Содержание
ВВЕДЕНИЕ. 4
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ, ВОЗНИКАЮЩИМИ В ПРОЦЕССЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Основные теоретические понятия мотивации труда персонала организации 6
1.2. Теоретические аспекты управления конфликтами в организации. 10
1.3. Теория управления конфликтами в процессе трудовой мотивации персонала организации. 16
ГЛАВА II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГОУ ДПО «РЕГИОНАЛЬНЫЙ ЦЕНТР МОНИТОРИНГА В ОБРАЗОВАНИИ». 20
2.1. Краткая характеристика объекта исследования. 20
2.2. Анализ кадрового состава организации. 25
2.3. Анализ организационной структуры ГОУ ДПО «РЦМО». 30
2.4. Анализ кадровой политики ГОУ ДПО «РЦМО». 34
ГЛАВА III. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ МЕРОПРИЯТИЙ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ПРОЦЕССЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 38
3.1. Мероприятия по выявлению конфликтных ситуаций в организации. 38
3.2. Построение модели управления конфликтами в ГОУ ДПО «РЦМО». 49
3.3. Разработка конфликтологического кодекса управления конфликтами. 55
3.4. Разработка тренинга и специальных упражнений по управлению конфликтами 58
3.5. Разработка корпоративного праздника в ГОУ ДПО «РЦМО». 63
3.6. Документационное обеспечение процесса управления конфликтами в организации 73
3.7. Социально-экономическая эффективность проекта по внедрению технологии управления конфликтами. 77
Заключение. 86
Библиографический список. 88
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Анкета для определения удовлетворенности трудом работников организации
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Оценка состояния психологического климата в коллективе
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Оценка качеств коллектива
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. Определение самооценки уровня конфликтности личности
ПРИЛОЖЕНИЕ 5. Организационная структура ГОУ ДПО «Региональный центр мониторинга в образовании»
ПРИЛОЖЕНИЕ 6. Положение о комиссии по трудовым спорам в ГОУ ДПО «РЦМО»
ПРИЛОЖЕНИЕ 7. Примерная форма документа решения комиссии по трудовым спорам
ВВЕДЕНИЕ
Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого нужно делать? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? – все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников. Вместе с тем, неумелое или неэффективное разрешение этих вопросов ведёт к возникновению конфликтов в организации, которые в свою очередь, будут способствовать ухудшению морально-психологического климата в организации, влиять на стабильность кадрового состава, снижать производительность труда.
Для предупреждения возникновения конфликтных ситуаций в организации следует разработать эффективную систему мотивации труда персонала, которая позволит не только устранить возникающие трения между сотрудниками или руководством и сотрудниками, но и будет способствовать повышению удовлетворенности выполняемой работой, улучшению морально-психологического климата в организации.
Именно поэтому актуальность темы «Управление социально-трудовыми конфликтами, возникающими в процессе трудовой мотивации персонала ГОУ ДПО «Региональный центр мониторинга в образовании»» бесспорно велика.
Целью работы является формирование системы трудовой мотивации работников, как технологии управления конфликтами, возникающими в организации из-за неудовлетворенности персонала своим трудом.
Задачи данной курсовой работы состоят в рассмотрении таких вопросов, как:
Ø определение основных теоретических понятий мотивации труда персонала;
Ø исследование теоретических аспектов управления конфликтами, возникающими в процессе трудовой мотивации персонала организации;
Ø анализ системы управления персоналом ГОУ ДПО «Региональный центр мониторинга в образовании»;
Ø диагностика возникающих конфликтов и морально-психологического климата в ГОУ ДПО «Региональный центр мониторинга в образовании»;
Ø разработка программы мероприятий, направленных на формирование системы трудовой мотивации персонала, как технологии управления конфликтами, возникающими в организации в связи с неудовлетворенностью сотрудников своим трудом.
Методической, теоретической и информационной основой курсовой работы являются исследования отечественных и зарубежных ученых Кибанова А.Я., Анцупова А.Я., Емельянова С.М., Гришиной Н.В., Ильина Е.П., Соломанидиной Т.О., Хэкмана Дж.Р., Олдхэма Г., Дженсона Р., Пэди К. Зайцева Л.Г., статьи периодических изданий – журналы «Управление персоналом», «Кадровик», приказы и распоряжения Министерства образования и науки Самарской области, локальные акты и статистические данные о деятельности ГОУ ДПО «Региональный центр мониторинга в образовании», материалы кафедры «Экономика и управление организацией» СамГТУ.
