| Фамилия И.О. | Разряд рабочего | Часовая тарифная ставка, руб. | Отработанное время, ч. | КТУ | Фактическая заработная плата, руб. |
| Иванова А.Б. Сидоров И.Б. Кривоногов С.П. и т.д. | VI V IV | 1,37 1,76 1,35 | 170 180 160 | 1,2 1,0 1,1 | 278,66 262,44 237,60 |
| Итого по бригаде численностью 20 человек | - | 66,4 | 3400 | 22,0 | 4957,20 |
| Среднее значение по бригаде | - | 14,58 | 170 | 1,1 | 247,86 |
По мнению Егоршина А.П., сдельная форма оплаты труда распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, т.е. там, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ, можно чётко выделить объём произведённой продукции и услуг. Данная форма оплаты труда устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.
Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих условиях:
· наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
· возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
· при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном рабочем месте, даже при незначительных возможностях. [26с. 108]
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).
Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.
Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях:
Часовая (дневная)
тарифная ставка Норма времени,
Сдельная расценка = соответствующая разряду Х установленная в часах
выполняемой работы или днях
К формам заработной платы сдельной системы оплаты труда относятся:
· прямая сдельная;
· сдельно-премиальная
· сдельно-прогрессивная;
· косвенно-сдельная;
· аккордная.
· При прямой сдельной форме заработной платы зарплата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
Порядок расчета заработной платы будет различаться в зависимости от вида норм. Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.
Повременная и сдельная системы оплаты труда могут быть и индивидуальными и коллективными (бригадными) в зависимости от того, определяется ли заработная плата рабочего по индивидуальным или групповым показателям.
В основе сдельных и повременных систем оплаты труда лежит идея учета количества труда, его влияния на размер заработной платы. Таким образом, в заработной плате отражаются продолжительность труда во времени (днях, часах) и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени. Однако этого недостаточно, чтобы выполнить требование законодательства об установлении корреляции между размером заработной платы и количеством и качеством труда (ст. 132 ТК). Учет качества труда - его сложности и квалификации работника, условий, в которых осуществляется трудовой процесс (в том числе тяжесть, вредность для здоровья, опасность для жизни, непривлекательность труда), - осуществляется с помощью тарифной системы.
Обеспечение равной оплаты за труд равной ценности основано на учете, как количества, так и качества труда. Поэтому на практике системы, основанные на учете количества труда, сочетаются с тарифной системой (или другими аналогичными), дифференцирующими оплату труда в зависимости от его качества. Так, при использовании прямой сдельной системы сдельная расценка определяется на основе тарифной ставки, при применении повременной системы работнику гарантируется выплата тарифной ставки при условии выполнения нормы рабочего времени. А тарифная ставка - это элемент тарифной системы.
При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.
Для правильного расчета заработной платы на предприятии должны учитываться отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам.
Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы.
Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.
При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час (ст. 96 ТК РФ). Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.
Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.
В соответствии со ст. 259 ТК РФ запрещается привлечение к работе в ночное время беременных женщин и работников в возрасте до восемнадцати лет.
Привлечение к работе в ночное время женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, работников, имеющих детей-инвалидов, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекунов детей указанного возраста допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором
· Надбавка в связи с подвижным характером работы. Этот вид надбавки выплачивается работнику, который часто выезжает непосредственно к месту выполнения работы и не имеющему возможности ежедневно возвращаться домой. Как правило, такие надбавки устанавливают в строительных организациях при строительстве объекта в удаленной местности.
Они сохраняются на период временной нетрудоспособности работника и на время отпуска по беременности и родам. Начисляются за все дни пребывания на отдаленном участке работы, а также за дни нахождения в пути.
Если работнику установлена часовая тарифная ставка, то сумму надбавки рассчитывают по формуле:
Надбавка в связи с разъездным характером работы. Такой вид надбавок выплачивается, когда работник всю или большую часть времени находится в разъездах, например, сотрудникам строительных и транспортных организаций, курьерам, экспедиторам.
Размер надбавки, например, может быть таким:
· 20%, если сотрудник находится в разъездах 12 и более дней в году;
· 15%, если работник находится в разъездах менее 12 дней в месяц.
Надбавка за вахтовый метод работы. Данный вид надбавки выплачивается работникам в том случае, если место работы находится на значительном удалении от организации и, они не имеют возможности каждый день возвращаться домой. Например, рабочие НГДУ, находящегося в Самаре, направлены на разработку месторождения в Оренбургскую область. В период нахождения на объекте, работники проживают в специальных вахтовых поселках.
