Описание содержательной теории было бы неполным без представления такой категории как ценности.

Ценностные ориентации.  А. Маслоу в своей работе уделял серьезное внимание ценностям, как элементу мотивации.  Дикарёва А.А. и Мирская М.И также дают характеристику ценностей и ценностных ориентаций в мотивационном процессе. Ценности - это представления субъекта - общества в целом, классов, социальных групп, отдельного человека - о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей.      К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности.  Именно ценностями человек объясняет и оправдывает свои поступки себе и социуму. Зачастую можно обратить внимание, что человек говорит одно, а поступает по-иному. Не надо идентифицировать человека, как лицемера. Он искренен в том, что говорит, и искренен в том, что он делает. Поскольку, говорит он в соответствии с ценностями, а поступает в соответствии с потребностями.

Изучать ценности необходимо, поскольку нельзя сформировать стимул только на потребности. Человек не сможет согласиться, поскольку поступок не будет иметь оснований и оправданий в глазах социума. Стимул должен быть двояким. То есть содержать соответствие и ценностям и удовлетворять потребности.

 Существуют ценности материальные, духовные, социально-политические и др. Они формируются в свою очередь на основе потребностей и интересов. Например, потребность в творчестве рождает интерес к творческому труду, который уже воспринимается как ценность. Но формируясь на основе потребностей и интересов, ценности не копируют их. Они могут соответствовать содержанию потребностей и интересов, а могут и не соответствовать. Дикарёва А.А. и Мирская М.И. связывают возможные совпадения потребностей, интересов и ценностей или их противоречия с тем, что сознание обладает относительной самостоятельностью. Специфическая активность сознания, его самостоятельность и приводит к тому, что ценности - это не слепок потребностей и интересов, а идеальные представления, которые не всегда им соответствуют.

 Для разных социальных групп работников одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Направленность личности на те или иные ценности характеризует её ценностные ориентации, служащие общим ориентиром в человеческом поведении.  

  Среди ценностей различают ценности-цели (терминальные), отражают стратегические существования человека - здоровье, интересная работа, любовь, материальная обеспеченность, и ценности-средства (инструментальные),  представляющие собой средства достижения целей- личные качества: чувство долга, сильная воля, умение держать слово и т.д.; убеждения личности - понимание нравственности - безнравственности того или иного пути достижения цели.  

Таким образом, человек при выполнении определённых обязанностей руководствуется внутренними побудителями: потребности, интересы, ценности и ценностные ориентации.

      Шкала мотивации. При изучении мотивации трудовой деятельности используют шкалу мотивации, состоящую из четырех основных уровней.

      Первая (высшая) ступень трудовой мотивации предполагает, что работа важна и интересна независимо от оплаты. Все потребности субъекта ориентированы на профессиональную сферу.  Вся жизнь человека ориентирована на профессиональный аспект: либо на процесс, либо на результат. Сотруднику на данном уровне развития мотивации действительно не требуется значительных средств на удовлетворение личных потребностей, однако не стоит делать вывод о низкой стоимости труда таких сотрудников. Сравните сумму бюджета личного потребления (даже с элементами роскоши) и смету постройки коллаидера, запуска спутника, подготовки спортсмена – Чемпиона мира.   

Мотивация такого высокого уровня присуща руководителям высшего ранга.  Особенно распространена данная мотивация в таких отраслях как наука, культура, образование, здравоохранение, спорт.

На второй ступени мотивации работа признается делом важным, но не настолько, чтобы заслонить другие стороны жизни.  Часть потребностей ориентирована на профессиональный аспект, часть потребностей имеет внепрофессиональную зональность.

