Приобретенные потребности. Теория трех потребностей Дэвид МакКлелланда

       Концепция Дэвида Макклеланда делает основной акцент на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач.

Потребность в успехепредполагает стремление к достижению трудных и увлекающих целей. Индивиды, для которых в высокой степени характерна потребность в успехе, получают удовлетворение, достигнув результата, независимо от того, заметил ли это кто-нибудь или нет.

Если сопоставить приобретенные потребности по МакКлелланду с потребностями в иерархии Маслоу, то потребность успеха находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Потребность в причастностивыражается в стремлении к теплым и дружеским отношениям с другими людьми. Люди с сильно выраженной потребностью в причастности любят работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками.

Потребность в причастности по МакКлелланду схожа с социальными потребностями по Маслоу. Люди, которые в высокой степени обладают потребностью в причастности, бывают удовлетворены организационной ситуацией, которая обеспечивает социальные возможности. Поэтому они предпо­читают работать в близком контакте с сотрудниками или клиентами.

В случае если руководители и сотрудники одобряют, уважают и вознаграждают хорошую работу, работники с высоким уровнем потребности в причастности мотивированы действовать так, чтобы они могли получить признание и уважение.

Потребность во властисвязана с внутренним стремлением человека контролировать других людей и влиять на их поведение. В зависимости от того, как эта потребность используется, она может оказывать чрезвычайно позитивное или негативное воздействие на управленческий успех.

Существует два типа власти, каждый из которых (или их комбинация) могут удовлетворить эту потребность:

1. Стремление к личной властипредполагает стремление к доминированию над остальными для того, чтобы добиться этого доминирования.

2. Социализированное стремление к властипредполагает обретение власти как средства добиться группового успеха. Люди, стремящиеся к такой власти, используют ее для мотивации и позитивного влияния на других, а также для обеспечения достижения групповых целей.

В обычных условиях организации должны стараться уклоняться от найма на работу искателей личной власти. Напротив, людей, которые обладают социализированным стремлением к власти, следует тщательно искать и готовить для важных руководящих ролей, которые позволят им использовать власть на пользу организации.

       В отличие от концепции Маслоу и Албдерфера потребности по Макклеланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения и выработке методов управления человеком.

  Современный аспект.    Представляется максимально интересной позиция авторов Дикаревой А.А., Мирской М.И., представленная в источнике «Социология труда: учебное пособие для студентов вузов».  

Дикарёва А.А. и Мирская М.И. вводят понятие установок, проводя различие между мотивами и установками. Мотивы достаточно подвижны, поскольку складываются зачастую под воздействием эмоций человека, его темперамента. Тогда как установка - более устойчивое отношение к ситуациям и объектам, характеризующее более стабильную готовность к определённым действиям.

 Дикарёва А.А. и Мирская М.И. также приводят функции мотивов, дают характеристику каждой из них:

1. ориентирующая: мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;

2. смыслообразующая: мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл;

3. опосредствующая: мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;

4. мобилизующая: мотив мобилизует силы организма работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;

5. оправдательная: в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

Следует различать истинные, реальные мотивы - мотивы-побуждения и провозглашаемые, открыто признаваемые - мотивы-суждения, функция которых состоит в том, чтобы объяснить себе и другим своё поведение. Мотивы-суждения часто называют мотивировками.

Генкин Б.М. разделяет мотивы поведения на эгоистические, направленные на благосостояние индивидуума, и альтруистические, направленные на благосостояние семьи, коллектива и общества в целом. При анализе альтруистических мотивов автор опирается на работы известного социолога ХХ в. П. Сорокина, который в свою очередь разделил альтруистов на три типа:

а)  «прирождённые»

б) «потрясённые или благоприобретённые». Их жизнь делится на два периода - доальтруистический, предшествующий их перевоплощению, и альтруистический после полной перестройки личности

в) промежуточный тип несёт в себе черты как «прирождённых», так и «благоприобретённых» альтруистов.

 Эгоистические мотивы Генкин Б.М. делит на две группы по их ориентации: процесс работы, когда мотивы обусловлены содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотношений между работниками, возможностями проявления или развития способностей человека; результат работы, в этом случае могут быть три основных мотива: значимость работы, материальное вознаграждение, свободное время. По каждому из этих мотивов автор даёт разъяснения.

