Причины возникновения конфликтной ситуации можно разделить на: объективные, обусловленные конкретной жизненной ситуацией, и субъективные, зависящие от личностных характеристик участников конфликта. Огрехи в организации труда и жизнедеятельности, системные несовершенства и наличие т.н. трудных людей повышают возможность возникновения конфликта. И главным сигналом зарождения конфликта является рост напряженности.
Изначально напряженность проявляется на индивидуально-личностном уровне как внутренняя неудовлетворенность человека, иначе называемая фрустрацией.
Фрустрация — это состояние тревоги или напряженности, возникающее в результате расстройства планов, неосуществимых надежд. В психоанализе понимается как задержка в удовлетворении влечений или препятствие на его пути. В этом состоянии человек проявляет такие качества, как раздражительность, недовольство, агрессивность. В межличностном общении внутренний дискомфорт переходит в напряженность отношений между людьми. Признаками подобного обострения могут быть активная мимика либо «каменное лицо», агрессивные, слишком активные жесты, покраснение кожи, повышение тона голоса. Также это проявляется на вербальном уровне, через грубость, нецензурную лексику, угрозы.
В малых социальных группах, в трудовых коллективах признаками зарождающегося конфликта могут быть как объективные факторы: снижение производительности труда, плохая трудовая дисциплина, так и субъективные, а именно ухудшение социально-психологического климата. Психологическая атмосфера характеризуется душевным и психологическим состоянием людей, преобладающим в коллективе настроением, степенью удовлетворенности своей работой и материальным положением, возможностью каждого рассчитывать на внимание и уважение коллег и руководства.
Когда речь заходит о более крупных по своей численности и масштабу конфликтах, таких как конфликты между большими социальными группами, межэтнические конфликты, международные происшествия, то здесь нужно говорить о социальной напряженности.
Социальная напряженность представляет собой эмоциональное состояние группы или общества в целом, вызванное давлением природной или социальной среды и продолжающееся, как правило, в течение более или менее длительного времени.
Именно возникновение и нарастание социальной напряженности является признаком зарождения конфликта. Далее она сопровождает противостояние на протяжении всего времени его существования.
Согласно исследованиям, проводившимся в РАН (В.О. Руковишников), социальная напряженность характеризуется следующими явлениями:
1) появлением и распространением неудовлетворенности ситуацией, сложившейся в обществе, особенно если затронуты базисные потребности человека;
2) падением авторитета власти в целом и ее представителей в частности; пессимистическими настроениями, увеличением количества самоубийств;
3) увеличением количества стихийных массовых действий, митингов, демонстраций, забастовок и иных форм неповиновения
и протеста, увеличением миграционного потока;
4) ростом активности различных социально-политических формирований, в т.ч. национал-патриотического толка, повышения уровня преступности всех видов.
Моделирование конфликтов
Моделирование — процесс построения аналогичных ситуаций, проектов в более упрощенном виде, на примере небольших моделей, схем.
Каждая организация в процессе своей деятельности должна осуществлять моделирование кризисных и конфликтных ситуаций, которые в состоянии затронуть жизнедеятельность предприятия и каждого человека в отдельности и его имидж. Моделирование базируется на ясности (реконструкции) природы этих ситуаций. Для моделирования осуществляется выбор приоритетных проблем (5-8), позволяющих сконцентрировать все усилия на их решении. Для руководителей, которые занимаются поиском проблем, угрожающих потерей стабильности и способствующих созданию затруднительного положения, характерна ориентация на внешнюю среду — материальные и финансовые факторы. Часто это приводит к тому, что внутренняя среда организации — «человеческий фактор» — не рассматривается им в качестве причин кризисных ситуаций: уровень, квалификация и профессионализм управленцев, исполнителей, мотивация работников и др. Вместе с тем достижение внутреннего равновесия организации становится неотделимым от правильности оценки, подготовки, расстановки персонала, соответствия практических действий менеджеров корпоративной культуре, умений топ-менеджеров по обеспечению устойчивости, преобразованию факторов внутренней среды.
