Анализ практики кадровой работы в позволяет выделить не только на-
званные, но и другие составляющие ее элементы:
учет и анализ кадровой работы;
подбор, расстановка и воспитание кадров органов прокуратуры;
аттестация прокурорских работников;,
работа с внутренним кадровым резервом;
подготовка и повышение квалификации прокурорских работников.
Упомянутые виды кадровой работы характерны для любого уровня
органов прокуратуры, они взаимосвязаны и взаимообусловлены. В со-
временных условиях развития органов прокуратуры они наполняются ка-
чественно новым содержанием и имеют характерные особенности.
Официальный учет кадров осуществляется на уровне органов проку-
ратуры субъектов РФ, приравненных к ним специализированных и иных
прокуратур, а также аппарата Генеральной прокуратуры РФ. В прокура-
турах городов и районов ведется только предварительная работа по отбо-
ру кандидатов на вакантные прокурорские должности. Оформлением до-
кументов, хранением личных дел занимаются кадровые подразделения
прокуратур субъектов РФ, приравненных к ним специализированных и
иных прокуратур.
Основная аналитическая работа ведется в прокуратурах республик,
краев, областей, автономных округов, в специализированных и прирав-
ненным к ним иных прокуратурах.
Учет прокурорско-следственных кадров осуществляется по следую-
щим основным показателям:
*5» количество должностей прокурорско-следственных кадров по штат-
ному расписанию;
»1» фактическое число работающих;
*5* половозрастной состав работающих прокурорско-следственных кадров;
* стаж работы в занимаемой должности; *
•> наличие классных чинов;
*> количество аттестованных за определенный период и результаты ат-
тестования;
•> количество работников, имеющих звание «Заслуженный юрист Рос-
сийской Федерации», награжденных знаком «Почетный работник
прокуратуры».
Учет осуществляется также по движению работников. В этой связи
подлежит учету количество принятых на работу лиц в определенный пе-
риод с указанием принятых в порядке перевода из других прокуратур и
других правоохранительных органов.
Учитывается количество уволенных, с выделением таких оснований,
как в порядке перевода в другие прокуратуры, в другие правоохранитель-
ные органы, по собственному желанию, по болезни и в связи с уходом на
пенсию, за нарушения обязанностей по службе, за порочащие поступки, в
том числе и в связи с привлечением к уголовной ответственности. Учи-
тываются также лица, перемещенные на работе по причине выдвижения
их на вышестоящую должность и в связи с понижением в должности.
Учету подлежит и дисциплинарная практика. В этой связи учитывается
количество поощренных и наказанных работников. Определяется число слу-
чаев причинения вреда здоровью, в том числе и со смертельным исходом.
В кадровых подразделениях учитывается работа по повышению ква-
лификации с указанием количества лиц, прошедших ту или иную форму
обучения в системе повышения квалификации. Ведется учет данных о ра-
боте по подбору кадров: указывается количество подобранных абитури-
ентов, количество поступивших в юридические вузы, количество приня-
тых выпускников в органы прокуратуры, в том числе из ранее
направленных в вузы. Ведется также учет количества специалистов, об-
ратившихся с просьбой о приеме на работу в прокуратуру: количество
принятых и тех кому отказано.
Названные показатели и основания учета прокурорских кадров, действу-
ющие в целом по всей системе органов прокуратуры, введены приказом Ге-
нерального прокурора РФ от 4 декабря 1992 г. № 1263-111 и сводятся в еди-
ную форму отчета о работе с кадрами. Показатели не только отражают учет
кадровой работы, но и являются в совокупности той статистической инфор-
мацией, которая в дальнейшем подвергается аналитической обработке.
Информационно-аналитическая работа — основа планирования и про-
гноза кадров. Она необходима для:
*«* формирования определенной структуры управления;
* расчета потребностей в кадрах;
*!* оценки и эффективного использования кадров для реализации целей
прокурорского надзора, предварительного следствия, иной деятельно-
сти органов прокуратуры.
Другой источник информации о кадровой работе в органах прокурату-
ры — это различная оперативная информация:
заявления и жалобы по кадровым вопросам;
проводимые в нижестоящих органах прокуратуры обобщения;
письма, обзоры, отчеты;
. выступления сотрудников прокуратуры на оперативных совещаниях, за-
седаниях коллегии, их обращения на личном приеме у руководителей;
*> личные беседы представителей кадровых служб с конкретными ра-
ботниками прокуратуры, других правоохранительных органов и ве-
домств, с представителями СМИ и отдельными гражданами.
