Стратегія управління персоналом і мотивація як засоби запобігання конфліктам

Стратегія управління персоналом - це сукупність взаємопов’язаних управлінських процесів, що логічно випливають один з одного при стійкому зворотному зв’язку і взаємному впливі кожного процесу на всі інші процеси та на їх сукупність у цілому.

Стратегія управління персоналом у контексті запобігання конфліктам передбачає:

- допомогу організації в досягненні її цілей;

- ефективне використання майстерності і можливостей працівників;

- забезпечення організації висококваліфікованими та зацікавленими працівниками

- розвиток та підтримка на високому рівні якості життя персоналу;

- допомога у формуванні та збереженні морально-психологічного клімату в колективі;

- підвищення змістовності праці та кваліфікації персоналу.

Стратегія управління персоналом забезпечує ефективну діяльність усієї системи управління персоналом за такими складовими:

- умови праці;

- трудові відносини;

- стимулювання праці;

- юридичні послуги;

- розвиток соціальної інфраструктури;

- розвиток організаційної структури;

- оформлення та облік кадрів;планування, прогнозування та маркетинг персоналу;

- розвиток службової кар’єри та створення умов для самоудосконалення персоналу.

Серед перелічених складових, які зменшують можливість виникнення конфліктів, особливе місце займає стимулювання та мотивація персоналу.

Робота щодо мотивування праці повинна починатися із моменту прийняття людини на роботу, оскільки вже тоді видно, якими мотивами керується майбутній працівник організації і чи можна буде досягнути узгодження інтересів працівника і підприємства в цілому.

При введенні на посаду нового співробітника важливо закріпити позитивну мотивацію, яка виникає.

До створення мотиваційних умов відносяться різні писані (позначені в контракті) і неписані домовленості керівництва з конкретним працівником (про режим дня, відпустки за свій рахунок тощо), що створюють систему довірчих відносин.

Важливою умовою створення позитивного психологічного клімату є вирішення і профілактика конфліктів, щоб не допустити переростання виробничого конфлікту в конфлікт міжособистісний.

Технологія розв’язання конфлікту передбачає:

- профілактику конфлікту, тобто створення і підтримка мотивації на конструктивну спільну діяльність;

- виховний вплив на конфліктуючі сторони;

- поділ об’єкта суперечки (створення виробничих умов, коли конкретні задачі, розв’язувані конфліктуючими сторонами, доповнюють, а не виключають одна одну);

- перерозподіл повноважень конфліктуючих сторін, вживання організаційних заходів для пом’якшення причин (умов праці), які можуть привести до конфлікту тощо.

Для профілактики конфлікту необхідно формувати цілий мотиваційний комплекс, який повинен містити в собі і певні можливості самостійного прийняття рішень, співвіднесення намірів і можливостей, а також здійснення цього рішення. Відсутність самостійних рішень, робота винятково за наказом і за вказівкою створює потужне демотиваційне поле.

Принциповим є те, що всі мотиви, дії і результати діяльності піддаються оцінюванню з боку суспільства, самої особистості, тому така оцінка є важливим компонентом мотивації.

Формування мотиваційних умов виражається й у позитивному морально-психологічному кліматі в колективі, що значно зменшує ризик появи конфліктної ситуації. В мотиваційному плані важливу роль відіграє формування у працівника свідомості його особистої і професійної значимості для колективу і керівництва, професійної гордості за загальну справу, а також почуття впевненості у відносинах з колегами і керівництвом. Отже, формування узагальненої системи мотивування праці персоналу повинно грунтуватися на вивченні взаємозв’язку між цінностями, закономірностями поведінки і мотивами, які на рівні трудової діяльності трансформуються у відповідні мотиватори.

Цінність відображає ступінь усвідомлення людиною важливості для неї певного об’єкта. Вона дає змогу реалізувати потреби та задовольнити інтереси завдяки існуючого світу об’єктів. На основі цінностей утворюються ціннісні орієнтації, які характеризують сприйняття особистістю певних цінностей і визнання за ними статусу основних засобів і мотиваторів досягнення бажаних цілей. Ціннісні орієнтації належать до складної системи оцінок і відносин людини в суспільстві, зумовлюючи її поведінку та вчинки, а їхнє вивчення допоможе не допустити конфліктогенної ситуації.

Усі фактори підтримки мотивації є важливими, а їхня ефективність визначається вмінням керівника підбирати ті стимулятори, які є доцільними за конкретних обставин.