Вахтой считается общий период времени, включающий в себя как выполнение работ, так и междусменный отдых в специализированном поселке. Продолжительность не должна превышать одного месяца, а в исключительных случаях - трех. При данном методе работы устанавливают суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал, но не больше, чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, а также время нахождения в пути туда и обратно, и время отдыха, приходящееся на данный календарный период. Общая продолжительность работ не должна превышать нормальное число рабочих часов, установленное Трудовым кодексом.
Сумма надбавки, например, может быть такой:
· 75% для сотрудников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, а также работников строительных организаций;
· 50% для сотрудников районов Европейского Севера, Сибири и Дальнего Востока, а также районов освоения Прикаспийского нефтегазового комплекса;
· 30% для сотрудников остальных районов.
Если работнику установлен месячный оклад (месячная тарифная ставка), то сумму надбавки рассчитывают по формуле:
Оплата труда за работу в сверхурочное время. Работа в сверхурочное время может производиться только с разрешения местного комитета профсоюза.
Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами (нарядами и др.).
Основанием для оплаты сверхурочных работ служит соответствующим образом оформленный приказ (распоряжение) по предприятию, организации и оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого:
· за первые два часа работы – не менее чем в полуторном размере;
· за последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы
Условия оплаты труда, определенные коллективным и трудовым договорами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом законами, иными нормативными правовыми актами и соглашениями.
Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ). Учет работающих сверхурочно оформляются табелем учета использования рабочего времени и справкой-расчетом бухгалтерии.
Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни. В выходные и нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации), – работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
При выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день .
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
· сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
· работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
· работникам, получающим месячный оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит
Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ТК РФ. Следует учитывать, что выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации.
Совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Выполнение работником на одном и том же предприятии наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности) в одно и то же рабочее время рассматривается как совмещение профессий. При этом производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Размер доплаты каждому работнику определяется соглашением сторон трудового договора исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе, но он не может быть менее определенного договором низшего предела доплаты (процент тарифной ставки или должностного оклада). Наряду с доплатами стороны могут договариваться о других компенсациях за совмещение профессий (должностей), например, о дополнительном отпуске, повышенном вознаграждении по итогам года и т.д.
Совмещение профессий (должностей) – это выполнение в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии или должности.
Порядок и условия совмещения профессий (должностей) применяются также при расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ. Выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работы по одной и той же профессии или должности является расширением зон обслуживания, увеличением объема выполняемых работ.
Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).
Доплаты за совмещение профессий (должностей) могут устанавливаться работнику наряду с надбавкой за профессиональное мастерство или высокую квалификацию.
Соглашение о совмещении профессий (должностей), а также расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ оформляется приказом руководителя с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительной работы, размера доплаты и срока (совмещение может осуществляться в рамках определенного срока или без указания срока).
Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, регламентируется ст. 151 ТК РФ. Согласно данной статье работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от его основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, расчет доплат зависит от методики их исчисления, утвержденной в локальных актах учреждения, но с учетом положений Трудового кодекса РФ.
Однако данной статьей установлен основной критерий, который должен приниматься во внимание сторонами при определении размера доплаты. Таким критерием является содержание и (или) объем дополнительной работы. В локальных актах организации можно предусмотреть доплату в твердой денежной сумме.
Кроме того, доплаты могут устанавливаться в процентах к тарифной ставке (окладу).
Следует заметить, что действие ст. 151 ТК РФ не распространяется на случаи, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью исходя из действующих норм трудовых затрат по основной работе.
Обязанность работодателя выплачивать компенсационные доплаты, условия выплаты и их минимальный размер, как правило, определены трудовым законодательством (ст. 146-148, 151,154 ТК РФ).
Тарифная система оплаты труда является традиционным методом организации оплаты труда. Однако в современных условиях большинство предприятий и организаций применяют также и бестарифные модели.
Бонусная система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.
Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг, от эффективности деятельности которых зависит размер прибыли предприятия. Таким образом, рассмотренные формы заработной платы основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Для закрепления за заработной платой стимулирующей функции, в процессе выбора системы оплаты труда, следует учитывать так называемый «эффект привыкания», согласно которому любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения её эффективности, в том числе и связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными в течение очень короткого времени – до двух месяцев. Так как у каждой из рассмотренных систем оплаты труда есть свои особенности, определяющие её преимущества и недостатки, выбор и установление системы оплаты труда остается за предприятием. Только в этом случае при оплате труда каждого работника возможно учесть все многообразие внешних и внутренних факторов, воздействующих на предприятие.
При выборе той или иной формы и системы оплаты труда необходимо учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.
