Тарифная система оплаты труда.

Тарифная система - это совокупность государственных нормативов, посредством которых осуществляются дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп рабочих в зависимости от сложности (квалификация, ответственность) и условий труда (тяжесть, вредность, интенсивность и непривлекательность), особенностей и народнохозяйственного значения отдельных отраслей и районов страны.     Тарифная система оплаты труда основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий, которая, в свою очередь, представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых и производится дифференциация заработной платы в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий, в которых выполняется работа.

Тарифная система дифференциации заработной платы включает в себя следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; тарифные ставки (оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки.

В любом случае размер заработной платы конкретного работника при про­чих равных условиях зависит от величины тарифной ставки. Чем выше слож­ность работы, тем выше тарифная ставка.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по формуле:

                                       Тст.i = Тст. * Ктi,                               (1)

где Тст. – тарифная ставка 1-го разряда;

  Ктi – тарифный коэффициент i-го разряда. [3;стр.187]

К элементам тарифной системы относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, т.е. установленные в связи со спецификой данного вида труда (сферы его приложения) и действующие практически постоянно.

Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате – это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Роль тарифной системы, по мнению Егоршина А.П., в организации заработной платы очень велика. Данная система является важнейшим средством централизованного регулирования заработной платы. Тарифная система способствует повышению квалификации рабочих, а соответственно и росту производительности труда, повышению качества продукции и рациональному использованию всех видов ресурсов. Егоршин А.П. подчёркивает, что такой элемент тарифной системы, как тарифная ставка, обеспечивает соответствие между мерой труда и мерой оплаты. Тарифная ставка, по мнению автора, как бы аккумулирует в себе качественную сторону труда и отражает её в заработной плате.

Совершенствование тарифной системы позволяет на основе дифференциации заработной платы усилить материальную заинтересованность работников в результатах своего труда.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационный справочник, тарифная сетка, тарифная ставка, районные коэффициенты.

Тарифно-квалификационные справочники, объединённые в единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий народного хозяйства (ЕТКС) - сборники нормативных документов, содержащие квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ. Они служат для соизмерения работ по сложности и определения квалификационных требований к рабочим

ЕТКС состоят из трёх разделов:

1. «Характеристика работ» _ краткое описание тех работ, которые должен выполнять работник данной квалификации (разряда), что рабочий должен уметь делать.

2. «Должен знать» - что должен знать рабочий соответствующей профессии и разряда (квалификации), минимум теоретических и практических знаний работника, необходимых для выполнения данных работ, квалификационные требования к работам и рабочим.

3. «Примеры работ» перечень наиболее типичных работ, соответствующих данному разряду рабочего, что облегчает возможность быстро и точно определить, к какому разряду нужно отнести ту или иную работу.   

Егоршин А.П. утверждает, что основой ЕТКС являются восемь квалификационных разрядов рабочих, которые отражают сложность труда рабочих, и тарифные часовые ставки, привязанные к этим разрядам. Для сложных работ основного и вспомогательного производства, требующих квалификационного труда, предусмотрено 8 разрядов, а для остальных работ - 6 разрядов.

ЕТКС выпущен в двух частях. Первая содержит «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства». Второй выпуск включает специфические профессии рабочих различных производств.

Егоршин также приводит КСДС для руководителей и специалистов. Каждая должность предусматривает характеристику по трём основным разделам:

1. «Должностные обязанности» указываются основные функции и задачи работника данной должности.

2. «Должен знать» перечисляются нормативные документы правительства, профессиональные знания и умения по конкретной должности.

3. «Квалификационные требования» - устанавливаются требования по уровню образования, стажу работы по должности, порядок назначения на должность и освобождения.

КСДС - исходный документ для разработки нескольких регламентирующих документов: штатного расписания, положения о подразделениях и должностных инструкций. Он позволяет классифицировать профессии управленческого персонала по их сложности, уровню квалификации и решаемым задачам.

Таким образом, при организации оплаты труда на конкретном предприятии тарифицируются работы и работники. При этом тарификация работ - определение разряда работ, выполняемых в данном производстве в зависимости от его сложности. Тарификация работника - присвоение работникам квалификационного разряда в соответствии с их квалификационной подготовкой.