Третья ступень характеризуется тем, что работа рассматривается работником почти исключительно, как источник получения материальных благ.  Все потребности человека ориентированы вне профессии. Действительно такие сотрудники приходят на работу только за денежным вознаграждением, чтобы обеспечить удовлетворение потребностей не связанных с профессиональной деятельностью. При этом такие сотрудники не могут стать профессионалами высокого класса. Если работа не приносит удовлетворения невозможно достичь профессиональных высот. Однако, они могут стать прекрасными исполнителями (при условии, что правильно организован процесс: сотрудник четко понимает, как заработать свой стимул.) Не стоит представлять такого сотрудника, как «Кощея, чахнувшего над златом». Внепрофессиональные потребности могут быть очень высокого порядка. Так, например, зачастую мать-одиночка редко может себе позволить профессиональную самореализацию, и будет работать на работе, позволяющей обеспечить  жизнь ребенка всем необходимым, и даже сверх того.

Четвертая ступень - низший уровень трудовой мотивации, при которой работа рассматривается неприятной обязанностью и источником средств к существованию. Если бы была возможность, человек вообще бы не работал.  

Вопросы и задания.

1.  Перечислите основные мотивационные теории. В чем основные достоинства и недостатки?

2. Охарактеризуйте понятие «потребность» и  «ценности».

3. Оказывают ли общественные представления о ценностях и идеалы влияние на мотивацию работника?

4.  Что такое шкала мотивации и отчего зависит ее структура?

Стимулирование труда.

Сущность стимулирования.  Как уже было заявлено, поведение человека в процессе труда обусловлено совокупностью внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние силы были рассмотрены в предыдущих параграфах. Как указано в работе А.А. Дикаревой и М.И. Мирской все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда, в той или иной степени могли бы быть названы стимулами в широком смысле.

В отличие от других элементов трудовой ситуации - приказов, указов, административных распоряжений, прямо воздействующих на работника, элементы стимулирования оказывают опосредованное влияние.

Процесс стимулирования представляет собой воздействие на поведение работника в процессе труда посредством воздействия на потребности, интересы, желания, стремления, цели. Фактически система стимулирования представляет собой механизм согласования целей и интересов работника с целями и интересами трудового коллектива и предприятия в целом. Она должна способствовать выбору работником формы поведения, максимально соответствующей целям субъекта, создающего и использующего систему стимулирования. Стимулирование реализуется через:

n Создание условий трудовой ситуации, побуждающих работника действовать определенным образом. Трудовая ситуация фактически включает в себя основные условия профессиональной деятельности: размер заработной платы, условия и организацию труда, его содержание и содержательности и т.д.

n Создание условий социальной инфраструктуры: жилищно-бытовые условия, форма проведения досуга и т.д.

В соответствии с приведенным определением стимула не каждая ситуация активизирует деятельность, а только та, которая соответствуя потребностям и ценностям может спровоцировать нужную форму поведения.  При всех многообразиях человек выбирает такую форму поведения, которая позволяет удовлетворять потребности и соответствует ценностям.  Поэтому процесс стимулирования тесно связан с процессом трудовой мотивации.

Функции стимулирования. Наиболее полно раскрыть сущность стимулирования и определить его роль в механизме регуляции трудового процесса возможно через изучение функций стимулирования по отношению к трудовому поведению.

       Экономическая функция стимулирования заключается в том, чтобы провоцировать субъекта на решение производственных задач и получать максимум результата при минимуме затрат.   Данная функция предполагает, что успешный работник, дающий максимум результата, получает большее количество благ: рост заработной платы, похвала, профессиональное повышение. И наоборот, сотрудник,  недотягивающий до требуемого профессионального уровня, должен быть подвержен воздействию блокирующих стимулов. Казалось бы все просто. Однако, данная функция стимулирования накладывает на стимулирующего очень жесткие ограничения - предоставление стимула на основании объективной оценки результатов труда сотрудника.  Но ведь в процессе взаимодействия в профессиональной сфере иногда не просто устранить влияние эмоций, на принимаемые решения. Например, сотрудник, обеспечивающий максимальный результат, распространяет о руководителе слухи, «за глаза» нелицеприятно отзывается о нем, конфликтен. А ведь в силу действия экономической функции стимулирования руководитель обязан его хвалить, пожимать ему руку, публично выражать поощрение. И «зеркальная» ситуация – неэффективный сотрудник является весьма положительным человеком, порядочным семьянином. При низкий результативности труда, управленец должен применить блокирующие стимулы. И принцип опережения роста производительности труда  над  ростом заработной платы должен соблюдаться неукоснительно.