 Значимость работы оценивается работающим с учётом мнений его семьи, знакомых, средств массовой информации и т.д. Для многих людей, как отмечает автор, престижность их деятельности является достаточно важным мотивом.

 Материальное вознаграждение может иметь различные формы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе автор относит уверенность в обеспеченности работой, доступ к дефицитным благам, социальная защищённость и т.д.

 Свободное время является важным мотивом деятельности для творческих личностей, тех, кто совмещает работу с учёбой, для женщин, имеющих малолетних детей, и др.

Для более полной характеристики мотивов и их роли в трудовой деятельности работника Дикарёва А.А. и Мирская М.И. вводят понятие мотивационного ядра - совокупность нескольких мотивов, влияющих на деятельность человека.

   Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций. Среди них необходимо выделять:

1. ситуацию выбора специальности или места работы;

2. ситуацию повседневной работы по данной профессии на данном предприятии;

3. ситуацию конфликтную;

4. ситуацию перемены места работы или смены профессии;

5. ситуацию инновационную, связанную с изменением характеристик трудовой среды.

Мотивационный процесс. Дикарёва А.А. и Мирская М.И. приводят диспозиционную концепцию регуляции социального поведения личности, сформулированную Ядовым В.А. Человек обладает сложной системой диспозиций (личностные предрасположенности), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей и ситуаций, имеющих сложную структуру. Выделено четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:

1-й уровень составляют установки, формируемые на основе потребностей биологического характера в простейших ситуациях - в бытовых условиях;

2-й уровень диспозиций - это социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;

3-й уровень диспозиций характеризует общую направленность интересов личности в определённую сферу труда или досуга; это базовые социальные установки;

4-й, высший, уровень диспозиций образует система ценностных ориентаций личности. Здесь ценностные ориентации - это представления человека о главных целях жизни и основных средствах их достижения. [7с. 144]

 Дикарёва А.А. и Мирская М.И. говорят о зависимости мотивов труда от разных трудовых ситуаций, а именно мотивы выбора и перемены профессии, а также смены места работы. Авторы утверждают, что уровень и особенности текучести рабочих кадров определяются, как правило совокупностью следующих мотивов: плохая организация труда, неудобная сменность, физически тяжёлая работа, плохое оборудование, плохие санитарно-гигиенические условия труда, отсутствие перспектив роста, низкий уровень заработной платы. Выделяется соответственно следующее мотивационное ядро: мотивы обеспечения, мотивы призвания, мотивы престижа. Авторы приводят разделение мотивов в зависимости от социальной группы, например, для руководителей различного уровня ведущими являются мотивы признания и престижа.

 Однако среди всех мотивов отношения к труду особое место занимает его оплата. Особо это подчёркивают Дикарёва А.А. и Мирская М.И. Установка на личное материальное обеспечение будет лежать в основе структуры побуждений к труду до тех пор, пока в обществе не будут созданы возможности для полного удовлетворения всех потребностей.

 Итак, в разных трудовых ситуациях структура мотивационного ядра различна. Вместе с тем исследования показывают, что искать источники мотивации только в трудовых ситуациях и объяснять её только производственными факторами недостаточно и, более того, неверно. На различия мотивационных структур у работников разных социально-профессиональных групп в разных трудовых ситуациях влияет весь образ жизни, те сферы, которые лежат за пределами трудовой деятельности. Следует различать социологический и психологический уровни изучения мотивации. В последнем случае исследуется процесс целеполагания и принятия решения, предшествующий действию. Постановкой целей заканчивается мотивационный процесс.    

Таким образом, Егоршин А.П. разбивает процесс мотивации на четыре части:

1. Возникновение потребности (голод, жажда, желание получить образование и т.д.)

2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.)

3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.д.)

4. Удовлетворение потребностей и получение материального или духовного вознаграждения.

