайней мере 2 измерения – экономическое и социальное и определять соответственно экономическую и социальную эффективность деятельности персонала.

 

1.4 Менеджмент персонала как учебная дисциплина

Цель учебной дисциплины «Менеджмент персонала» - формировать системные знания теории и практики управления персоналом различных организаций, функционирующих в сфере национальной экономики Украины (РФ).

Задачи учебной дисциплины состоят в том, чтобы вооружить студентов (слушателей) общими знаниями теории управления людьми в сфере экономической деятельности и практическими навыками влияния на трудовое поведение как отдельных коллективов работников, так и исполнителей, чтобы обеспечить эффективную деятельность организации и удовлетворение результатами труда каждого работника.

Предмет. Учебная дисциплина «Менеджмент персонала» изучает многогранный, многоуровневый, сложный процесс воспроизводства и эффективного использования персонала организации, который осуществляется в пространстве и времени.

Объект. Для учебной дисциплины «Менеджмент персоналом», как для себя в общем, так и для процесса, который оно изучает, объектом является сложная совокупность, что охватывает организацию как цель, структурные подразделения, персонал в целом и каждого работника отдельно.

Теоретические знания и умения, полученные в процессе изучения этих и других смежных дисциплин, обеспечивают выпускникам университетов необходимые условия для успешной профессиональной деятельности по специальной на первичных должностях и дальнейшего профессионально – квалификационного роста.

 

1.5. Менеджмент персонала как предмет научных исследований.

Большое экономическое и социальное значение изучения менеджмента персоналом обуславливает необходимость научных исследований теории и практики процессов управления человеческим потенциалом, в первую очередь в сфере материального производства.

К актуальным проблемам менеджмента персоналом, которые требуют постоянного научно-методологического сопровождения подлежат, в частности, такие:

- социально-психологические аспекты трудовой деятельности и управления людьми на производстве;

- обеспечение конкурентоспособности персонала;

- совершенствование методов нормирования труда;

- совершенствование методов планирования численности разных категорий персонала;

- оценка персонала и претендентов на вакансию на должность в организации;

- мотивация и стимулирование;

- защита здоровья работников на производстве;

- укрепление социального партнерства в организации.

Основными аспектами методами научных исследований в отрасли менеджмента персоналом является определение и обоснование:

- цели и задачи исследования;

- предметы и объекты исследования;

- эффективные методы исследования.

К наиболее широким методам научных исследований актуальных проблем труда и менеджмента персоналом относят такие:

- общеэкономические;

- экономико – статистического анализа;

- социологического анализа;

- факторного анализа;

- математического моделирования;

- функционального стоимостного анализа;

- системно – структурного анализа

- математической статистики;

- графического моделирования;

- корреляционно – регрессивного анализа;

- тестовых методик и др.

 

1.6 Организация как социальный институт и объект менеджмента персоналом.

В менеджменте персоналом ключевыми понятиями являются: менеджмент, персонал, организация.

Слово «менеджмент» английского происхождения и означает «управление», однако не в широком значении как управление каким – нибудь объектом или процессом, а в узком – как управление организацией, структурным подразделением, трудовым поведением персонала организации.

Слово «персонал» происходит от латинского «persona», то есть личность, отдельный человек. В менеджменте слово «персонал» употребляется в значении совокупности людей, которые формулируют организацию, пребывают в трудовых отношениях с нею на основе индивидуальных трудовых договоров и заняты общей полезной деятельностью.

Слово (термин) «Организация» в украинском (русском) языке имеет несколько значений.

Организация как юридическое лицо является основным базовым объектом менеджмента.

 

1.7 Персонал организации.

Известный японский предприниматель и менеджер Коноске Мацусита так охарактеризовал роль персонала: «Цена какого – либо предприятия приравнивается к цене его человеческого капитала».

Персонал – это особый состав организации, что охватывает всех наемных работников, а так же работающих акционеров и собственников.

В Украине (РФ) перечень (название) категорий персонала стандартизировано и все организации обязаны придерживаться их.

Классификатор профессий ДК 003 – 2010 содержит следующие названия категорий персонала:

- законодатели, руководители, менеджеры (управленцы);

- профессионалы;

- специалисты;

- технические служащие;

- работники сферы торговли и бытовых услуг;

- квалификационные работники сельского и лесного хозяйства, рыболовства и рыборазведения;

- квалификационные работники инструментальщики;

- операторы и наладчики оборудования и машин;

 

 

Рекомендуемая учебная литература

1. Быкова Т.А. Документационное обеспечение управления (делопроизводство): учеб. пособие для студентов вузов / Т. А. Быкова, Т. В. Кузнецова, Л. В. Санкина; под общ. ред. Т. В. Кузнецовой. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 304 с.

2. Быкова Т.А. Делопроизводство: учебник для студентов вузов / Т. А. Быкова, Л. М. Вялова, Л. В. Санкина; под общ. ред. Т. В. Кузнецовой. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 364 с.

3. Кирсанова М.В. Курс делопроизводства. Документационное обеспечение управления: учеб. пособие для студентов вузов / М. В. Кирсанова, Ю. М. Аксенов; Новосибир. гос. ун-т экономики и управления. - 6-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 256 с

4. Крюкова Н.П. Документирование управленческой деятельности: учеб. пособие для студентов вузов / Н. П. Крюкова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 268 с.

5. Панасенко Ю. А. Делопроизводство: документационное обеспечение управления: учеб. пособие [для студентов ссузов и вузов] / Ю. А. Панасенко. - 3-е изд. - М.: РИОР: ИНФРА-М, 2012. - 112 с.