Серед структурних елементів процесу мотивації основними є: потреби, інтереси, цінності та ідеали, а також мотиви.
Потреби виступають глибинним джерелом мотивації трудової поведінки. Це об'єктивно зумовлена потреба людини в чомусь необхідному для свого існування, а отже, і в діяльності задля реалізації цих потреб.
Усі потреби (суспільства, колективу, працівника) мають суспільний характер. Частина з них забезпечує просте й розширене відтворення суспільного продукту, інші — життєві потреби людей, що задовольняються спільно (медицина, освіта та ін.), ще інші утворюють особисті потреби. Два останніх види складають життєві потреби трудящих.
Найвпливовішими в механізмі трудової мотивації виявляють себе особисті потреби, що усвідомлюються як безпосередньо пов'язані з існуванням і життєдіяльністю індивіда. Серед них зазвичай розрізняють:
· матеріальні (фізіологічні, біологічні) — у їжі, одязі, відпочинку, житлі, безпеці існування.
· соціальні — у спілкуванні, самоповазі й повазі, самореалізації, соціальному статусі та престижі.
· духовні (інтелектуальні) — у прилученні до культури, науки, творчості, мистецтва.
Потреби є побудниками до трудової діяльності, проте вони стають такими тільки в результаті усвідомлення їх працівником, тобто перетворення їх в інтереси. Якщо потреби допомагають йому уявити, що необхідно для його нормального функціонування, то інтереси підказують, як діяти, щоб забезпечити це функціонування, які предмети й суб'єкти допоможуть його задовольнити.
Для ефективної реалізації всіх суспільних інтересів необхідно їх узгодження, коригування. Проте ієрархічність інтересів відіграє досить важливу роль. Тривалий час законом взаємодії інтересів у нашому суспільстві визнавали незаперечний пріоритет інтересів спільноти над індивідуальними і жорсткий диктат інтересів суспільства (держави) над іншими інтересами. Це цілком відповідало ідеологічним установкам на розуміння людини як "гвинтика" суспільного механізму. Не заперечуючи ролі інтересів суспільства, не можна забувати, що призначення його (і соціалістичного — насамперед) полягає у створенні необхідних умов для задоволення життєвих потреб людини і потреби в праці як основної потреби. Для більшості працівників в умовах переходу до ринкових відносин дедалі більшого значення набувають інтереси до високого рівня оплати праці, забезпеченості комфортним житлом, медичним і санаторним лікуванням, до зручного режиму праці і графіка роботи.
Про спрямованість інтересів до праці різних категорій працівників свідчать відповіді на Поряд з потребами та інтересами важливими елементами процесу трудової мотивації є цінності — уявлення про головні цілі життя й роботи, а також про основні засоби досягнення цих цілей.
Цінності відображають у свідомості потреби та інтереси, але не копіюють їх. Адже це суб'єктивований, ідеальний зліпок, що не завжди може відповідати реальним потребам та інтересам. Тобто потреби та інтереси в конкретній ситуації не збігаються з заявленими цінностями.
Для окремого працівника є своя група головних цінностей, за якими можна орієнтуватися в його поведінці. Така група цінностей називається ціннісними орієнтаціями.
За функціональним призначенням розрізняють цінності-цілі (термінальні) і цінності-засоби (інструментальні). Із самої назви видно, що перші (термінальні) відбивають життєзабезпечувальні цілі людини (здоров'я, любов, робота), тобто те, що приносить задоволення, благополуччя. Другі (інструментальні) поєднують засоби досягнення цих цілей, тобто ті особисті якості (почуття обов'язку, воля) чи переконання (моральність, естетичність), що сприяють реалізації цілей.
Суспільно визнані цінності, що поєднують уявлення про те, якими мають бути цінності в суспільстві, виступають як суспільні ідеали. Разом із суспільними нормами – усталеними правилами поведінки – соціальні цінності утворюють сферу ціннісно-нормативного регулювання трудової поведінки.
Неминучими в період переходу до ринкових відносин є ціннісні конфлікти між цільовими орієнтирами нової ринкової економіки та інструментальних цінностей реальних суб'єктів соціально-економічних відносин на всіх рівнях з цінностями і нормами поведінки, орієнтованими на командно-адміністративні методи управління економікою*71.
Водночас не можна не звернути уваги на розбіжності в рангах цінностей, які свідчать, на наш погляд, про збереження відомих стереотипів трудової поведінки на радянських підприємствах. Насамперед вражає прагнення заробляти "по-капіталістичному", а працювати й відпочивати "по-соціалістичному". Так, ставлячи високий заробіток на перше місце в рангах, готовність проявити для цього ініціативу лише на 12-му місці (в інших країнах — на 7-му), узяти на себе відповідальність — 13,5 ранг (проти 9,5), прагнення до досягнення успіху — теж на 12-му місці (проти 6-го). Зате відпустка для російських працівників — у першій "п'ятірці" цінностей — 5 ранг проти 15 для інших країн. Різниця в оцінці корисності для суспільства — 5 ранг проти 11 в інших країнах указує на збереження деяких ідеологічних цінностей праці в радянські часи, а низька оцінка надійності роботи — 8,5 ранг проти 4-го — про дію стереотипу "повної зайнятості" з гарантованим місцем роботи.
Зрозуміло, що процес зміни цінностей трудової поведінки при переході до ринкової економіки є складним, суперечливим і тривалим. Т. І. Заславська вбачає такі шляхи виходу зі сформованих конфліктів:
· добір з історичного досвіду Росії та інших країн нових прогресивних соціальних цінностей і норм, які стимулюють економічну активність населення;
· ціннісна переорієнтація колишнього радянського суспільства через формування нових соціальних, трудових традицій і нових трудових орієнтацій, що відповідають новій моделі господарювання;
· стрімке посилення значущості цінності професіоналізму, інтелектуальної праці та її суб'єктів — фахівців, зокрема менеджерів.