        Социальная функция стимулирования заключается в формировании социального статуса работника и соответственно структуры общества и осуществляется через дифференциацию предоставляемых материальных, социальных благ.  Это связано с тем, что социально-экономическое положение человека в обществе определено комплексом экономических и социальных благ, которым обладает человек.  Работодатель, формируя комплекс стимулов для работника еще и формирует его социальный статус. Например, уровень развития корпоративной культуры организации несомненно влияет на моральные характеристики работника.

        Социально-психологическая функция стимулирования состоит в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребности, ценности, ориентации, формировании того или иного отношения к труду. Данную функцию возможно назвать воспитательной. В человеческой природе заложена интересная опция – стремление к копированию успешного субъекта. На данной опции базируется такое социальное явление как мода. Та же сама опция начинает действовать у членов коллектива при появлении положительно-стимулируемого сотрудника. Молодые сотрудники быстро перенимают внешние параметры успешного индивидуума, и если они положительные то мы получаем распространение нужной нам формы трудового поведения.   Если же положительно-стимулируемый сотрудник – из описания экономической функции, то распространяется нежелательная система норм и ценностей.

 Классификация стимулов.

        Классификация стимулов трудовой деятельности. Классификация стимулов позволяет систематизировать все многообразие стимулов, дает представление об их наборе и иерархии, позволяет выявить и разрешить противоречия между ними, обеспечить гармоничное взаимодействие.

       Первым критерием классификации можно назвать направленность стимулов в положительную или отрицательную стороны. Стимулы по данному критерию делятся на:

· поощряющие ту или иную форму трудового поведения.; 

· блокирующие неприемлемую форму поведения.

При этом одни и те же стимулы для одних сотрудников являются поощряющими, а для других блокирующими. Не всегда приятные блага провоцируют требуемый поступок, а неприятные действия блокируют неприемлемую форму поведения. К примеру – аванс. В нашей практике был прецедент организации работы промоутеров. С данными сотрудниками мы работали не первый год и предложили сразу оплатить часы работы авансом. Одна девушка согласилась сразу и обосновала, что если она получит деньги заранее, то это повысит уровень ее ответственности и качество ее работы будет выше. Другая девушка отказалась и предупредила, что если она заранее получит денег, то мотивации работы у нее не будет – зачем стараться, если деньги уже получены. Аналогичная ситуации и с похвалой – есть сотрудники, которые после похвалы начинают работать лучше, у них формируется уверенность в своих силах и понимание, что их труд замечен. Однако, есть сотрудники, которые после похвалы расслабляются и эффективность их труда снижается. Следовательно, нельзя сказать, что стимул «приятный» всегда является поощряющими. Точно такая же ситуация и со стимулами «неприятными». Зачастую после применения блокирующего стимула, сотрудник повторяет данную форму поведения назло. Самым частым примером такого поведения можем привести поведение студента на лекции. Если преподаватель делает замечание отвлекающемуся студенту, то это, несомненно, неприятно. Однако, спустя всего несколько секунд студент повторяет проступок, поскольку ему необходимо продемонстрировать аудитории и свидетелям его унижения свою независимость (вступает в силу мощная группа социальных потребностей, которая находится в ущемлении). К каждому сотруднику необходимо применить индивидуальную градацию поощряющих и блокирующих стимулов.