Тарифные сетки - совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочих от их квалификации. 

Самые простые работы относятся к I (низшему) разряду. Его тарифный коэффициент равен единице. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки II и последующих разрядов сетки выше ставки I разряда.

Если установлены тарифные ставки всех разрядов, то путём деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку I разряда определяются тарифные коэффициенты соответствующих разрядов. Соотношение тарифных ставок крайних разрядов образуют диапазон сетки. 

Изменение тарифных коэффициентов служит основой дифференциации и регулирования заработной платы рабочих в зависимости от тарифных разрядов.

 

Тарифные ставки.

Тарифная ставка I разряда определяют минимальную оплату труда различных групп и категорий рабочих в абсолютном размере за выполнение простейших работ в единицу рабочего времени.

Различают часовую, дневную и месячную тарифные ставки. Пересчёт от часовой ставки к дневной и месячной осуществляется путём умножения часовой ставки на количество часов и дней. На практике широко используются часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Минимальная тарифная ставка, ставка I разряда, определяется с учётом минимального материального обеспечения, т.е. необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы, занятой на относительно простых и лёгких работах в нормальных уровнях труда. 

Тарифная ставка является основной исходной нормативной величиной, которая определяет уровень оплаты труда рабочих.

Районные коэффициенты и надбавки.

Они играют двойную роль - компенсационную и стимулирующую.

Применение данного элемента тарифной системы позволяет выравнивать условия воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно-климатическими условиями, а надбавки за стаж работы создают преимущества в оплате труда рабочим, в малообжитых и отдалённых районах (Крайний Север и приравненные к нему районы, а также южные районы Дальнего Востока и Сибири), имеющих важное значение для развития экономики страны, но слабо обеспеченных трудовыми ресурсами. 

Районные коэффициенты и надбавки позволяют увеличить производительность труда на тех предприятиях, которые находятся в районах с тяжёлыми условиями труда.

Итак, тарифная система - это основной инструмент регулирования заработной платы. Она позволяет увеличивать производительность на предприятиях, путём удовлетворения потребностей рабочих. Элементы тарифной системы позволяют квалифицировать работы и работников на предприятии, увеличивая тем самым материальную заинтересованность рабочих, позволяют увеличить производительность труда в отдалённых районах страны, воздействуя на работников через экономические рычаги (материальное стимулирование), которые выражаются в виде надбавок к заработной плате за стаж.

Бестарифная модель организации оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердый оклад или тарифная ставка, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. 

На первом этапе расчета рассчитывается фонд заработной платы установленного периода - ФОТ. Это может быть установленный процент от выручки от реализации.

На втором этапе определяются следующие параметры по каждому сотруднику: количественный вклад сотрудника - Х (часы или количество продукта), коэффициент уровня профессионального вклада - КУПВ (коэффициент подразделения), коэффициент трудового участия - КТУ.

На третьем этапе рассчитываются баллы сотрудника, как произведение Х, КУПВ, КТУ.

На четвертом этапе рассчитывается цена балла расчетного периода. (ФОТ/Сумма баллов всех сотрудников)

На пятом этапе рассчитывается заработная плата сотрудника как произведение баллов данного сотрудника в расчетном периоде и цены баллы расчетного периода.

Таким образом, происходит долевое распределение ФОТ.

Повременная форма оплаты труда - форма оплаты труда, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. Такое определение данной форме оплаты труда даёт Генкин Б.М. Повременная заработная плата по Шкатулле устанавливается в зависимости от проработанного времени.

При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время. 

Итак, повременная оплата труда - это такая форма заработной платы, которая находится в прямой зависимости от фактически отработанного работником времени, при этом заработок работнику начисляется в соответствии с тарифной ставкой. Общая сумма заработной платы при повременной системе складывается из трёх основных составляющих:

1. основная заработная плата за отработанное время (оклад, ставка): установленный месячный должностной оклад для руководителя или специалиста (или месячную тарифную ставку для рабочего или служащего), рассчитанный исходя из фактически отработанного времени. Данная часть заработной платы достаточно стабильна, согласована с работником при найме и не может быть меньше минимального размера оплаты труда.

