Заключив трудовой договор любого вида (на неопределенный срок, контракт или другой срочный трудовой договор), работник приобретает определенные права и несет обязанности по добросовестному исполнению трудовых функций. За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, т.е. за совершение дисциплинарного проступка, наниматель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности (ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь).
Увольнение с работы является самой строгой мерой дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК). Так, согласно п. 5 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (в том числе и контракт) может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.
Следовательно, наниматель вправе по своей инициативе уволить работника за однократное нарушение трудовой дисциплины, совершенное им в виде прогула. В данном случае прогул является основанием расторжения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя.
— результат неправомерных и виновных действий должностного лица, пользующегося правом найма и увольнения и нарушающего право работника на труд: незаконное отстранение от работы, незаконный перевод или перемещение на другую работу, незаконное увольнение. В таком случае вынужденный прогул является основанием для выплаты работнику среднего заработка за то время, когда он вынужден был не работать по вине уполномоченных должностных лиц нанимателя. Между тем в трудовом законодательстве применяется термин «вынужденный прогул». Вынужденный прогул
Согласно ст. 244 ТК при восстановлении работника на прежней работе, а также изменении формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула. При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривающего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Следует отметить, что при взыскании в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула подлежат зачету выплаченные выходное пособие и компенсации, связанные с увольнением; заработная плата, полученная за время работы у другого нанимателя после незаконного увольнения; пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула (ч. 3 п. 51 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с изменениями и дополнениями).
Под прогулом понимается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу. Таким образом, состав прогула, совершенного по вине работника, характеризуется двумя взаимообусловленными признаками:
· отсутствием работника на работе свыше трех часов подряд в течение рабочего дня;
· отсутствием уважительных причин.
В таком случае работник уклоняется от деятельности, которая непосредственно связана с его трудовыми обязанностями. Следовательно, неявка на общественные мероприятия (например, субботник) прогулом не является.
Противоправность неявки на работу или отсутствие на работе более трех часов без уважительных причин означает, что эти действия работника не соответствуют внутреннему трудовому распорядку, предусмотренному нанимателем. В п. 34 вышеназванного постановления разъяснено, что прогулом также является:
· оставление без уважительных причин работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию (ст. 40 ТК);
· оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;
· самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).