Динамизм общественной жизни, дискуссии о месте и роли органов про-
куратуры в системе органов государственной власти и управления, прово-
димая государственно-правовая реформа, другие обстоятельства, характер-
ные для переходного периода развития России, предают особо важное
значение справочной информации. Это справочные пособия, современная
научная и учебно-методическая литература, нормативно-правовой матери-
ал, материалы научно-практических конференций и т.д. Анализ изложен-
ных в таких источниках сведений позволяет правильно оценить состояние
дел о работе с кадрами органов прокуратуры, всесторонне подойти к опре-
делению кадровой политики и стратегии работы с кадрами, выбрать при-
оритетные направления, использовать современные и эффективные формы
и методы решения кадровых вопросов.
Следующий элемент работы с кадрами — подбор, расстановка и вос-
питание — стержневой в организации работы кадровой службы органов
прокуратуры, напрямую связанный с решением задач реформирования
органов прокуратуры и, в частности, с задачей формирования высоко-
профессионального кадрового состава. Подбор кадров для работы в орга-
нах прокуратуры включает следующие этапы:
•• действия по определению потребностей в подборе кадров;
*• действия по формированию источников пополнения кадрами;
*» формирование кадрового резерва;
*• изучение и оценка кандидатов;
*• выбор кандидатов на вакантные должности;
»* предложение кандидатуры на занятие определенной должности;
** оформление приема на работу.
72
Действия по определению потребностей в подборе кадров отражают, с
одной стороны, работу по планированию численности, номенклатуры и
состава должностей на определенный будущий период времени в связи с
предстоящими структурными изменениями, изменениями видов выпол-
няемой работы, нагрузки и т.д., а с другой — учет вакансий для своевре-
менного принятия решений о их заполнении.
Подбором кадров в органы прокуратуры занимаются кадровые служ-
бы прокуратур субъектов РФ и Генеральной прокуратуры РФ. Основная
работа концентрируется в кадровых аппаратах этих прокуратур. Работу
по подбору кадров осуществляют также прокуроры городов и районов.
Они ведут предварительный учет и отбор кандидатов на вакантные долж-
ности в возглавляемые ими прокуратуры.
Важное значение приобретает вопрос о формировании источников
пополнения кадрами органов прокуратуры. В недавнем прошлом орга-
ны прокуратуры имели достаточно определенный источник их пополне-
ния. Государственное распределение выпускников юридических вузов и
юридических факультетов университетов позволяло планировать по-
ступление на работу в прокуратуру, создавало некую определенность и
стабильность в подборе кадров. В настоящее время важно вести речь не
только об источниках пополнения кадров органов прокуратуры, но так-
же о действиях кадровой службы по формированию этих источников.
Кадровым службам органов прокуратуры надлежит формировать ре-
зерв. Создание кадрового резерва не регламентируется какими-либо до-
кументами, однако необходимость этой работы очевидна: речь идет о
формировании списка кандидатов для замещения вакантных прокурор-
ско-следственных должностей из числа граждан, не работающих в дан-
ный момент в прокуратуре.
Зачисление в резерв по существу устанавливает круг кандидатов на
занятие вакантных должностей. Этот резерв создается из числа лиц, вы-
разивших желание работать в органах прокуратуры, и которые соответст-
вуют общим установленным в Законе о прокуратуре требованиям про-
фессиональной подготовки, возрастным и медицинским критериям,
необходимым морально-этическим характеристикам.
Резерв создается для последующей целенаправленной работы по отбо-
ру кадров, связанной с изучением и оценкой претендентов и в определен-
ной степени с подготовкой на будущую освободившуюся должность.
Оценка кандидатов и выбор из их числа лиц, которые могут быть при-
няты на работу в органы прокуратуры, органически связаны со следую-
щим этапом — предложением конкретному лицу занять определенную
должность в органах прокуратуры.
Оформление приема на работу — стадия чрезвычайно ответственная.
Решение о приеме на работу в органы прокуратуры получает юридичес-
кое закрепление ранее достигнутых договоренностей сторон. Правильно
оформленное решение позволяет в дальнейшем эффективно строить вза-
имоотношения между администрацией органов прокуратуры и прокурор-
ским работником.
Приказом руководителя органов прокуратуры о приеме конкретного
лица на работу завершается процедура отбора кандидатов на службу в
органы прокуратуры.
