Лекція 7. Система керування персоналом підприємства

 

План

7.1 Управління персоналом

7.2 Сутність и задачи управління

7.3 Методологія управління персоналом

7.4 Технологія управління

7.5 Кадрова служба підприємства

 

Управління персоналом

 

 Підприємство (організація, фірма), будучи цілісною хазяйновитою-господарчою-виробничо-господарською системою, проте може бути представлене як сукупність складових її елементів (підсистем), природно взаємозалежних (взаємодіючих) один з одним. Кількість таких підсистем може бути різним і залежить від закладеної при декомпозиції концепції.

Виробнича система, її речовинна та особистісна складові є під впливом багатьох факторів. Змінюються техніка та технологія, які визначають вимоги до робочої чинності, спрямованість її спеціальної підготовки, рівень кваліфікації та т.д. Склад робочої чинності змінюється під дією як об'єктивних, так і суб'єктивних факторів (наприклад, відбувається зміна складу працівників під впливом плинності кадрів, природний і безперервний процес кваліфікаційного росту, міняються мотиваційні посилки у відношенні до праці та т.д.). Виникає необхідність у постійному управлінському впливі на структуру робочих місць, на чисельність і склад працівників.

Специфічний вид управлінської діяльності, об'єктом якої є колектив працівників – персонал, одержав назву керування персоналом (кадрами)

В останні роки в науковій літературі та практиці широко використаються та інші поняття: керування трудовими ресурсами, керування працею, керування кадрами, керування людськими ресурсами, керування людським фактором, кадрова політика, кадрова робота та ін., так чи інакше стосовні до трудової діяльності людини, керуванню його поводженням на виробництві.

Поняття "керування працею" ставиться найчастіше до певної території або підприємства та охоплює питання ефективного використання задіяної робочої чинності, тобто заходу щодо підвищення ефективності живої праці, пов'язані з темничним прогресом (підвищення озброєності праці й, отже, його продуктивності, зниження потреби в робочій чинності), з політикою, що зберігає (активне використання наявних резервів росту продуктивності праці, вплив на ті або інші фактори раціонального використання робочого часу, формування і використання трудового потенціалу та т.д.). Поняття "керування працею" є складовою частиною більше широкого поняття – "економіка праці".

Поняття "керування персоналом (кадрами)" за змістом близько до поняття "керування людськими ресурсами". І в тім та в іншому випадку об'єкт управлінського впливу той самий, різниця в специфічному підході до працівника, до його робочої чинності як ресурсу.

Орієнтація на керування людськими ресурсами міняє завдання керування, функції та структуру відповідних служб на підприємстві. Так, однієї з найважливіших функцій керування персоналом у зв'язку зі зрослою роллю людського фактору в сучасному виробництві стає розвиток персоналу, а не просте приведення його чисельного складу у відповідність із наявністю робочих місць.

Завдання розвитку персоналу, необхідність оцінки доцільності інвестицій підприємства у власну робочу чинність вимагають, природно, іншого підходу до прийняття управлінських рішень.

Практика показує, що в керуванні кадрами як складової частини менеджменту на підприємстві є два крайніх підходи – технократичний і гуманістичний.

При технократичному підході управлінські рішення підлеглі насамперед інтересам виробництва (максимізація випуску продукції, виконання плану та т.п.): чисельність і склад працівників визначаються виходячи із застосовуваної техніки, технологічного та операційного подолу праці, заданого ритму виробництва, внутрівиробничої кооперації праці та т.д. Таким чином, керування кадрами як би поглинається процесом керування виробництвом і зводиться до підбора кадрів з відповідними професійно-кваліфікаційними характеристиками і їхньому розміщенню виходячи із завдань організації виробництва і праці.

Гуманістичний підхід до керування кадрами має на увазі створення таких умов праці та такий його зміст, які дозволили б знизити ступінь відчуження працівника від його трудової діяльності та від інших працівників. Тому, відповідно до даної концепції, функціонування виробництва, а головне – його результативність (ефективність) багато в чому залежать уже не тільки від відповідності чисельності та професійно-кваліфікаційного складу робочої чинності вимогам техніки та технології, але та від рівня мотивації працівників, ступеня обліку їхніх інтересів і т.д., що вимагає більшої уваги до врахування інтересів працівника як особистості: підвищення змістовності праці, поліпшення умов праці, реалізації особистісних устремлінь людини, його подань про місці роботи серед життєвих цілей і т.д.

Все більша орієнтація керування на соціальну сторону, на інтереси працівника міняла завдання та пріоритети в керуванні кадрами підприємства, вимагаючи вв'язування прийнятих рішень не тільки з інтересами виробництва, але та з інтересами його соціальної складової – колективу підприємства.

На зміну широко розповсюдженій практиці роботи з кадрами, орієнтованої на споживання робочої чинності в умовах стабільної зайнятості, а також твердих організаційних структур, приходять нові моделі керування, що передбачають:

- створення умов для розширення знань, підвищення кваліфікації, безперервного самовдосконалення;

- використання "пакетів" мотиваційних програм при розширенні повноважень працівників у прийнятті господарських рішень;

- формування нових моральних цінностей, поділюваних всім персоналом фірми;

- гнучке та адаптивне використання "людських ресурсів", підвищення творчої та організаторської активності персоналу, формування організаційної культури.

Таким чином, нова ідеологія керування кадрами багато в чому базується на мотивації працівника. Відношення працівника до праці формується під впливом устремлінь, життєвих цілей, можливості самовираження та самореалізації, змісту праці. Звідси основними факторами мотивації до праці є:

- визнання в праці;

- досягнення в праці;

- зміст праці;

- відповідальність і самостійність;

- можливість професійного просування;

- можливість розвитку особистості працівника.

Велике значення мають гарантія зайнятості, умови праці, рівень оплати, характер міжособистісних відносин у колективі працівників і т.п. Тому принципово нові підходи до керування кадрами в значній мірі пов'язані з концепцією якості трудового життя.