Предметом изучения данной курсовой работы являются конфликты, возникающие в процессе трудовой мотивации персонала, а объектом выступает ГОУ ДПО «Региональный центр мониторинга в образовании».
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ, ВОЗНИКАЮЩИМИ В ПРОЦЕССЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
ГЛАВА II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГОУ ДПО «РЕГИОНАЛЬНЫЙ ЦЕНТР МОНИТОРИНГА В ОБРАЗОВАНИИ»
2.1. Краткая характеристика объекта исследования
Государственное общеобразовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Региональный центр мониторинга в образовании» (РЦМО) является ресурсной службой Министерства образования и науки Самарской области.
Государственное учреждение дополнительного профессионального образования «Региональный центр мониторинга в образовании» создан в 1995 году. В круг основных полномочий Центра отведены вопросы организационно-методического обеспечения процедур аттестации образовательных учреждений и работников образования, лицензирования образовательной деятельности, формирования региональной системы мониторинга в образовании [42].
Деятельность Центра регулируется приказами Министерства образования и науки Самарской области:
Ø Приказ Министерства образования и науки Самарской области от 10 апреля 2007 г. № 21-од «Об утверждении форм и процедур аттестации работников государственных, муниципальных учреждений образования Самарской области»;
Ø Приказ Министерства образования и науки Самарской области от 31 марта 2008 г. № 51-од «Об утверждении положения о государственной экзаменационной комиссии Самарской области по проведению ЕГЭ»;
Ø Приказ Министерства образования и науки Самарской области от 21 марта 2005 г. № 49-од «О конфликтной комиссии по проведению ЕГЭ на территории Самарской области» и тому подобное.
Деятельность Центра также регулируется следующими локальными актами:
Ø Положение о Совете Центра;
Ø правила внутреннего трудового распорядка Центра;
Ø коллективный договор;
Ø инструкции по технике безопасности на рабочих местах;
Ø Положения о структурных подразделениях;
Ø Положение о внебюджетных средствах;
Ø Положение о порядке премирования и материального стимулирования работников Центра.
Центр ведет исследовательскую работу, тематика которой связана с основной деятельностью Центра. Среди последних работ, выполненных структурными подразделениями Центра:
Ø формирование модели оценки качества образования в рамках большого промышленного города, выявление степени влияния уровня квалификации педагогов на результаты их практической деятельности;
Ø исследование влияния уровня целеполагания руководителей образовательных учреждений на результативность деятельности учреждений;
Ø исследование основных факторов, формирующих выбор программного обеспечения в дошкольных учреждениях; определение зависимости качества общеобразовательной подготовки учащихся системы начального профессионального образования на качество профессиональной подготовки и другое.
Сотрудниками Центра разработаны и реализуются следующие программы:
Ø повышения квалификации и переподготовки специалистов образования по вопросам управления образовательными системами;
Ø оценки качества образования;
Ø оценки результативности деятельности учреждений образования;
Ø программы спецкурсов и спецсеминаров для различных категорий педагогических работников.
Центр ведет сбор и обработку значительных массивов данных о состоянии региональной системы образования (кадровом, программно-методическом (в том числе и учебной литературы), правовом, материальном, результативности деятельности учреждений различных типов и видов и другое), осуществляя мониторинг ее состояния. Число направлений, по которым ведется мониторинг, ежегодно расширяется. Сформированы базы данных по указанным направлениям. Имеется опыт работы с большими массивами информации, необходимое для этого кадровое, материальное и программное обеспечение.
РЦМО действует на основе лицензии.
Центр ведет следующие направления деятельности:
Ø курсовая подготовка;
Ø региональный заказ на учебно-методическую литературу;
Ø мониторинг системы образования;
Ø статистика образования;
Ø государственная (итоговая) аттестация выпускников IX классов;
Ø единый государственный экзамен;
Ø аккредитации образовательных учреждений, реализующих общеобразовательные программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования.
