Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


ћетодические указани€ по подготовке к семинарам




—еминары - форма учебных зан€тий, предполагающа€ закрепление лекционного материала на основе самосто€тельной подготовки студентов.

¬ ходе подготовки к семинарским зан€ти€м необходимо внимательно ознакомитьс€ с вопросами, выносимыми дл€ обсуждени€, подобрать необходимые источники по списку основной, дополнительной или учебно-методической литературы.

—ледует обратить особое внимание на основные пон€ти€, термины рассматриваемой темы, св€зать их с остальным учебным материалом.

ѕри рассмотрении и изучении соответствующей литературы по вопросам следует составл€ть конспект с указанием источников с целью выделени€ основных аспектов и характеристик изучаемого элемента или €влени€ системы управлени€ персоналом.

ѕодбор теоретического материала следует сочетать с практическими данными из специализированных источников (журнал Ђ”правление персоналомї, Ђ адровик. –уї и др.).

»зучение материала по теме предполагает не только вы€вление основных терминов, логически последовательных положений об изучаемом €влении или процессе, но и выражение аргументированной собственной позиции студента. Ќеобходимо при этом обнаруживать св€зь между теоретической и практической сферами управлени€ персоналом, особенно со сферой профессиональной де€тельности кадрового менеджера.

ѕри рассмотрении конкретных технологий управлени€ персоналом и процессов желательно проводить сравнительный анализ изучаемых процессов в различных организаци€х.

ѕри выполнении практических заданий необходимо показать теоретические знани€ по теме, а также умение анализировать состо€ние основных составл€ющих элементов системы управлени€ персоналом в конкретных организаци€х.


 онтролирующие материалы

 онтроль знаний осуществл€етс€ через систему заданий, выполн€емых студентами во врем€ самосто€тельной работы по подготовке к семинарским зан€ти€м, выполнению тестовых заданий и самопроверке уровн€ усвоени€ информации.

—амоконтроль осуществл€етс€ через систему контрольных вопросов дл€ самопроверки.

“екущий контроль проводитс€ в форме тестировани€ и беседы, на этапе актуализации знаний.

–убежный контроль осуществл€етс€ через собеседовани€ при защите контрольной работы и зачете. ќценка Ђзачтеної ставитс€ студенту, который освоил основной материал и не имеет пробелов по отдельным темам.

»тоговый контроль осуществл€етс€ посредством написани€ и защиты курсового проекта, сдачи экзамена.

ѕредлагаютс€ следующие критерии оценки:

ќценка Ђотличної ставитс€ в случае, когда студент глубоко и прочно усвоил весь программный материал, исчерпывающе, последовательно, грамотно и логически стройно его излагает, не затрудн€етс€ с ответом при видоизменении задани€, умеет самосто€тельно обобщать и излагать материал, не допуска€ ошибок.

ќценка Ђхорошої ставитс€ студенту, который твердо знает программный материал, грамотно и по существу излагает его, не допускает существенных неточностей в ответе на вопрос.

ќценка Ђудовлетворительної ставитс€ студенту, который освоил только основной материал, но не знает отдельных деталей, допускает неточности, недостаточно правильные формулировки, нарушает последовательность в изложении программного материала.

ќценка Ђнеудовлетворительної ставитс€ студенту, который не знает отдельных разделов программного материала, допускает существенные ошибки.

 

 онтрольные вопросы дл€ самопроверки

“ема 1. ѕерсонал предпри€ти€ как объект управлени€. ћесто и роль управлени€ персоналом в системе управлени€ предпри€тием.

1. „то такое управление персоналом?

2. „то такое система управлени€ персоналом?  аков состав ее подсистем?

3. ¬ чем состоит главна€ цель системы управлени€ персонала? јргументируйте ответ.

4. –аскройте сущность закономерностей, св€занных с развитием системы и технологии управлени€ персоналом.

5. ѕокажите вли€ние факторов внешней и внутренней среды на процесс ”ѕ в организации

«адание: 1) –азработать философию –оссийской организации (предпри€ти€, фирмы) с указанием следующих параметров: отношение к производственному персоналу, набор кадров, повышение квалификации, мотиваци€ персонала, отношение к инноваци€м, приветствующиес€ качества личности, социальные гарантии, льготы, взаимоотношени€ внутри коллектива.

“ема 2. “еории управлени€ о роли человека в организации

1. ¬ чем состоит сущность классических теорий управлени€?

2. –аскройте сущность теории человеческих отношений.

3. ƒайте краткую характеристику этапов развити€ управлени€ персоналом в организаци€х развитых стран мира.

4. ¬ чем состоит специфика развити€ российских кадровых служб?

5. Ќазовите факторы, оказывающие воздействие на людей в процессе трудовой де€тельности.

«адание: 1) —оставить сравнительную таблицу существующих современных концепций управлени€ персоналом по следующим параметрам: отношение к человеку, отношение к организации, рычаг управлени€, сущностные особенности, основные принципы управлени€ персоналом.

2) ќпределить на основе анализа концепцию управлени€ персоналом используемую руководством в ¬ашей организации. јргументировать.

 

 

“ема 3. ѕринципы и методы управлени€ персоналом.

1. –аскройте сущность управлени€ персоналом.

2.  акие принципы необходимо учитывать при формировании и развитии системы управлени€ персоналом?

3.  акие функции должен выполн€ть менеджер по персоналу в организации?

4. — чем св€зано изменение принципов воздействи€ на персонал в современных услови€х реформировани€ обществом?

5. „то такое методы управлени€? ¬ чем их отличие от принципов управлени€?