        В качестве второго критерия можно привести субъекта стимулирования, то есть тех, на кого направлено воздействие. По данному критерию выделяют стимулы:

n общества в целом.

n трудового коллектива;

n отдельного работника;

         Стимулы на уровне нации. Особым видом стимулов являются стимулы, воздействующие на поведение каждого члена общества. В качестве подобных стимулов можно назвать как уровень национального самосознания, национальная гордость, патриотизм, мода, и т.д. У руководителя может возникнуть вопрос «А зачем это необходимо на уровне предприятия». Обоснуем это тем, что при реализации целевых установок фирмы, иногда возникает необходимость дополнительных усилий со стороны всех членов трудового коллектива. И когда управленец сообщает своим сотрудникам о необходимости задержаться на работе, взять на себя дополнительные нагрузки, от сотрудников можно услышать: «Кому надо? Вам надо? Фирме надо? Вот Вы и оставайтесь!» Объяснение такой реакции тем, что мало платят не подходит. С нашей точки зрения, чтобы такой призыв был услышан, у сотрудника должен быть сформирован блок потребностей Общественной необходимости. Напомним систему воспитания общественной необходимости в Советском союзе. Как только ребенок становился октябренком, к нему приходил Пионер-наставник и сообщал, что необходимо идти собирать макулатуру, и это вне зависимости от того,   хотел этого ребенок или нет. При этом народное хозяйство СССР   не сильно обогащалось – главное сформировать у ребенка осознания общественной необходимости. Как только ребенок становился пионером, к нему приходил Комсомолец-вожак и сообщал, что после уроков необходимо идти собирать металлолом. При этом сам металлолом не цель, главное закрепить понимание наличия обязанностей перед обществом. При отсутствии такой системы обращение руководителя о том, что надо - не находит необходимой «Ячейки». На данном этапе развития сотрудники  могут искренне не понимать, почему они должны после законного завершения своего рабочего времени делать что-то еще сверх. На уровне предприятия существует реальная необходимость в формировании идеологии ну общественном уровне.

     Коллективные стимулы. Существование специфических стимулов для трудового коллектива и общества связано с тем, трудовой коллектив и общество не представляет собой простой совокупности индивидов. Следовательно, интересы трудового коллектива и общества не представляют собой простой суммы индивидуальных интересов. В качестве коллективного стимула можно привести миссию организации, то есть главная целевая установка существования и развития организации.    При этом формулировки красивые и длинные не работают. Это как призыв, как лозунг. Если миссия организации звучит как «Вертикальная интеграция в инновационный кластер региона с достижением максимальной социальной эффективности», то выступить с ним на конференции можно, а вот использовать как стимул не получиться. А вот миссия «Покажем конкуренту Иванову  Кузькину мать» наполняет рабочий день сотрудника высоким смыслом.

Примером коллективного стимула также можно признать уровень престижа самой фирмы, корпоративную культуру.

Индивидуальные стимулы. Структура и содержание индивидуальных стимулов совпадают со структурой и содержанием стимулов, классифицируемых по потребностям.              

Третьим критерием классификации является потребности и их содержание. Несмотря на все их многообразие, они могут быть разделены на:

n нематериальные;

n материальные.

 Нематериальные стимулы:

· социальные:   базируются на социальных потребностях во власти, влиянии, значимости. Стимул позволяет ощутить влияние на процесс, результат своей работы или работы другого сотрудника. Это может быть  возможность участия в управлении производством, разработке и принятии решений, работа наставником; или имитации такого управления (анкетирование, тестирование, тайное голосование

· моральные: базируются на социальных потребностях в признании, славе, социальной репрезентации. Стимул позволяет почувствовать то, что социум заметил и оценил процесс (или результат) действий сотрудника. Это может быть устная похвала, вынесение благодарности, награждение грамотами, присвоение званий, благодарные письма и т.д. - связаны с потребностями в уважении, признании.  