2. дополнительная заработная плата за условия труда (доплаты и надбавки): различные доплаты и компенсации за неблагоприятные условия труда, совмещение профессий, стимулирование более напряжённой работы, за многосменность и т.д. Учитываются как условия, так и квалификация работника.

3. Премия за основные результаты хозяйственной деятельности: выплачиваются при условии достижения определённых конечных результатов (роста объёма товарной продукции, наличие балансовой или чистой прибыли, снижение себестоимости и т.д.). Премия нацеливает работника на получение коллективного результата, а её величина регламентируется положением об оплате труда.

 При повременной оплате труда заработная плата работника определяется по формуле:

З_п =Т_с ·Ф_от ,

где З_п - повременная заработная плата;

Т_с - тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда в руб. и коп. в ед. времени (час, день, месяц);

Ф_от - фонд фактически отработанного рабочего времени в днях (часах). 

Повременная оплата труда разделяется на системы: простую (прямую), повременно-премиальную, окладно-премиальную системы оплаты труда.

При простой повременной системе заработок работника определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного им времени. Расчёт ведётся по отработанным часам и часовым тарифным ставкам либо по отработанным дням и дневным тарифным ставкам. Рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-м выполнении индивидуального задания. При недовыполнении задания тарифная ставка пропорционально уменьшается, однако она не может быть меньше минимального заработка.  

Данная система оплаты труда по мнению Егоршина А.П., применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, технических специалистов и служащих, когда оплата труда не связывается с конечным результатом и не оказывает прямого влияния на качество продукции и услуг. В данном источнике приводится расчет заработной платы по прямой повременной системе:                                           

                                                                    

З_ф= З_{н *} Т_ф/Т_н

где З_ф - фактическая оплата труда за месяц, руб.;  

З_н - установленный работнику должностной оклад (тарифная ставка) за месяц, руб.;

Т_ф, Т_н- фактическая и нормативная продолжительность работы за месяц, ч.  

Применение данной системы оплаты труда эффективно в условиях стабильного производства с высокими дисциплиной труда и качеством работ.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками устанавливается премия за обеспечение определённых количественных и качественных показателей.        Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

    Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания (более подробно системы премирования изложены в п. 2.3 данной работы).

     Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной формы оплаты труда.

     Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с Положением о премировании и относятся на себестоимость продукции.

      Такие премии начисляются рабочим - повременщикам, как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

     Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции. Важное значение имеет выбор показателей премирования и обоснование их взаимосвязи. Количество показателей не должно превышать двух-трёх. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения.[26с. 109] Егоршин А.П., в свою очередь утверждает, что данная система оплаты труда применяется в случаях, когда необходимо учитывать не только дифференциацию в квалификации труда, но и ряд психологических и экономических факторов. Сделать это можно за счёт дополнительной заработной платы (З_д), которая в свою очередь зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложности труда:

 

З_д = З_н (Д_и + Д_с + Д_м + Д_б + Д_к + Д_н),

 

где Д_и -доплата за интенсивность труда, %;

Д_с - надбавка за совмещение профессий, %;

Д_м - доплата за многосменный режим, работу в вечернее и ночное время, %;

Д_б - доплата бригадам и звеньевым, %;

Д_к - доплата за классность (водителям, машинистам),%;

  Д_н - доплата за ненормированный рабочий день, %. 

  Окладно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей и специалистов предприятия и организации. Основная величина - должностной оклад по штатному расписанию, согласованный с работником при найме на работу в контракте. Премиальная часть - дополнительная заработная плата и премии по итогам хозяйственной деятельности. Дополнительная заработная плата состоит из следующих элементов:

З_д = З_н (Д_п + Д_с + Д_к + Д_н),

где З_н - должностной оклад работника, руб.;

Д_п - доплата за интенсивность и неблагоприятные условия труда, %;

Д_с - доплата за совмещение профессий, %;

Д_к - доплата за высокую квалификацию, %;

Д_н - доплата за ненормированный рабочий день, %;[8 с. 443]

 Чтобы рассматриваемая повременная форма оплаты труда применялась более эффективно, необходимо привести ряд факторов, влияющих на неё. Данные факторы приведены Егоршиным А.П.:

1. наличие и детализация внутренних нормативных документов;

2. уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

3. ясность для коллектива поставленных целей и критериев эффективности;

4. уровень квалификации персонала;

5. размер среднемесячной заработной платы;

6. платёжеспособность предприятия по оплате труда;

7. социально-психологический климат.