6. ѕеречислите административные методы управлени€. ѕриводите примеры их использовани€.

7. ќхарактеризуйте экономические методы управлени€. ѕриведите примеры их использовани€.

8. –аскройте содержание социально-психологических методов управлени€.

9. ѕокажите на конкретном примере взаимосв€зь административных, экономических и социально-психологических методов управлени€ персоналом.

«адание:1).ќпределить на основе анализа ситуации ведущие методы управлени€ персоналом на предпри€тии.

2) предложить рекомендации по повышению эффективности де€тельности персонала на предпри€тии.

“ема 4. ‘ункциональное разделение труда и организационна€ структура службы управлени€ персоналом.

«адание:1) –азработать систему управлени€ организацией с указанием функциональной структуры.

2) –азработать положение о структурном подразделении в системе ”ѕ.

3) разработать должностную инструкцию руководител€ структурного подразделени€ системы ”ѕ.

 

“ема 7.  адрова€ политика и стратеги€ управлени€ персоналом

1. „то такое кадрова€ политика государства, организацииї?

2. ƒайте характеристику важнейших принципов формировани€ кадровой политики.

3. „то такое стратеги€ управлени€ персоналом?

4. „то включает в себ€ кадровое планирование?

5. ќхарактеризуйте основные методы планировани€ персонала в современной организации.

6. Ќазовите цели и задами кадрового планировани€ в организации.

7. ƒайте характеристику уровн€м кадрового планировани€: стратегическому, тактическому и оперативному.

8. „то такое оперативный план работы с персоналом? –аскройте содержание его отдельных разделов.

9. ќхарактеризуйте роль коучинг-менеджмента в подготовке руковод€щего персонала.

«адание: 1)–ешение ситуации о трудовых резервах и трудоспособном населении.

2) –ешение задачи о планировании де€тельности предпри€ти€ и разработке стратегии управлени€ персоналом.

 

“ема 8. јнализ кадрового потенциала

1. „то такое набор кадров? ¬ чем заключаетс€ основна€ задача набора кадров?

2. Ќазовите источники найма на работу, их характеристика.

3. ¬ чем преимущество внешних источников набора над внутренними?

4.  акие формы набора €вл€ютс€ альтернативными найму? ¬ чем их

5. Ђплюсыї и Ђминусы>>?

6. „то такое отбор персонала?

7. ѕриведите пример формулировки требований к кандидату на замещение вакантной должности со стороны работодател€.

8. Ќазовите группы деловых и личностных качеств, которые используютс€ при отборе кандидатов на вакантную должность руководител€ или специалиста управлени€.

9. ƒайте характеристику методам отбора персоналу.

10. –аскройте содержание процедуры процесса отбора кандидатов на зан€тие вакантной должности.

11. ќхарактеризуйте виды резюме, используемые при отборе.

«адание: 1)–азработка профессиограммы по выбранной профессии.

 

“ема 9,10, 11. ѕ еремещение персонала, работа с кадровым резервом. ѕланирование деловой карьеры.

1. –аскройте содержание этапов системы служебно-профессионального продвижени€ перемола.

2. ¬ чем заключаютс€ особенности служебного роста работника в японии?

3. „то такое кадровый резерв?  акие виды резерва вам известны?

4. „то такое делова€ карьера, ее виды.

5. ƒайте характеристику основных видов деловой карьеры.

6. Ќазовите важнейшие цели и мотивы менеджера на различных этапах

его карьеры.

 

“ема 13. ѕодготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

1. „то такое непрерывное образование, профессиональное

образование?

2, „то такое обучение персонала?  акие виды обучени€ персонала существуют?

3 –аскройте содержание важнейших концепций обучени€ кадров.

4.  акие методы обучени€ персонала на рабочем месте и вне рабочего

места вам известны?

6.  акие из них чаще всего примен€ютс€ на практике и почему?

«адание: 1) ѕровести анализ существующих ќбразовательных учреждений профессионального образовани€ разного уровн€ в г. »жевске (по месту проживани€).

2) ¬ы€вить учреждени€, занимающиес€ повышением квалификации и составить перечень профессий, по которым ведетс€ ѕ .

3) –азработать программу ѕ  по ваше профессии(должности) с указанием цели и задач ѕ ,

“ема 14. ћотиваци€ поведени€ в процессе трудовой де€тельности.

1. –аскройте сущность важнейших содержательных теорий мотивации.

2. ¬ыделите сущность процессуальных теорий мотивации. ¬ чем их отличие от содержательных теорий?

3. ƒайте характеристику комплексной системы мотивации персонала в организации.

4. ќпределите достоинства и недостатки опережающей и подкрепл€ющей форм стимулировани€.

5. „то такое абсентеизм и рестрикционизм? »х причины и последстви€.

6. ¬ чем заключаютс€ мотивационные функции менеджера по персоналу?

7. Ќазовите оценочные показатели, снижающие трудовой вклад работника.

«адание: 1). ѕодготовить реферат по теме Ђ“еории мотивацииї, выбрав представител€ любого направлени€ (ћаслоу, Е)

2). —делать сравнительный анализ данных теорий и определить наиболее эффективную. јргументировать.

 

“ема 15. ѕрофессиональна€ и организационна€ адаптаци€ персонала.

–аскройте сущность трудовой адаптации персонала.

2. ѕриведите классификацию видов трудовой адаптации.

3. ƒайте характеристику факторов, вли€ющих на адаптацию персонала

4. Ќазовите цели трудовой адаптации.

5. –аскройте содержание общей и специализированной программ

адаптации персонала в организации.