· творческие:  базируется на потребности в индивидуализации, осознания отличности от всех. Стимул  проявляется в возможности выбора способа решения задачи (при этом ответственность лежит не на сотруднике) и позволяет проявить тот уровень самостоятельности, который соответствует требованиям человек. Однако, странно было бы предполагать, что у всех стремление к самостоятельному поиску одинаково. Наоборот, стимул творчеством должен быть строго дозирован в соответствии с потребностью сотрудника.      

·  социально-психологические: базируются на потребности в безопасности, благоприятном психологическом климате. Стимул позволяет почувствовать себя в команде, коллективе. Этот стимул может быть создан за счет  формирования команды. (Сплоченность – см. §4).

Материальные стимулы.

· денежные: заработная плата, различного рода премии, доплаты, надбавки, компенсации.   

· не денежные: 1 группы – социальный пакет: предоставление жилья, оплата услуг медицинского обслуживания, оплата путёвки на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии  - эта группа материальных не денежных стимулов связана с воспроизводством рабочей силы. 2 группа материальных не денежных стимулов связана с функционированием работников в производстве: Эргономика условий работы и эстетика.  Эргономичность и эстетика условий труда несомненно влияют не только на выбор вида деятельности, работодателя, но и на эффективность трудового процесса.

Требования к организации стимулирования труда. Любой элемент организации трудовых процессов призван обеспечивать эффективность производства, что предполагает наличия совокупности требований, предъявляемых к каждому структурной единице, в том числе и системе стимулирования. Следовательно, необходимо сформулировать ряд требований, обусловливающих специфику системы стимулирования.

n Требование количественной критериальности стимула. Данное требование предполагает, что правила игры должны быть не просто понятны, но включать в себя понятный прозрачный количественный критерий предоставления стимула. Если субъект не понимает правил игры, то он не сможет в нее играть. Как только у работника нет возможности просчитать критерий предоставления блага, определить зависимость между своим трудовым поведением и количеством блага, которое ему предоставляет - он не может сформировать нужную форму поведения. Фраза будете хорошо работать – будете хорошо получать – фраза вредоносная. Автор запретил бы произносить ее под угрозой административной ответственности.

n Требованием предъявляемым к организации стимулирования, следует выдвинуть гибкость используемой системы. Данное требование предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования и корректировки их в соответствии с изменениями организационно-технических условий труда: совершенствование технологии, внедрение новых форм организации производственного процесса, изменение численного, профессионально-квалификационного, социально-демографического состава коллектива. Гибкость обеспечивает разнообразие применяемых на ограниченном промежутке времени стимулов.

n Требование оперативности. Стимул должен быть использован своевременно (оперативно), то есть без значительного временного отставания от непосредственного действия. То есть поощрение или наказание должно как можно быстрее следовать за поступком. Оперативность признается неотъемлемым требованием формирования системы стимулирования, так как предполагает своевременность использования стимула.  

n Требование диверсифицированности. Различные группы работников являются носителем различных потребностей. Для одних значимым является размер вознаграждения, для других - продвижение по служебной лестнице. Поэтому стимулы, эффективные для одной совокупности работников, могут быть приемлемы для другой совокупности. Следовательно, стимулы должны быть диверсифицированы по отношению к разным группам и отдельным работникам

n Требование комплексности предполагает согласование различных типов стимулов: поощряющих и блокирующих, материальных и нематериальных, индивидуальных и коллективных. При этом система стимулов должна четко ориентировать работника относительно желаемого трудового поведения. Разнонаправленность стимулов дезориентирует стимулируемого субъекта, не предоставляя информации относительно одобряемого типа поведения в процессе труда.

n Работник должен быть информирован о сопряженности тех или иных форм поведения с соответствующими стимулами, что предполагает необходимость требования информированности. Однако при соблюдении данного требования следует учитывать наличие фактора сплоченности - производственного информирования. То есть следует тщательно проанализировать объем информации, доводимой до каждого работника.