| Кто участвует | Руководство и коллектив |
| Где происходит конфликт | В организации |
| Что происходит | Директор не раз слышал недовольство сотрудников начисленной заработной плате |
| Вид конфликта | Социально-экономический, острый длительный, личностно-групповой, конструктивный, предметный, смешанный тип отношений, многофакторный, эскалирующий, единичные и затяжной, скрытые и потенциальный, компромиссные, |
| локальный, спонтанный, объективно-субъективный, непосредственный, эмоциональные, ресурсные, мирные | |
| Объект конфликта | Заработная плата сотрудников |
| Предмет конфликта | Низкая оплата труда |
| Причины конфликта | Социально-экономические |
| Методы диагностики конфликта | Наблюдение, изучение документов, опрос мнения сотрудников |
| Функции конфликта | Напоминание о своих правах на достойную оплату труда |
| Фазы и стадии конфликта | Фазы: латентный период Стадия: попытки решить проблему неконфликтными способами |
| Модель поведения в конфликте | Конструктивная |
| Стратегия разрешения конфликта | Компромисс, приспособление |
| Технологии управления конфликтом | Коммуникативные, административно-экономические, социально-психологические |
| Стрессоры | Неясность существующей системы оплаты труда и распределения прибыли |
| Методы разрешения конфликта | Управление конфликтом посредством проведения беседы по вертикали |
| Чем кончается конфликт | Руководство ищет способы привлечения дополнительных средств для повышения заработной платы сотрудникам организации. Руководство не против того, чтобы сотрудники совмещали свою основную работу с работой в других организациях |
Затем отмечаются стороны, непосредственно участвующие в конфликте, их интересы и опасения относительно возможных потерь. Остается на карте место и для указания сторон, причастных к конфликту, который так или иначе затрагивает их интересы и вызывает озабоченность своими последствиями.
Рис 12. Карта конфликта.
Ниже представлено картографирование ключевой конфликтной ситуации в ГОУ ДПО «РЦМО» (рис. 13).
 |  | ||
потребности
 Увеличение прибыли при минимизации издержек на осуществление деятельности организации, эффективное управление, поддержание личного авторитета
| потребности Желание получать достойную оплату своего труда, соответствующую тем трудовым затратам, которые они совершают, трудиться в благоприятных, морально устойчивых и психологически комфортных условиях |
| опасения Неэффективное управление организацией, снижение личного авторитета | опасения Опасение потерять работу, которая по всем остальным параметрам (график работы, непосредственно работа и т.д.) устраивает большую часть коллектива |
Рис. 13. Картографирование конфликта.
Составление такой карты позволит:
Ø ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций;
Ø создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;
Ø конкретизировать собственную точку зрения и понять точку зрения других;
Ø создать атмосферу эмпатии, то есть даст возможность сторонам конфликта увидеть проблему глазами оппонента и признать его мнение;
Ø выбрать новые пути разрешения конфликта.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что конфликт, существующий в организации, связан с неудовлетворенностью оплатой труда и морально-психологическим климатом в организации. В условиях бюджетного финансирования заработная плата сотрудников организации практически не поддается регулированию. Вся производственная деятельность Центра выстраивается на основе государственного заказа. Финансирование ГОУ ДПО «РЦМО» осуществляется ровно настолько, сколько необходимо для выполнения государственных услуг. Для того чтобы увеличить заработную плату так называемых бюджетных работников, необходимо привлекать внебюджетные средства. Дополнительными источниками финансирования могут быть:
Ø доходы от самостоятельной хозяйственной деятельности, осуществляемой в соответствии с законодательством и Уставом организации;
Ø добровольные пожертвования, перечисления средств, передача имущества юридических и физических лиц;
Ø поступления за оказанные платные дополнительные образовательные услуги;
Ø поступления за оказание платных услуг населению;
Ø выручка от сдачи в аренду помещений, сооружений, оборудования, приобретенных за счет собственных средств Центра.
Наиболее подходящими и реальными источниками финансирования являются поступления за оказанные платные дополнительные образовательные услуги, поступления за оказание платных услуг населению.
Однако чтобы оказывать подобные дополнительные услуги, вначале необходимо определить и разработать такую тематику курсов, которая будет не только теоретически содержательной, но и практически применимой, а главное актуальной в рамках современной системы образования. В привлечении внебюджетных средств необходимо задействовать весь основной персонал организации. Также необходимо разработать систему показателей, с помощью которой будут оцениваться затрачиваемые усилия каждого отдельного сотрудника. Следует сказать о том, что далеко не все сотрудники организации располагают желанием много и качественно работать. С одной стороны такое их поведение обусловлено низкой окладной частью заработной платы, с другой – напряженным морально-психологическим климатом в организации. Чтобы устранить существующую конфликтную ситуацию, необходимо разработать комплекс мероприятий, направленных на повышение мотивации труда сотрудников.
Заключение
В современных, динамично изменяющихся условиях персонал является ключевым активом организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность и устойчивое развитие. Понимание и удовлетворение текущих и будущих ожиданий и потребностей работников является залогом долгосрочного успеха и процветания организации. Высокая удовлетворенность персонала позволяет организации не только снизить текучесть кадров, но и предотвратить возникновение в организации деструктивных социально-трудовых конфликтов, которые включают в себя агрессию, враждебность, дистресс, то есть ведут к разрушению эмоционально-психологического состояния отдельного сотрудника и самой организации в целом. Под удовлетворенностью персонала трудом следует понимать факт восприятия работниками степени соответствия предоставляемых организацией условий, содержания, оплаты труда (и других факторов) потребностям и запросам сотрудников, то есть того, что они считают важным. Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели.
В данном курсовом проекте были решены следующие задачи:
Ø определены основные теоретические понятия мотивации труда персонала;
Ø исследованы теоретические аспекты управления конфликтами, возникающими в процессе трудовой мотивации персонала организации;
Ø проведен анализ системы управления персоналом ГОУ ДПО «Региональный центр мониторинга в образовании»;
Ø проведена диагностика возникающих конфликтов и морально-психологического климата в ГОУ ДПО «Региональный центр мониторинга в образовании»;
Ø разработана программа мероприятий, направленных на формирование технологии управления конфликтами, возникающими в процессе трудовой мотивации персонала организации.
В заключении можно сказать, что степень удовлетворенности работниками организации своим трудом является очень важным показателем оценки эффективности мотивации персонала в целом. Чем больше работник доволен своим трудом, тем больше он мотивирован на выполнение своей работы, следовательно, не настроен конфликтовать и провоцировать возникновение конфликтных ситуаций в своей организации.
Высокая мотивация персонала – это не только важнейшее условие успеха организации, но и самый действенный метод управления социально-трудовыми конфликтами. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей.