 

“ема 16.  онфликты в коллективе

1. ƒайте определение организационного конфликта и его составл€ющих.

2. ќпределите причины, порождающие конфликты на производстве.

3. ќхарактеризуйте основные типы производственных конфликтов.

4. –аскройте сущность основных методов Ђуправлени€ конфликтамиї.

5. ¬ чем заключаетс€ стратеги€ поведени€ руководител€ при разрешении конфликтов?

«адание: 1) ѕросмотреть фильм Ђѕерсона Ќон-гратеї.

2) ѕровести анализ увиденных конфликтных ситуаций по предложенной схеме: вид конфликта, стади€ конфликта, участники конфликта, причина, фаза, возможные последстви€, пути и способы выхода из ситуации, возможные способы профилактики конфликта.

“ема 17. ќценка эффективности управлени€ персоналом.

1. Ќазовите и раскройте содержание научных подходов к оценке эффективности управлени€.

2 –аскройте сущность социальной эффективности совершенствовани€ управлени€ персоналом.

3.  акие социальные результаты совершенствовани€ управлени€ персоналом и показатели их измерени€ вам известны?

4. ¬ чем заключаетс€ взаимосв€зь экономической и социальной эффективности совершенствовани€ управлени€ персоналом?

«адание: 1) –азработать параметры социально-психологической эффективности и определить эффективность управлени€ персонала на ¬ашем предпри€тии.

2) разработать параметры деловой эффективности работы персонала и определить эту эффективность на примере конкретного дела.

5.2 “екущий контроль проводитс€ в форме:

Ј ”стного опроса на аудиторных зан€ти€х,

Ј “естировани€ (письменного или компьютерного),

Ј «ащиты разработанных проектов,

Ј –ешени€ задач с последующей аргументацией ответов,

Ј ѕроверка выполнени€ письменных домашних заданий,

Ј  онтроль результатов самосто€тельной работы студентов(в письменной или устной форме).

“есты текущего контрол€.

“ема 1,2,3.

1.ќснову концепции управлени€ персоналом составл€ет:

1) человек как объект управлени€;

2) „еловек как субъект управлени€;

3) „еловек как предмет управлени€.

2. ”правление персоналом - есть непосредственна€ де€тельность:

1) кадровых служб;

2) руководителей всех подразделений;

3) кадровых служб и руководителей всех подразделений.

3. ¬ ходе хоторнских экспериментов была создана атмосфера:

1) демократическа€;

2) либеральна€;

3) авторитарна€.

4, ’оторнские эксперименты продолжались в течение:

1) « лет;

2) 4 лет;

3) 5 лет.

5. ¬ соответствии с теорией обогащени€ труда задачей руководител€ €вл€етс€:

1) этичное общение с подчиненными;

2) более рациональное использование трудовых ресурсов;

3) строгий контроль и наблюдение за работой подчиненных.

6. –уководители подраздел€ютс€ на:

1) целевых, функциональных;

2) функциональных, обеспечивающих;

3) линейных, функциональных,

 

7.   специалистам аппарата управлени€ относ€тс€:

1) экономисты, юристы, инженеры;

2) секретари, курьеры, делопроизводители;

3) мастера, бригадиры, начальник бюро.

8. ƒецентрализованное управление персоналом - это:

1) де€тельность всех руководителей подразделений (отделов, цехов, служб, лабораторий и др.);

2) специфическа€ функци€ по управлению персоналом, выполн€ема€ специальными отделами;

3) специальные функции предпри€ти€, определ€ющие специфику конкретного менеджмента.

9. ќрганизаци€ найма, отбора, приема персонала, его делова€ оценка, профориентаци€ и адаптаци€, обучение, управление деловой карьерой относ€тс€ к:

1) технологи€м управлени€ персоналом;

2) методологии управлени€ персоналом;

3) организационной структуре управлени€ персоналом.

10.¬ функциональном отношении под управлением персоналом понимаютс€:

1) все институты, несущие ответственность за работу с кадрами;

2) все задачи и решени€, св€занные с работой в области кадров (подбор, адаптаци€, использование кадров и т.д.);

3) все лица, несущие ответственность за работу с кадрами.

1 1. ѕринцип прогрессивности в управлении персоналом означает:

1) своевременное прин€тие решений, предупреждающих или устран€ющих отклонени€;

2) выбор наиболее правильного варианта;

3) соответствие системы управлени€ персоналом зарубежным и отечественным аналогам.

12. ќбъективно существующа€ необходима€ св€зь €влений, внутренн€€ существенна€ взаимосв€зь между причиной и следствием устойчивое отношение между €влени€ми, св€занными с управлением персоналом, взаимоотношени€ми с людьми - это:

1) принципы управлени€ персоналом;

2) методы управлени€ персоналом;

3) закономерности управлени€ персоналом.

13. ѕринцип оптимальности в управлении персоналом означает: 1) своевременное прин€тие решений, предупреждающих или устран€ющих отклонени€;

2) выбор наиболее правильного варианта;

3) соответствие системы управлени€ персоналом зарубежным и отечественным аналогам.

14.   административным относ€тс€ методы:

1) экономические, социально-психологические;

2) организационного и распор€дительного воздействи€;

3) нормативные, групповые.

15. ¬ управлении персоналом существуют три группы методов:

1) административные, экономические, социально-психологические;

2) организационное регламентирование, организационное нормирование, организационно-методическое инструктирование;

3) административные, распор€дительные, нормативные.

