Формування організаційної культури – як сприятливого середовища для запобігання конфліктам

У формуванні ефективної системи запобігання конфліктам на підприємстві важлива роль належить організаційній культурі, яка завдяки своїй внутрішній енергії здатна поєднувати цінності, потреби, інтереси, особистісні мотиватори та поведінку людей. Оскільки організаційну культуру найчастіше пов’язують із прийнятими в колективі цінностями або із «системою відносин, які склалися в організації на основі прийнятих цінностей, базових уявлень і норм поведінки, необхідних для виконання її місії» [2,с.24],то вже в її природі закладено мотиваційний вплив, який зменшує ризик виникнення конфліктних ситуацій.

Вплив організаційної культури на підвищення мотивації І, відповідно, зниження конфліктогенних проявів, реалізовується через її функції. Мотиваційна функція характеризує систему принципів та норм, що регулюють трудову активність персоналу. Ціннісну платформу людини відображає аксіологічна функція організаційної культури, яка допомагає виробляти певні норми й правила поведінки відповідно до прийнятих цінностей. Інтегрувальна функція направлена на забезпечення гармонійних відносин в організації через узгодження інтересів, цілей і норм поведінки колективу на основі спільних ціннісних орієнтацій, що розвиває відчуття цілісної єдності з підприємством.

Економічна функція націлена на активне залучення працівників до управлінських процесів, тобто, вона розвиває у людини почуття співучасті в діях, що є високим стимулом реалізації її потенціалу. Гуманістична функція найбільше узгоджується із загальними принципами гуманізації суспільства й праці, зокрема, які ми розглядали як важливі чинники формування мотиваційної політики сьогодення. Вона забезпечує реалізацію високих цінностей шляхом культивування людської гідності.Гуманістична функція є основою ціннісно-регулятивної парадигми організаційної культури, за якою людина потрапляє в центр уваги, а залучення персоналу до прийняття управлінських рішень є важливим методом мотивації. Дотичні до неї функції організаційної культури, які відображають процеси соціалізації людини, допомагаючи ввійти у світ соціуму із його законами та тенденціями розвитку, це - соціальна й просвітницько-виховна функції. Ці функції допомагають в саморозвитку людини, стимулюють прагнення до її постійного удосконалення,, виховують повагу до традицій та історії підприємства, органічно поєднують індивідуальні цілі із загальними. Вони є важливими для пом’якшення конфліктогенної ситуації, оскільки завдяки організаційній культурі до певної міри вдається узгоджувати інтереси різних структурних підрозділів на підприємстві та підпорядковувати особистісні інтереси кожного працівника інтересам підприємства в цілому. І цей факт треба брати до уваги тому, що в процесі життєдіяльності людей відбувається природне зіткнення матеріальних та духовних інтересів, що уможливлює появу конфлікту. А культура, особливо організаційна, є механізмом, який регулює поведінку людей в організації на основі цінностей і, відповідно, створює середовище, в якому шанси на конфліктні прояви значно менші.

Відповідно до когнітивної (пізнавальної) психологічної концепції на соціальну поведінку людини впливають ситуаційні фактори середовища, в якому вона перебуває, а також фактори міжособистісного характеру, отже, культура, завдяки своїм цінностям, нормам здатна організувати людей і об’єднати їх у колектив, тобто вона створює основний фонд ситуаційних явищ, які керують людьми.

З огляду на важливість впливу організаційної культури на внутрішній стан людини для нашої мети дослідження конфліктності важливо виділяти особливий вид культури – культури стану (авторська класифікація).

Культура станів також поділяється на культуру стану окремої особи, тобто, персональну, і культуру станів колективну, яка є відображенням загального стану конкретного колективу підприємства. Ці підвиди культури станів не завжди стикуються і збігаються, що дуже важливо для регулювання певних процесів на підприємстві та забезпеченні ефективної роботи персоналу. Культура стану персональна є фактором впливу на емоційний стан працівника, коли він потрапляє в ситуацію змін, пов’язаною із невідомістю та, відповідно, ризиком. Часовий вимір не обмежується певними рамками і може бути епізодичного, спонтанного або тривалого характеру.

Прикладом культури стану колективного може бути стан конфліктності у певному структурному підрозділі, стан незадоволення системою мотивації, стилем управління тощо. Зазвичай, це опортуністичні стани, які знижують бажання персоналу підприємства працювати якісно, негативно відбиваються на продуктивності праці і не сприяють підвищенню конкурентоспроможності підприємства.

Культура станів непоспішна, це свого роду зупинка перед наступним підйомом, яка потребує концентрації сил і зосередження на важливих етапах підйому. Культура станів є вкрай необхідною у випадку кризового стану підприємства чи інших важливих віхах його життєвого циклу. Культура станів найактивніше проявляється, коли фіксуються діаметрально протилежні стани: незадоволення-задоволення для окремої людини, та кризовий стан-стан успіху для підприємства в цілому. В обох випадках важливо проявляти пильність, зосередженість і гармонійність, необхідну для наступних етапів.

З позиції менеджменту - це аналізування ситуації, в яку потрапляє людина чи підприємство, пошук стратегії виходу із цього стану (у випадку кризи) чи розвитку реального стану (інноваційна активність).Завдяки культурі стану легше адаптуватися до не передбачуваних змін, оскільки її внутрішнє ядро згладжує різкі негативи і не сприйняття нової ситуації, що в умовах особливо нестабільної економічної ситуації є важливо. Культура станів також допомагає моделювати нову ситуацію і нові процеси, тобто вона має активний імпульс, завдяки якому переростає у культуру дії.