Согласно Уставу организации сотрудники имеют право:
Ø участвовать в обсуждении и решении основных вопросов деятельности Центра;
Ø избирать и быть избранными в органы управления Центра;
Ø повышать профессиональную и педагогическую квалификацию за счет средств Центра;
Ø на отдых в установленном законодательством порядке;
Ø на социальное обеспечение;
Ø другие права, определенные законодательством РФ, Уставом, коллективным договором и заключаемыми трудовыми контрактами.
Сотрудники Центра обязаны:
Ø выполнять решения органа управления Центра;
Ø выполнять свои обязательства, связанные с трудовым участием в деятельности Центра;
Ø использовать передовые формы и методы труда;
Ø соблюдать правила охраны труда, санитарии, техники безопасности, противопожарной защиты;
Ø содействовать разработке и внедрению инновационных технологий, форм и методов в сфере деятельности Центра, повышать свою квалификацию;
Ø соблюдать сроки выполнения работ и обеспечивать их высокое качество;
Ø бережно относиться к имуществу Центра.
В области организации и оплаты труда Центру предоставляется право самостоятельно решать следующие вопросы:
Ø утверждать структуру, штатное расписание и устанавливать должностные оклады;
Ø привлекать в необходимых случаях для выполнения работ на договорных началах государственные, кооперативные, общественные и иные предприятия и организации, отдельных граждан;
Ø устанавливать сотрудникам Центра надбавки за высокие творческие и производственные достижения в работе и особые условия труда, устанавливать работникам доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ (услуг), а также за выполнение наряду с основной работой обязанностей временно отсутствующего сотрудника без ограничений размеров доплат и перечней совмещаемых профессий (должностей);
Ø определять порядок и размеры премирования работников, исходя из эффективности и качества их труда в пределах фонда материального поощрения.
Основные виды деятельности Центра формируются на основании государственного заказа.
Формирование государственных заданий осуществляется раздельно по платным и бесплатным государственным услугам.
РЦМО - ресурсная служба и государственное учреждение, финансирование которого осуществляется из областного бюджета через Главное управление Администрации Самарской области. Центр не является производителем продукции, но в рамках своей деятельности он оказывает определенные услуги, которые осуществляются на коммерческой основе и могут составлять часть его хозяйственного портфеля.
К таким услугам можно отнести:
Ø разработка и проведение спецкурсов и спецсеминаров;
Ø осуществление регионального заказа на учебно-методическую литературу;
Разработка и проведение спецкурсов и спецсеминаров осуществляется в рамках повышения квалификации и переподготовки специалистов по вопросам управления образовательными системами, а также для различных категорий педагогических работников.
Стоимость подобных услуг рассчитывается на основе сметы расходов по организации и проведению курсов, а их количество зависит от спроса на проведение тех или иных тематических спецкурсов и спецсеминаров в конкретный период времени.
Региональный заказ на учебно-методическую литературу представляет собой издание таких публикаций, как «Оценка уровня обученности учащихся начальной школы по чтению», «Сборник материалов для аттестации руководителей образовательных учреждений», «Методические рекомендации по диагностике классного коллектива», «Мониторинг учебных фондов школьных библиотек на основе MARK-SQL» и другое. Взаимодействие с потенциальными потребителями услуг Центра осуществляется с помощью электронной почты глобальной сети Internet.
2.2. Анализ кадрового состава организации
Рассмотрим общую численность персонала ГОУ ДПО «РЦМО» (табл. 4).
Таблица 4
Общая численность персонала организации за 2010 год
| Должность | Количество |
| Директор | |
| Заместитель директора | |
| Секретарь | |
| Главный бухгалтер | |
| Ведущий бухгалтер | |
| Бухгалтер | |
| Начальник отдела мониторинга и статистики в образовании | |
| Начальник отдела информационно-методического сопровождения государственной аккредитации | |
| Начальник отдела сопровождения государственной итоговой аттестации | |
| Начальник учебно-методического отдела | |
| Начальник отдела сопровождения единого государственного экзамена | |
| Старший методист | |
| Методист | |
| Лаборант | |
| Программист | |
| Техник | |
| Заведующий АХЧ | |
| Менеджер по АХЧ (водитель) | |
| Вахтер | |
| Уборщица | |
| Итого |
В данный момент в организации числится 38 сотрудников, количество которых определено штатным расписанием. Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов Центра.
Таблица 5