Также следует подчеркнуть, отмечает Генкин Б.М., что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определённого объёма работы, установленного нормированным заданием.

Однако в повременной форме оплаты труда существуют недостатки, отмеченные Колосницыной М.Г. Автор утверждает, что человек скорее всего не будет прилагать больших усилий на выполнение своей работы, потому как данная форма оплаты труда зависит от времени, проведённом работнике на своём рабочем месте. В данном источнике также утверждается, что невозможно постоянно следить за каждым работником предприятия всё его рабочее время.

 Поэтому повременную форму оплаты труда целесообразно применять при следующих условиях:

· строго регламентированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

· высокое требование к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

Данную форму оплаты труда следует применять для вспомогательных рабочих, что связано с трудностями нормирования и количественного измерения результатов их труда. По мнению Егоршина А.П., данная форма оплаты труда, нашла применение во всех отраслях народного хозяйства для оплаты труда служащих и вспомогательных рабочих.

Фактические п овременная форма оплаты труда,  это форма при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда (рис. 2.2). Повременная форма заработной платы может реализовываться в виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная. Повременная форма заработной платы используется для 70-80% американских рабочих, и для 60-70% рабочих в Западной Европе. В России по разным оценкам повременная форма оплаты используется примерно для 20-30% рабочих.

При повременной системе оплаты труда работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

   Различают простую повременную форму заработной платы и повременно-премиальную.

    Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Поэтому табель учета использования рабочего времени формы №Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и формы №Т-13 «Табель учета использования рабочего времени», а также личная карточка работника (форма №Т-2), в которой указываются размер тарифной ставки или оклада и размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме) являются основными документами для начисления заработной платы при повременной системе оплаты труда.

      Для рабочих промышленности обычно устанавливаются часовые тарифные ставки. В тех случаях, когда нормирование труда осуществляется на основе сменных норм выработки (например, в угольной промышленности), применяются дневные тарифные ставки.

      Для рабочих-повременщиков могут вводиться месячные тарифные ставки, рассчитанные на основе часовых, или оклады.
Повременная система оплаты труда широко используется для оплаты специалистов и руководителей. Им, как правило, устанавливаются должностные оклады или месячные ставки, если вводится единая тарифная система.

      Если же отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

Сдельная - система оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Сдельная форма оплаты труда. При сдельной оплате труда мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объём работ)

При сдельной оплате труда заработок трудящегося зависит от количества и качества произведённой продукции. Заработная плата начисляется за каждую единицу продукции.

Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объёма работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции.[8 с. 435] 

Из приведённых выше определений следует, что сдельная форма оплаты труда - это такая форма оплаты труда, которая зависит от объёма и количества выпущенной продукции, начисляется за каждую единицу продукции.

Егоршин А.П. отмечает, что сдельная форма устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

При сдельной форме оплаты труда используется так называемый сдельный наряд - документ для планирования, учёта и оплаты труда рабочих. Он содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, плановый и фактический объём выполненных работ, норм затрат времени и расценки на единицу работ и на весь объём. На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляется мастером с участием нормировщика и выдаётся рабочим перед началом работы. После окончания и примерки работы сдельный наряд закрывается, в нём подсчитывается нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдаётся в бухгалтерию для начисления заработной платы. [8с. 441] 

При сдельной форме оплаты заработок рабочего (З_сд) определяется по формуле:

З_сд = Р_ед · ВП,

где Р_ед - сдельная расценка за единицу продукции в руб. и коп.;

ВП - количество изготовленной продукции в установленных измерителях.