Подводя итог, следует отметить, что тарифная система нашла широкое применение на крупных предприятиях промышленности и строительства и является нормативной базой начисления заработной платы рабочим и служащим. На малых же предприятиях малого бизнеса для оплаты управленческого персонала применяется окладно-премиальная система, а для оплаты труда рабочих - аккордная и аккордно-премиальная системы, использующие укрупнённые нормативы времени.
В ходе исследования было выявлено, что существуют формы и системы оплаты труда. Тарифная система является основным инструментом регулирования заработной платы, которая позволяет квалифицировать работы и рабочих, учитывая степень сложности работ, уровень подготовки рабочих, условия труда. Также существует две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. На наш взгляд нельзя точно определить, какая из форм является лучше, это зависит от того, какую должность занимает работник: вспомогательный работник, служащий, специалист и т.д.; от условий труда на предприятии.
Дополнительное материальное стимулирование. Премирование работников.
Для стимулирования труда, заинтересованности работников в более высокой производительности, повышении качества труда вводятся различные системы льгот и доплат.
Шкатулла утверждает, что дополнительные льготы и доплаты имеют важное значение для повышения прибыли организации. Таких систем множество, это оплачиваемые отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, пенсионное обеспечение, детские сады организаций, предоставление оплачиваемых юридических услуг и т.д.
Работник имеет разные потребности в льготах, в зависимости от определённых условий: возраст, состояние здоровья, семейное положение и т.д. В связи с этим, Шкатулла приводит так называемую систему вознаграждения по принципу кафетерия. Она представляет собой гибкую систему льгот, когда работник в зависимости от своих потребностей в праве сам выбирать из общего списка ограниченный набор услуг.
Другая система дополнительной оплаты труда работников, приведённая Шкатуллой включает:
· премии управленческому персоналу;
· компенсационные выплаты при выходе в отставку;
· специальные премии менеджерам (вне зависимости от результатов работы);
· премии, зависящие от величины прибыли;
· доплаты за стаж работы, за повышение квалификации;
· продажа акций компании;
· оплаты без часовых ставок.
В данном источнике приводится ещё одна система дополнительной оплаты труда:
· оплата расходов на повышение квалификации;
· прямое участие в прибылях или обороте;
· участие в капитале и сопредпринимательство;
· законодательные или добровольные социальные выплаты;
· обеспечение по старости, надбавки к пенсиям и страхование жизни;
· особый отпуск;
· предоставление квартир предприятия, путёвок в дома отдыха;
· оплата туристических поездок;
· предоставление служебных машин.
Колосницына к дополнительному материальному стимулированию относит бонусы - денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику сверх заработной платы и обычно связанное с его продуктивностью в определённом временном интервале; участие в прибылях компании, данная система нацелена на приобщение работников к интересам компании, улучшение социально-психологического климата на предприятии; системы социальных льгот. По мнению автора, хотя участие в прибылях и социальные льготы не нацелены на мотивацию отдельного работника, они, несомненно способствуют снижению текучести кадров, что само по себе ведёт к росту продуктивности.
Ерёмин и Базаров утверждают, что компания может производить дополнительное стимулирование исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда. Авторы предлагают следующие системы дополнительно стимулирования:
· стимулирование инноваций. Инновационно направленные компании уделяют большое внимание организации стимулирования творчества. При этом используется система грантов и субсидий.
· оплата за квалификацию. Уровень оплаты зависит не только от сложности выполненной работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности. Оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей.
Большое внимание в источниках уделяется премированию работников. Егоршин детально разобрал данный вопрос. Он приводит определение премирования: премирование - это дополнительная форма вознаграждения работников, выплачиваемая в случае достижения определённых результатов предприятия в целом и его конкретным подразделением, а также с учётом индивидуального вклада в конечные результаты.
Премирование из прибыли производится в соответствии с установленными на предприятии показателями по отдельным категориям персонала. Важное значение, по мнению Егоршина, имеет состав показателей премирования, принимаемых в качестве оценки конечного результата деятельности предприятия или организации. В современных условиях в качестве таких показателей используются: балансовая прибыль, объём реализованной продукции, и качество продукции (процент брака). Далее определяется количественная взаимосвязь между достижением конечного результата и размером начисленной прибыли за его перевыполнение, как правило, в процентах к должностным окладам или тарифным ставкам.
Наряду с этим вводится шкала снижения премии (от 5 до 100%) за невыполнение плановых показателей и различные нарушения:
· невыполнение плана по номенклатуре выпускаемой продукции;
· невыполнение плана внедрения новой техники;
· невыполнение заданий по экономии производственных ресурсов;
· превышение себестоимости продукции, работ и услуг;
· плохое состояние трудовой и исполнительской дисциплины.