 

ќценка выводитс€ в условных баллах: 6 5 4 3 2 1 ќ

 ол-во правильных о тветов 15 13-14 10-12 7-9 5-6 3-4 0-2

 

“емы 4,5,6,7

1. »зучение социальных и психологических проблем организации труда, быта и отдыха работников, разработка путей и методов разрешени€ относитс€ к функци€м:

1) социологической лаборатории;

2) отдела кадров;

3) отдела обучени€.

 

2. –азработка штатного расписани€ и изменени€ к нему на основе утвержденной организационной структуры относитс€ к функци€м:

1) отдела труда и заработной платы;

2) отдела социального развити€;

3) отдела обучени€.

3. ¬ состав службы управлени€ персоналом могут входить следующие

подразделени€:

1) отдел кадров, научно-технический отдел, отдел управлени€ производством, отдел управлени€ внешнеэкономической де€тельностью;

2) отдел кадров, отдел обучени€, отдел труда и заработной платы,

отдел социального развити€, социологическа€ лаборатори€;

3) отдел кадров, отдел внешнехоз€йственной де€тельности, отдел

управлени€ качеством продукции, отдел управлени€ ресурсами.

4.   функци€м специалиста кадровой службы не относитс€ следующее:

1) участие в разработке и внедрении планов социального развити€ организации;

2) управление зан€тостью персонала;

3) управление маркетингом и рекламой.

5. –азработка систем оплаты труда осуществл€етс€ в рамках подсистемы:

1) мотивации и стимулировани€ персонала;

2) ведени€ учета и статистики персонала;

3) охраны труда и техники безопасности.

6.   подсистеме мотивации и стимулировани€ персонала относ€тс€ функции:

1) ведение учета и статистики персонала;

2) разработка систем оплаты труда;

3) охрана труда и техника безопасности.

7.  акие подсистемы управлени€ обеспечивают выполнение конкретных функций управлени€ дл€ достижени€ целей всех сфер де€тельности организации;

1) линейные;

2) функциональные;

3) целевые.

8. ‘ункциональные подсистемы обеспечивают:

1) комплексность управлени€ дл€ достижени€ главной цели де€тельности организации путем интеграции и координации выполнени€ конкретных функций;

2) конкретные функции управлени€, направленные на обеспечение и обслуживание выполнени€ конкретных функций остальных подсистем;

3) выполнение конкретных функций управлени€ дл€ достижени€ целей всех сфер де€тельности организации.

9. —остав и подчиненность взаимосв€занных звеньев управлени€ персоналом Ч это: 1) целева€ подсистема;

2) функциональна€ подсистема;

3) организационна€ структура.

10. ƒвухуровневое руководство отражает:

1) элементарна€ оргструктура;

2) линейна€ оргетруктура;

3) функциональна€.

11. Ўтатное расписание структурных подразделений содержит данные:

1) перечень должностей работников, должностные оклады и надбавки,

фонд заработной платы;

2) распределение по рол€м (лидер, генератор идей, эксперт, энтузиаст и лр.);

3) размер оплаты труда, фонд заработной платы, количество работников соответствующих специальностей.

12. –аспор€дительное воздействие выражаетс€ в форме:

1) приказа, распор€жени€, указани€;

2) должностной инструкции, методических указаний;

3) норматива, инструкции.

13. –аспор€жение - это:

1) письменное или устное описание пор€дка, метода и формы работы дл€ решени€ отдельной технико-экономической задачи;

2) письменное или устное требование руководител€ решить определенную задачу или выполнить определенное задание;

3) письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, св€занные с решением задачи или задани€.

 

14. ѕисьменное или устное требование к подчиненным решить определенные вопросы, св€занные с решением задачи или задани€:

1) норматив;

2) распор€жение;

3) приказ.

15,   делопроизводственному обеспечению относитс€:

1) изготовление подлинников технической документации;

2) подготовка и заключение коллективных договоров;

3) обеспечение управленческого персонала нормативно-справочной и плановой документацией.

 

ќценка выводитс€ в условных баллах: 6 5 4 3 2 1 ќ

 ол-во правильных о тветов 15 13-14 10-12 7-9 5-6 3-4 0-2

“емы 8,9,10

1. ÷еленаправленный процесс установлени€ соответстви€ качественных характеристик человека требовани€м должности или рабочего места;

1) набор кадров;

2) наем на работу;

3) делова€ оценка персонала.

2. ÷ель проведени€ аттестации:

1) рациональна€ расстановка кадров и их эффективное использование;

2) социальна€ защита персонала;

3) повышение заинтересованности работников в результатах его труда.

 

3.   виду деловой оценки персонала относитс€:

1) аккредитаци€;

2) аттестаци€;

3) профконсультаци€.

4. ѕроцесс оценивани€ и критерии оценки должны:

1) обладать свойствами очевидности;

2) быть доступны узкому кругу людей;

3) быть непон€тны оценщикам и наблюдател€м.

5. “есты на профпригодность, общие тесты способностей относ€тс€ к методам: 1) обучени€ персонала;

2) управлени€ персоналом;

3) оценки персонала.

6. ѕроцедура определени€ квалификации, уровн€ знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качеств труда, его результатов и установлени€ их соответстви€ (несоответстви€) занимаемой должности - это:

1) обследование;

2) профотбор;

3) аттестаци€.

7. ÷ель проведени€ аттестации:

1) рациональна€ расстановка кадров и их эффективное использование;

2) социальна€ защита персонала;

3) повышение заинтересованности работника в результатах его труда.

8. —овокупность форм, средств и методов организации планомерного последовательного, заранее спроектированного обучени€ и перемещени€ рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низших к высшим ступен€м профессионального мастерства - это:

1) профессиональное обучение;

2) система профессионально-квалификационного продвижени€ рабочих;

3) профессиональна€ адаптаци€.

