Каждая организация существует и исполняет свои социальные функции. Это связано с определенной степенью внутренней напряженности, межличностных и межгрупповых столкновений, т.е. конфликтов и деятельности по их разрешению.
Почвой для конфликтов служат, как правило: 1) условия хозяйственной деятельности, стечение неблагоприятных обстоятельств для хозяйствования организации; 2) слаборазвитая трудовая мотивация в плане оплаты труда, взаимопонимания между отдельными лицами и социальными группами;
1) несовершенство коммуникативных связей и процессов, недовольство работающих решениями администрации;
2) эмоциональный фактор — несовместимость темперамента, характера, манеры поведения работающих вместе людей; различия в возрасте, жизненном опыте, уровне образования, жизненных принципах.
Конфликтные противоборства по причинам возникновения подразделяются на: организационные, эмоциональные и социально-трудовые.
Организационные конфликты возникают и протекают в рамках определенной структуры — рабочей группы, отдела, цеха, фирмы в целом.
Возникают они в основном из-за изменения экономического положения в условиях рыночной конъюнктуры, неэффективности форм специализации и кооперации производства, рассогласованности разных по статусу и уровню звеньев управления, нарушения внутреннего распорядка организации.
Любое предприятие имеет три основных направления развития:
1) материально-техническое;
2) организационно-экономическое;
3) социально-психологическое.
Все эти направления способны стать полем для конфликтов. Их
несовпадения, расхождения в стратегии и тактике технического,
экономического и социального развития также способны порождать конфликтные столкновения, особенно при недостатке финансовых, трудовых, временных и других ресурсов.
Сбои коммуникативных связей при передаче и получении нужной информации, зависимость одних работников от других питает конфликты организационного порядка.
Данный конфликт может стать следствием нарушения единства распорядительства, когда данному работнику одновременно дают указания несколько начальников, когда у данного руководителя излишне много подчиненных.
Эмоциональные же конфликты являются следствием личностного восприятия происходящего в группе, коллективе или же деформации во внутригрупповом взаимодействии и отношениях; психологической несовместимости. Очень часто подобные конфликты обусловлены не принципиальными, а лишь чувственными столкновениями с большой дозой иррациональной, а то и неосознанной мотивации, как-то: каприз, личные проблемы, плохое настроение. Поэтому любые психологические возмущения на почве неприязни, несхожести темпераментов и характера в большей или меньшей степени влияют на персонал, отражаются на деловых взаимоотношениях, сказываются на совместной деятельности, ведут к недопониманию, обидам, стрессам, конфликтам.
Настроение человека сугубо индивидуально и зависит от его физического и душевного состояния в данный момент. Каждый постигает себя и оценивает других сквозь призму собственных интеллектуальных и нравственных рамок. Не все способны быть вежливыми и уступчивыми, сдерживать обиду, возмущение, гнев, быть снисходительными, а главное — следовать «золотому правилу» вековой мудрости: поступать с другими так же, как вы хотели бы, чтобы поступали с вами, т.е. не делать другим того, чего не желаешь себе.
Сохранению организационной культуры мешает также разноликость сослуживцев по их устремлениям, распространенности типов работников, поведение которых вызывает трения и конфликты: нытиков-неудачников, паникеров, двуличных карьеристов и т.д.
Часто конфликт вызывают такие простые вещи, как манера одеваться или говорить; способ приема пищи или вождение автомобиля, т.е. то, что относится к области вкусов людей; разные черты характера, взгляды на жизнь, моральные ценности, особенности возраста; этнические и национальные принадлежности, простои
в работе — безделье. Нездоровую морально-психологическую атмосферу порождают чрезмерное самомнение, одержимость завистью, ожесточенность чьим-либо преимуществом.
Социально-трудовые конфликты порождают разногласия в мотивации деятельности разных групп работников, ухудшается их экономическое и статусное положение, снижается степень удовлетворенности совместной работой. Возникают там, где не упорядочены партнерские связи, нет единства, понимания, общих интересов и целей, не соблюдаются правила группового поведения, не удается избежать фрустрации — разочарования. Происходит это при несовершенных методах управления руководителей.
Субъективные психологические факторы порождают: 1) конфликт потребностей (из-за ограниченности жизненных благ); 2). конфликт интересов (связан с отношениями людей, теми их желаниями и стремлениями, которые стимулируют экономическое и социальное поведение);
3) конфликт ценностей сталкивает противоположные интерпретации социальных связей и целей.
Любой конфликт в организации выступает как следствие накопления неудовлетворенности существующим положением, возрастания противоречий, обострения социальной напряженности. В РФ подобную напряженность можно объяснить недовольством ходом и результатами реформирования экономики, большими социальными издержками внедрения рыночных отношений, ростом преступности и признаками нравственной деградации.