Формы и размеры премирования зависят от категории персонала предприятия.
По Егоршину, премирование рабочих осуществляется за выполнение заданного объёма работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства в виде расчётного процента к часовой тарифной ставке (обычно до 75%) от фактически отработанного времени, т.е. начисление премии идёт на основную заработную плату. Размер премии устанавливает руководство предприятия, исходя из балансовой прибыли, иногда расчётный процент премии резервируется в фонде оплаты труда.
Премирование управленческого персонала (служащих) осуществляется в основном за превышение плановых конечных результатов из прибыли. Егоршин выделяет три способа премирования:
1. выплата определённого процента от основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки оплаты).
2. разделение части чистой прибыли (фонд материального поощрения) между служащими по коэффициенту трудового вклада (КТВ).
3. премия в виде заранее согласованного процента от чистого дохода (фонд оплаты труда) за каждый процент превышения конечного результата.
Максимальный размер премии включается в положение об оплате труда и известен заранее.
Итак, существует множество способов материального стимулирования работников для достижения большей эффективности производства, соответственно, увеличения прибыли предприятия, это бонусы, социальные льготы, участие в прибылях предприятия, однако более эффективным и требующим особого внимания по мнению многих авторов является премирование, которое представляет собой выплату сверх заработной платы работникам и специалистам за увеличение конечных результатов. Принципы организации заработной платы на предприятиях.
В основе оплаты труда лежит множество принципов её организации. Они зависят от множества факторов: преобладающей формы собственности в общественном производстве, политике государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и т.д.
Егоршин А.П. приводит следующие принципы оплаты труда, которые являются, по его мнению, основными для отдельного предприятия:
· учёт размера минимальной оплаты труда, установленной государством;
· максимальная самостоятельность предприятия в вопросах организации и оплаты труда;
· опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;
· оплата по конечным результатам производства и в соответствии с количеством затраченного труда;
· поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;
· материальная заинтересованность работников в росте производительности труда;
· обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
· обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;
· индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;
· обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции;
· анализ средней заработной платы по аналогичным предприятиям отрасли народного хозяйства и планирование её превышения;
· анализ средней заработной платы одного работника в регионе (районе) и планирование её превышения;
· выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;
· обеспечение социальной защищённости работников предприятия с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;
· анализ динамики роста заработной платы и отдельных её компонентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии).
Егоршин даёт детальное описание каждого элемента данной структуры.
Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. При сдельной системе основной заработок рабочих определяется путём умножения фактически выполненного объёма работ в натуральных измерителях на сдельную расценку по видам работ. При повременной оплате основная заработная плата рабочих определяется путём умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчётном месяце. Для служащих - основная заработная плата рассчитывается путём умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней за месяц.
Дополнительная заработная плата - различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. К ней относятся:
· доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
· доплату за работу по технически обоснованным нормам;
· надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;
· доплата за работу в вечернюю и ночную смены;
· доплата бригадирам и звеньевым за руководство;
· надбавки за классность водителей и машинистов;
· надбавки за учёную степень и звания, почётные звания, установленные государством;
· персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;
· доплаты за ненормируемый рабочий день;
· оплата сверхурочных часов в выходные и праздничные дни;
· доплата за время выполнения государственных обязанностей;
· другие индивидуальные стимулирующие выплаты.
Перечисленные выше надбавки, как утверждает Егоршин, чаще всего начисляются в виде определённых, установленных предприятием или государством, процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты труда и также относятся на себестоимость продукции.
Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определённых результатов. Вознаграждения стимулируют групповые интересы,, поощряет коллективизм и чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада (КТУ, КТВ). Вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:
· увеличение объёма товарной продукции, работ и услуг;
· рост производительности труда (выработки)
· повышение качества продукции, работ и услуг;
· своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию:
· экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических);
· другие виды достигнутых результатов.
Премия за основные результаты стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом. Оплачиваются из прибыли предприятия.
Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счёт прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счёт предприятия. Выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях:
· смерть сотрудника или его близких родственников;
· свадьба сотрудника или его близкого родственника;
· для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;
· при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества);
· к очередному отпуску для приобретения путёвки;
· для завершения творческой работы (книги, диссертации).
Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.
Итак, в ходе исследования было выявлено, что оплата труда работника в определённой степени зависит от сложности, квалификации труда, от конечных результатов и включает в себя основную, дополнительную заработную плату, вознаграждения за конечный результат, премии за основные результаты, материальную помощь.