9. ѕотенциально-активна€ и подготовленна€ часть персонала организации, способна€ замещать вышесто€щие должности, а также часть персонала, проход€ща€ планомерную подготовку дл€ зан€ти€ рабочих мест более высокой квалификации - это:

1) кадровый резерв;

2) работники, назначенные на должность одного должностного уровн€;

3) карьера.

10. ƒолжностной рост - это:

1) замещение должности более высокого уровн€;

2) назначение работника на должность одного должностного уровн€;

3) прохождение основных элементов, этапов карьеры.

11. ¬нешний источник привлечени€ персонала:

1) внутренний конкурс;

2) ротаци€;

3) кадровые агентства.

12. ѕроцесс успешной самореализации, сопровождающийс€ социальным признанием и €вл€ющийс€ результатом продвижени€ по служебной лестнице:

1) замещение должности более высокого уровн€;

2) назначение работника на должность одного должностного уровн€;

3) карьера,

13.  адровый резерв - это:

1) процесс успешной самореализации, сопровождающийс€ социальным признанием и €вл€ющийс€ результатом продвижени€ по служебной лестнице;

2) потенциально активна€ и подготовленна€ часть персонала организации, способна€ замещать вышесто€щие должности, а также часть персонала, проход€ща€ планомерную подготовку дл€ зан€ти€ рабочих мест более высокой квалификации;

3) последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

 

14. –абота с кадровым резервом обеспечивает:

1) целенаправленный процесс установлени€ соответстви€ качественных характеристик человека требовани€м должности или рабочего места;

2) совершенствование и развитие кадрового потенциала, становление руководителей и специалистов;

3) систему мер по профконсультации, профотбору и профадаптации.

15. –ешение о включении специалистов в резерв принимаетс€:

1) работником кадровой службы;

2) самим работником;

3) руководителем организации.

ќценка выводитс€ в условных баллах:

ќценка выводитс€ в условных баллах: 6 5 4 3 2 1 ќ

 ол-во правильных о тветов 15 13-14 10-12 7-9 5-6 3-4 0-2

 

“емы II, 12,13

1. ѕоступательное продвижение личности в какой-либо сфере де€тельности - это: 1) профессиональна€ адаптаци€;

2) профессиональна€ карьера;

3) профессиональное обучение.

2.   видам профессиональной карьеры относ€тс€:

1) проста€ и сложна€;

2) внутриорганизационна€ и межорганизационна€;

3) первична€ и вторична€.

3. ѕодъем на более высокую ступень структурной иерархии: 1) горизонтальна€ карьера;

2) вертикальна€ карьера;

3) неспециализированна€ карьера.

4. ¬ид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную сферу де€тельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закреплени€ в организационной структуре:

1) горизонтальна€ карьера;

2) вертикальна€ карьера;

3) неспециализированна€ карьера.

5. ¬ертикальна€ карьера:

1) вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную сферу де€тельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закреплени€ в организационной структуре;

2) подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

3) вид карьеры, €вл€ющийс€ наименее очевидным дл€ окружающих.

6. Ќабор кадров - это:

1) массовое привлечение персонала на работу в какую-либо организацию;

2) р€д действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми дл€ достижени€ целей, поставленных организацией;

3) самосто€тельный поиск работы через средства массовой информации.

7.–€д действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми дл€ достижени€ целей, поставленных организацией:

/1) набор кадров;

2) наем на работу;

3) отбор кадров.

8. —истема мер по профконсультации, профотбору и профадаптации, котора€ помогает человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребност€м общества и его личным способност€м и особенност€м:

1) трудова€ адаптаци€;

2) профессиональна€ ориентаци€;

3) делова€ оценка персонала.

9.   формам профориентационной работы не относитс€:

1) профессиональна€ информаци€;

2) профессиональна€ консультаци€;

3) профессиональна€ адаптаци€.

10. ÷ель профориентации:

1) проведение индивидуальных бесед руководител€, наставника с новым сотрудником;

2) оказание помощи молодым люд€м и люд€м, ищущим работу, в выборе профессии, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов;

3) уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников.

11. ѕроцесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации - это:

1) профессиональна€ адаптаци€;

2) профессиональное обучение;

3) профессиональна€ ориентаци€.

12. ѕрофессиональное обучение Ч это:

1) целенаправленный процесс установлени€ соответстви€ качественных характеристик человека требовани€м должности или рабочего места;

2) процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации;

3) система мер по профконсультации, профотбору и профадаптации, котора€ помогает человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребност€м общества и его личным способност€м и особенност€м.

13. »нструктаж, ротаци€, ученичество и наставничество относ€тс€ к:

1) методам управлени€ персоналом;

2) методам обучени€ на рабочем места;

3) методам оценки персонала.

14. ѕоследовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства:

1) обучение на рабочем месте;

2) переподготовка;

3) повышение квалификации.

15. –азъ€снение и демонстраци€ приемов работы непосредственно на рабочем месте - это:

1) инструктаж;

2) ротаци€;

3) лекци€.

 

ќценка выводитс€ в условных баллах: 6 5 4 3 2 1 ќ

 ол-во правильных о тветов 15 13-14 10-12 7-9 5-6 3-4 0-2

 

“емы 14, 15, 16, 17

1. ћотиваци€ труда - это:

1) стремление работника удовлетворить потребность (получить определенные блага) посредством трудовой де€тельности;

2) стремление чего-либо достичь или чего-либо избежать;

3) способ вознаграждени€ работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

2. ¬ структуру мотива труда вход€т:

1) потребность, ценность, интерес;

2) субъект, трудовое действие, услови€ труда;

3) потребность, благо, трудовое действие, цена.