Следующий важнейший элемент кадровой работы в органах прокура-
туры — расстановка кадров, связанная с процедурой их отбора, является
вполне самостоятельной деятельностью кадровых служб, направленной
на достижение оптимального внутриструктурного соотношения должнос-
тей, их реального заполнения прокурорско-следственными кадрами с
учетом интересов органов прокуратуры, а также способностей и профес-
сиональных возможностей конкретных работников по выполнению воз-
ложенных на них по занимаемой должности задач и функций. Она состо-
ит из двух частей.
В первой — идет моделирование оптимальной структуры должнос-
тей. Вторая часть состоит из действий по заполнению вакантных долж-
ностей, а также переводу прокурорских работников внутри организаци-
онной структуры в соответствии с потребностями оптимизации
производственной деятельности с учетом их профессиональных и лич-
ностных качеств.
Достигается эффективная расстановка кадров за счет постоянного, уг-
лубленного и профессионального изучения действующего кадрового со-
става органов прокуратуры. Формируется резерв для выдвижения на вы-
шестоящие должности.
При заполнении вакантных должностей и различных внутренних пе-
ремещениях, изучении личности работника, его профессиональных ка-
честв позволяет наилучшим образом разместить прокурорских работни-
ков в должностной структуре органов прокуратуры.
Работа по отбору, расстановке кадров находится в тесной связи с
воспитанием прокурорских работников. С одной стороны, сами по себе
процедуры отбора кадров и их расстановки предполагают воспитатель-
ное воздействие на претендентов для работы в органах прокуратуры и
74
работающих там лиц. С другой — воспитание кадров органов прокура-
ры.__это самостоятельное и стратегически важное направление кад-
ровой работы.
Важным элементом кадровой работы в органах прокуратуры является
аттестация, проводимая на основании ст. 41 Закона о прокуратуре.
Порядок аттестации установлен Положением об аттестации работ-
ников органов и учреждений прокуратуры Российской Федерации, ут-
вержденным приказом Генерального прокурора Российской Федерации
от 30 октября 1998 г. № 74. Аттестация прокурорских работников прово-
дится для определения их соответствия занимаемой должности, в целях
повышения квалификации и для укрепления служебной дисциплины. Она
проводится не реже одного раза в пять лет.
Следующий элемент кадровой работы — формирование внутреннего
кадрового резерва. Назначение резерва в том, чтобы быстро и безоши-
бочно выдвигать на руководящие должности в органы прокуратуры зара-
нее изученных, подготовленных и проверенных на практических делах
работников.
Формирование кадрового резерва должно решать следующие основ-
ные задачи:
•I* определение кандидатов, способных заменить вакантные должности
руководителей подразделений и органов прокуратуры;
* необходимая профессиональная подготовка по должности, на кото-
рую претендует резервист;
* морально-психологическая подготовка к будущей должности;
* изучение и оценка лиц, состоящих в кадровом резерве.
Подготовка и повышение квалификации прокурорских работников —
важнейший элемент кадровой работы. Актуальность данного направле-
ния в условиях существенного изменения законодательства и современ-
ной правоприменительной практики, значительного изменения кадрового
состава органов прокуратуры чрезвычайно повышается.
Важно подчеркнуть: существенные изменения произошли и в прак-
тике подготовки кадров. В настоящее время действуют пять высших
Учебных заведений по подготовке кадров специально для органов про-
куратуры.
Директивными документами Генерального прокурора РФ установлена
служебная обязанность каждого прокурорского работника повышать
пРофессиональную квалификацию. Приняты меры к обеспечению моти-
ВаЦионной стороны этой деятельности, установлены формы и виды по-
вышения квалификации, решаются проблемы научно-методического и
материально-технического сопровождения учебного процесса.
Система повышения квалификации основана на таких организационных
принципах, как непрерывность, ступенчатость, дифференцированность
программ обучения, плановость, целенаправленность, предметность.
Контрольные вопросы
1. Назовите субъекты кадровой работы в органах прокуратуры.
2. Какова структура кадровой службы в органах прокуратуры?
3. Охарактеризуйте основные требования, предъявляемые к претен-
дентам на службу в органы прокуратуры.
4. Какие основные требования следует учитывать в организации кад-
ровой работы в органах прокуратуры?
5. Назовите основные элементы кадровой работы в органах прокура-
туры и дайте им краткую характеристику.