В ходе исследования, нами было выявлено, что на протяжении всей трудовой деятельности, работник основывает своё поведения на внутренних и внешних побудителях, таких как потребности, интересы, ценности, ценностные ориентации и мотивы. Данные побудители определяют поведение человека, его заинтересованность в качественном выполнении своей работы, желание работника выполнять тот или иной вид деятельности. При этом человек разбивает весь трудовой процесс на отдельные этапы, которые следуют непосредственно друг за другом. Для определения поведения человека в процессе производства многие учёные-исследователи изучали теории мотивации, описывающие потребности человека, его действия в соответствии с этими потребностями.Дикарёва А.А. и Мирская М.И. классифицируют потребности более широко. Остановимся на них подробнее. По мнению авторов, личные потребности трудящихся представлены в виде материальных (физиологических, биологических) - пище, одежде, жилище, в личной безопасности существования, в отдыхе; духовных (интеллектуальных) - в знаниях, в приобщении к науке, культуре, искусству; социальных - отношение человека с другими членами общества и его отношение к самому себе, приобретаются работниками в результате его жизненного и трудового опыта - потребности в общении, в самоуважении, в прочности своего положения, уверенности в завтрашнем дне, в самовыражении, в сознании собственной значимости, в свободе, творчестве. Генкин Б.М. также добавляет эстетические потребности, предполагающие потребности в красоте, гармонии и т.д. Автор разделяет все потребности на потребности существования (физиологические, причастности, безопасности) и потребности достижения целей жизни (Потребности в богатстве и роскоши, власти и славе, знаниях и творчестве, любви, духовном совершенствовании).                                                                                     

Поведение человека определяется его потребностями. Шкатулла В.И. утверждает, что когда человек начинает ощущать какую-либо потребность, у него возникает устремлённость на достижение определённой цели. Когда человек достигает поставленной цели, потребность его может быть удовлетворена полностью или частично. Именно эта устремлённость в удовлетворении потребностей, в частности материальных, приводит к тому, что труд выступает в качестве средства их удовлетворения. Однако, по мнению Дикарёвой А.А и Мирской М.И., невозможность удовлетворить жизненно важные потребности приводит к деформации сознания и трудового поведения.

Таким образом, обобщая всевозможные классификации потребностей, можно предложить три крупных класса:

· Физиологические потребности,

· Социальные потребности – потребности связанные с социумом: принадлежности к обществу и положения в обществе.

· Потребности, связанные с развитием когнитивной деятельности индивидуума – потребность в морали, культуре, информации.

 Остановимся на практическом опыте (потребности, связанные с функционирование человека как биологического механизма). Именно с планирования удовлетворения физиологических потребностей в рамках рабочего процесса необходимо начинать управление. Зачастую простые решения снижают риск текучести сотрудников. (Например, приобретение дивана при организации круглосуточного диспетчерского сопровождения такси.)

Социальные потребности, как оговаривалось, делятся на две серьезные группы. Социальные потребности,  связанные со стремлением человека принадлежать к социуму, чествовать свою необходимость, просто находиться среди людей. Есть поговорка: «на других посмотреть, себя показать». То что стремление быть среди людей потребность подтверждается и данными психологов. Так 11.07.2013 по данным Брэндона Кейма (http://inosmi.ru) в Калифорнии состоялась массовая тюремная акция протеста против использования камер одиночного заключения. «В изоляции люди становятся тревожными и злыми, подверженными галлюцинациям и резким перепадам настроения и неспособными контролировать свои побуждения». Без удовлетворения потребности принадлежности к социуму начинает разрушать психика человека.  

Данная потребность «работает» на работодателя. Поскольку работа – это место максимальной социальной активности индивидуума и ощущения социума.

А вот потребность достижения положения в обществе: власти, влиянии, подчинении других; на данном этапе «работает» против работодателя. На данный момент именно этот пласт потребностей гипертрофирован у Россиян. Большинство людей хотят не просто профессиональной самореализации, но «быть у руля». При этом люди не задумываются ни об ответственности, ни о сложности, ни о значительных затратах умственной и физической энергии, ни о том что же именно они будут делать – главное занять должность. А еще лучше красивую должность в престижной компании. При этом речь не идет о тех, кто действительно наделены талантом организатора. В большинстве люди с гипертрофированными социальными потребностями не способны даже к самоорганизации, но завышенным амбициям это не мешает.

  Интеллектуальные потребности (потребности, связанные с когнитивными процессами), как основа для стимулирования недооценены на современном этапе. Когнитивные процессы: ощущение и восприятие, память, мышление, воображение, внимание - провоцируют потребности, которые можно объединить в следующие группы:

· потребность в информации, 

· потребность в культуре,

· потребность в морали.

  Актуальным для современной теории мотивации остается и факт роста потребностей. Развивающийся субъект имеет несомненный рост потребностей. Однако, социологи столкнулись с явлением, когда комплекс потребностей стабилизировался. Потребности завтра оставались на уровне сегодня, даже при условии их полного удовлетворения. Подобное явление получило название «социальная анемия».