3. ћотив труда формируетс€, если:

1) трудова€ де€тельность не €вл€етс€ основным условием получени€ блага;

2) в распор€жении общества (или субъекта управлени€) имеетс€ необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребност€м работника;

3) трудова€ де€тельность не позвол€ет работнику получить необходимые блага с меньшими моральными и материальными издержками.

4. ѕотребность, благо, трудовое действие, цена вход€т в состав:

1) стимула труда;

2) мотива труда;

3) оплаты труда.

5. ≈сли работник ориентируетс€ на активный поиск решений, риск, новые виды де€тельности, то формируетс€ мотив:

1) потребности быть в коллективе;

2) служебного продвижени€;

3) самосто€тельности.

6. ѕервоначальное вхождение молодого человека в посто€нную трудовую де€тельность - это:

1) первична€ адаптаци€;

2) вторична€ адаптаци€;

3) первична€ социализаци€.

7. —труктуру трудовой адаптации составл€ют аспекты:

1) экономический, социальный, профессиональный;

2) психофизиологический, социально-психологический, профессиональный;

3) групповой, индивидуальный, общественный.

8. Ќа какой стадии трудовой адаптации работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критери€х оценки различных действий, об эталонах, нормах поведени€:

1) ознакомлени€;

2) приспособлени€;

3) ассимил€ции.

9. ¬заимное приспособление работника и организации, основывающеес€ на постепенном включении работника в процесс производства в новых дл€ него услови€х труда и отдыха:

1) переобучение;

2) трудова€ адаптаци€;

3) профориентаци€.

10. “рудова€ адаптаци€-это:

1) целенаправленный процесс установлени€ соответстви€ качественных характеристик человека требовани€м должности или рабочего места;

2) первоначальное вхождение молодого человека в посто€нную трудовую де€тельность;

3) р€д действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми дл€ достижени€ целей, поставленных организацией.

11. —толкновение противоположных целей, позиций, мнений и взгл€дов оппонентов или субъектов взаимодействи€:

) неравенство;

2) конфликт;

3)разногласие.

12..  онфликт - это:

1) процесс;

2) структура;

3 ) система.

13.ѕроцессу урегулировани€ конфликта в коллективе способствуют:

1) включение в конфликт всех членов коллектива;

2) выход из конфликта отдельных членов коллектива;

3) переговоры.

 

14.   экономическим показател€м оценки кадровой работы относитс€:

1) производительность;

2) состо€ние социально-психологического климата в коллективе;

3) удовлетворенность трудом.

15.¬ качестве объекта оценки в сфере управлени€ персоналом могут выступать:

1) количество работников организации;

2)де€тельность службы управлени€ качеством;

3) кадровые решени€, работники данной организации.

 

ќценка выводитс€ в условных баллах: 6 5 4 3 2 1 ќ

 ол-во правильных о тветов 15 13-14 10-12 7-9 5-6 3-4 0-2

ќбща€ оценка за период обучени€ складываетс€ из оценки(баллов) за текущее тестирование (25 - 30 баллов Ц Ђотличної Ђ5ї,

15 Ц 24 балла Ц Ђхорошої Ђ4ї,

6 Ц 14 баллов Ц Ђудовлетворительної Ђ3ї

0 Ц 5 баллов Ц Ђнеудовлетворительної Ђ2ї).

“есты итогового контрол€ 1 часть

1. ¬ современных услови€х резко повышаетс€ ответственность кадровых служб перед:

1) сотрудниками предпри€ти€;

2) собственниками и аппаратом управлени€;

3) сотрудниками предпри€ти€ и собственниками и аппаратом управлени€.

2. ћесто управлени€ персоналом в системе управлени€ предпри€тием определ€етс€ тем, что такое управление:

1) €вл€етс€ посто€нной составл€ющей менеджмента;

2) осуществл€етс€ от случа€ к случаю;

3) не св€зано с менеджментом предпри€ти€.

3.   представител€м классической теории управлени€ персоналом относитс€:

1) Ё.ћэйо;

2) ј. ћаслоу;

3) ј. ‘айоль.

4. “ехнологи€ управлени€ персоналом включает:

1) формирование целей, функций, св€занных в кадровыми вопросами;

2) совокупность методов и принципов управлени€ персоналом;

3) организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление деловой карьерой и др.

5. ѕринципы управлени€ персоналом - это:

1) правила, основные положени€ и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управлени€ персоналом организации при формировании системы управлени€ персоналом;

2) правила, основные положени€ и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управлени€ персоналом;

3) способы воздействи€ на коллективы и отдельных работников в цел€х осуществлени€ координации их де€тельности в процессе функционировани€ организации.

6.   функци€м специалиста кадровой службы не относитс€ следующее:

1) участие в разработке и внедрении планов социального развити€ организации;

2) управление зан€тостью персонала;

3) управление маркетингом и рекламой.

7. ƒвухуровневое руководство отражает:

1) элементарна€ оргструктура;

2) линейна€ оргструктура;

3) функциональна€.

8.   информационному обеспечению относитс€:

1) изготовление подлинников технической документации;

2) подготовка и заключение коллективных договоров;

3) обеспечение управленческого персонала нормативно-справочной и плановой документацией.

9. ѕисьменное или устное требование к подчиненным решить определенные вопросы, св€занные с решением задачи или задани€:

1) норматив;

2) распор€жение;

3) приказ.