Р_ед = Т_с · Н_вр или Р_ед  = Т_с: Н_в,

где Т_с - тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда в руб. и коп. в единицу времени (час, день, месяц);

  Н_вр - норма времени, ч.;

Н_в - норма выработки (штуки, тонны, килограммы, метры). [26с. 107]

Сдельная форма заработной платы имеет следующие системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордную, аккордно-премиальную, сдельно-премиальную.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок работника зависит от его выработки, т.е. количества продукции с учётом её качества. Оплата производится по постоянным сдельным расценкам. [26с.113]

Егоршин приводит формулу, по которой определяется сдельный заработок в прямой сдельной системе:

_n

З_сд = Σ V_i З_i,

ⁱ⁼¹

где З_сд - сдельный заработок рабочего, руб.;

  V_i - объём выполненной i-й работы, ед.;

   З_i  - расценка оплаты труда на i-ю работу, руб./ед.;

    n - число видов работ в сдельном наряде, ед. [8с. 441] 

Эта система проста и доступна для понимания каждого, в ней видна связь между заработком и выработкой. Данная система оплаты труда выгодна и для предприятия, так как увеличение выработке при неизменных сдельных расценка приводит к снижению себестоимости продукции за счёт уменьшения доли постоянных накладных расходов.

Аккордная оплата труда, отмечает Егоршин, является логическим продолжением прямой сдельной оплаты труда только по укрупнённым видам работ и наиболее эффективна при бригадной форме организации труда.

При данной системе оплаты труда размер оплаты труда устанавливается за весь объём работы. При аккордной системе оплаты труда вводится премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчёт производится после выполнения работ. В том случае, если работа является длительной, выплачивается аванс за текущий месяц с учётом выполненного объёма работы. [26с. 115]

При косвенной сдельной системе заработок находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он непосредственно обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, которые заняты обслуживанием основных рабочих и от которых зависит темп работы и выработка основных рабочих. При данной системе оплаты труда повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест, машин и оборудования. Оплата труда рабочих производится тремя методами:

1. Косвенная сдельная расценка определяется по формуле:

Р_к = Т_ч · (Ч_р · Н_в),

где Т_ч - часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих;

Ч_р - число обслуживаемых рабочих;

Н_в - норма выработки для обслуживаемого рабочего.

2. Общий заработок вспомогательного рабочего определяется путём умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим.

3. Общий заработок вспомогательных рабочих определяется путём умножения коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

При бригадной форме организации труда косвенная сдельная система оплаты труда не применяется, поскольку все вспомогательные рабочие включены в бригаду.  

 При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе неизменным сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам.

Данная система создаёт прямую материальную заинтересованность работника в увеличении выработки. Вместе с тем, заработок работника растёт быстрее, чем выработка.

С целью экономического обоснования целесообразности применения данной системы оплаты труда дополнительные затраты, связанные с применением повышенных расценок, сопоставляются с общей суммой постоянных накладных расходов в себестоимости, получаемых за счёт увеличения выпуска продукции. Эта система применяется редко. 

 При сдельно-премиальной системе оплаты труда предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, выплату премии за каждый процент сокращения нормативного времени (DТ), который вычисляется по формуле, приведённой Егоршиным А.П.:

 Т_ф - Т_н

DТ = ¾¾¾´100,

Т_н

где Т_ф, Т_н - соответственно нормативное и фактическое время выполнения работ по сдельному наряду, ч.

Аккордно-премиальная система приводится Егоршиным А.П. Данная система оплаты труда является логическим продолжением сдельно-премиальной системы оплаты труда по укрупнённым видам работ и в условиях бригадной организации труда. Её преимущество по сравнению с аккордной заключается в возможности материального стимулирования достижения конечных результатов производства:

· производительности труда;

· выпуска качественной продукции;

· экономии материальных и энергетических ресурсов;

· сокращения себестоимости продукции.  

Егоршин А.П. в качестве одного из главных вопросов в сдельной системе оплаты труда выделяет объективное распределение сдельного заработка между членами бригады. Заработная плата между членами бригады распределяется пропорционально отработанному времени и тарифным ставкам, соответствующим присвоенным разрядам. Наиболее удобен, по мнению автора, расчёт заработной платы по коэффициенту приработка, или коэффициенту трудового участия (КТУ). Он заключается в том, что сначала определяют за отработанное время по тарифу каждого рабочего и в целом по бригаде. Затем определяется коэффициент приработка путём деления всей суммы заработной платы бригады на заработную плату по тарифу. Полагающаяся каждому рабочему заработная плата определяется путём умножения заработной платы по тарифу на КТУ. Пример распределения заработка показан в таблице 1. Таблица 1.