10. ѕри какой кадровой политике организаци€ ориентируетс€ на включение в свой состав нового персонала только низшего должностного уровн€, а замещение вакансий происходит только из числа сотрудников

1) открытой;

2) закрытой;

3) активной.

 

„асть

11. ќценка труда - это:

1) ¬ид де€тельности кадровых служб, предусматривающий целый комплекс решений и меропри€тий по соблюдению правовых норм и организационно-психологичесгой поддержке со стороны администрации при увольнении работников;

2) меропри€ти€ по определению соответстви€ количества и качества труда требовани€м технологии производства;

3) способ вознаграждени€ работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

12. ÷еленаправленный процесс установлени€ соответстви€ качественных характеристик человека требовани€м должности или рабочего места:

1) набор кадров;

2) наем на работу;

3) делова€ оценка персонала.

13. —истема профессионально-квалификационного продвижени€ рабочих

представл€ет собой:

1) метод самосто€тельного обучени€, при котором сотрудник временно перемещаетс€ на другую должность с целью приобретени€ новых навыков;

2) совокупность форм, средств и методов организации планомерного последовательного, заранее спроектированного обучени€ и перемещени€ рабочих от простого к сложному, содержательному труду от низших к высшим ступен€м профессионального мастерства;

3) обеспечение кадрами рабочих мест малопривлекательного неквалифицированного труда, с неблагопри€тными услови€ми труда.

14. ƒолжностной рост - это:

1) замещение должности более высокого уровн€;

2) назначение работника на должность одного должностного уровн€;

3) прохождение основных элементов, этапов карьеры.

15. –абота с резервом кадров обеспечивает:

1) целенаправленный процесс установлени€ соответстви€ качественных характеристик человека требовани€м должности или рабочего места;

2) совершенствование и развитие кадрового потенциала, становление руководителей и специалистов;

3) систему мер по профконсультации.профотбору и профадаптации.

16.  адровый резерв - это;

1) процесс успешной самореализации, сопровождающийс€ социальным признанием и €вл€ющийс€ результатом продвижени€ по служебной лестнице;

2) потенциально активна€ и подготовленна€ часть персонала организации, способна€ замещать вышесто€щие должности, а также часть персонала, проход€ща€ планомерную подготовку дл€ зан€ти€ рабочих мест более высокой квалификации;

'.\) последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

17.¬ид карьеры, который предполагает перемещени€ в другую функциональную сферу де€тельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закреплени€ н организационной структуре:

1) горизонтальна€ карьера;

2) вертикальна€ карьера;

3) неспециализированна€ карьера.

18. ¬ертикальна€ карьера:

1) вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную сферу де€тельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закреплени€ в в организационной структуре;

2) подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

3) вид карьеры, €вл€ющийс€ наименее очевидным дл€ окружающих.

19. ¬нешний источник привлечени€ персонала:

1) внутренний конкурс;

2) ротаци€;

3) кадровые агентства.

20. Ќабор кадров - это:

1) массовое привлечение персонала на работу в какую-либо организацию;

2) р€д действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми дл€ достижени€ целей, поставленных организацией;

3) самосто€тельный поиск работы через средства массовой информации.

21. ѕрофессиональна€ ориентаци€ - это:

1) целенаправленный процесс установлени€ соответстви€ качественных характеристик человека требовани€м должности или рабочего места;

2) первоначальное вхождение молодого человека в посто€нную трудовую де€тельность;

3) система мер по профконсультации, профотбору и профадаптации, котора€ помогает человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребност€м общества и его личным способност€м и особенност€м.

22. ÷ель профориентации:

1) проведение индивидуальных бесед руководител€, наставника с новым сотрудником;

2) оказание помощи молодым люд€м и люд€м, ищущим работу, в выборе профессии, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов;

3) уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников.

23. ѕроцесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации - это:

1) профессиональна€ адаптаци€;

2) профессиональное обучение;

3) профессиональна€ ориентаци€.

24.   видам профессионального обучени€ относ€тс€:

1) лекци€, рассмотрение практических ситуаций;

2) инструктаж, ротаци€, ученичество и наставничество;

3) переподготовка, повышение квалификации.

25. ћотиваци€ труда - это:

1) стремление работника удовлетворить потребность (получить определенные блага) посредством трудовой де€тельности;

2) стремление чего-либо достичь или чего-либо избежать;

3) способ вознаграждени€ работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

26. ¬ структуру мотива труда вход€т:

1) потребность, ценность, интерес;

2) субъект, трудовое действие, услови€ труда;

3) потребность, благо, трудовое действие, цена.

27,   задачам управлени€ трудовой адаптацией не относ€тс€:

1) проведение индивидуальных бесед руководител€, наставника с новым сотрудником;

2) оказание помощи молодым люд€м и люд€м, ищущим работу, в выборе профессии, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов;

3) уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников.

28) “рудова€ адаптаци€-это:

1) целенаправленный процесс установлени€ соответстви€ качественных характеристик человека требовани€м должности или рабочего места;

2) первоначальное вхождение молодого человека в посто€нную трудовую де€тельность;

3) р€д действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми дл€ достижени€ целей, поставленных организацией.

29. —толкновение противоположных целей, позиций, мнений и взгл€дов оппонентов или субъектов взаимодействи€:

1) неравенство;

2) конфликт;

3) разногласие.

30. ¬ качестве объекта оценки в сфере управлени€ персоналом могут выступать:

1) количество работников организации;

2) де€тельность службы управлени€ качеством;

3) кадровые решени€, работники данной организации.

31. ”правление персоналом Ц это:

1) комплексна€ прикладна€ наука об организационно-экономических, административно-управленческих и личностных факторах, способах и методах воздействи€ на персонал предпри€ти€;

2) комплексна€ прикладна€ наука об организационно-экономических, технологических, правовых факторах воздействи€ на персонал;

3) раздел науки социологии, изучающий организационно-экономические, административно-управленческие, технологические, правовые, групповые и личностные факторы, способы и методы воздействи€ на персонал предпри€ти€.

32. –азвитие науки об управлении можно разделить на:

1) 4 этапа: школа научного управлени€, классическа€ школа, неоклассическа€ школа, современные теории управлени€;

2) 3 этапа: школа научного управлени€, классическа€ школа управлени€, современные зарубежные теории управлени€;

3) 5 этапов: школа научного управлени€, классическа€ школа, неоклассические современные зарубежные теории управлени€, современные отечественные теории управлени€.

33. ќсновоположником школы психологии и человеческих отношений был:

1) ј. ‘айоль;

2) ‘.”. “ейлор;

3) Ё. ћейо.

34. ќсновные виды организационных структур управлени€:

1) линейна€, функциональна€, разрозненна€;

2) линейна€, функциональна€, смешанна€, разрозненна€;

3) линейна€, линейно-штабна€, функциональна€, смешанна€, программно-целева€.

35. —овокупность целей организации можно разделить на:

1) 3 вида: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие;

2) 4 вида: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие, социальные;

3) 2 вида: экономические, производственно-коммерческие.

36. –оль и организационный статус службы управлени€ персоналом во многом определ€етс€:

1) уровнем организационного и финансового состо€ни€, возможност€ми потенциального развити€ организации, а также позицией еЄ руководства по отношению к кадровой службе;

2) организационной формой предпри€ти€, уровнем культурно-нравственного состо€ни€, стилем руководства на предпри€тии;

3) уровнем финансового состо€ни€, уровнем культурно-нравственного состо€ни€, стилем руководства на предпри€тии.

37.  адровое обеспечение системы управлени€ персоналом есть:

1) необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации;

2) необходимый количественный состав работников кадровой службы организации;

3) необходимый количественный и качественный состав работников всей организации.

38. ÷ель делопроизводственного обеспечени€ заключаетс€ в:

1) организации работы по печатанию документов по кадровым вопросам;

2) организации работы с документами, обращающимис€ в системе управлени€ персоналом;

3) организации работы по отбору персонала в организацию.

39. ћетоды управлени€ персоналом дел€тс€ на:

1) финансовые, экономические, управленческие;

2) экономические, финансовые, социальные;

3) административные, экономические, социально-психологические.

40. ѕравовое обеспечение системы управлени€ персоналом состоит:

1) в использовании санкций по отношению к персоналу организации с целью достижени€ эффективной де€тельности организации;

2) в использовании различных методов управлени€ персоналом с целью достижени€ эффективной де€тельности организации;

3) в использовании средств и форм юридического воздействи€ на органы и объекты управлени€ персоналом с целью достижени€ эффективной де€тельности организации.

41. —огласно общеприн€той классификации, власть может принимать следующие формы:

1) принудительна€ власть; примерна€ власть; эталонна€; традиционна€;

2) власть, основанна€ на принуждении; власть, основанна€ на вознаграждении; власть примера; эталонна€, традиционна€ власть;

3) повелительна€ власть; вознаградительна€; примирительна€; эталонна€; традиционна€.

42. –азличают 3 стил€ руководства:

1) авторитарный, демократический, либеральный;

2) директивный, коллегиальный, попустительский;

3) автократический, демократический, коллегиальный.

43.  адровое планирование осуществл€етс€:

1) как в интересах организации, так и в интересах еЄ персонала;

2) в интересах организации;

3) в интересах персонала организации.

44.   общим факторам социального развити€ относ€тс€:

1) услови€ работы и охрана труда, социальна€ защищенность работников, общий уровень культуры работников;

2) политическое, социально-экономическое и духовно-нравственное состо€ние общества;

3) общий уровень культуры работников, уровень развити€ организации, социальна€ среда организации.

45. —оциальный конфликт может носить:

1) только негативный характер;

2) только позитивный характер;

3) как позитивный, так и негативный характер.

46. ќбщее направление в поиске решений по управлению персоналом - это:

1) ѕроцедура.

2) ѕравило.

3) Ћини€ поведени€ (политика).

4) ћетод.

47.ќсновна€ функци€ управлени€ персоналом.

1) ѕолитическа€.

2) —оциальна€.

3) Ёкономическа€.

4) ѕсихологическа€.

48. ƒл€ схемы управлени€ по продуктам производства характерен стиль руководства

1) Ѕюрократический.

2) ÷ентрализованный.

3) ‘ормализованный.

4) ƒецентрализованный.

49. Ќеписанные обычаи и правила, ставшие нормами поведени€ большинства членов коллектива - это:

1) ќбщественное мнение.

2)  оллективное настроение.

3) ‘илософи€ организации.

4)  оллективные традиции.

50. ќбщественное мнение, традиции, настроени€ относ€тс€ к факторам:

1) индивидуально-личностным.

2) среды.

3) управлени€.

4) социально-психологическим.

 

 





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-11-05; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 403 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

Ћогика может привести ¬ас от пункта ј к пункту Ѕ, а воображение Ч куда угодно © јльберт Ёйнштейн
==> читать все изречени€...

1282 - | 1264 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.436 с.