10.1. Мотивация труда
Мотивация труда - это система мер, цель которых - создание у работников стимулов к труду и нахождение способов инициирования интересов к деятельности. Поведение человека определяется множеством мотивов. Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям.
В основе внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом, лежат потребности человека. Согласно теории американского социолога А. Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп <1>. Иерархия потребностей по Маслоу и способы их удовлетворения представлены на рис. 10.1.
--------------------------------
<1> Маслоу А. Маслоу о менеджменте. Спб.: Питер, 2003. С. 21.
Иерархия потребностей по Маслоу и способы их удовлетворения
/ ┌──────────────┐
│ Потребности │ Способы │
│ / \ │удовлетворения│
│ / \ │ │
│ / \ │ │
│ / \ │ │
│ / \ │ │
│ / В \ │ Достижение │
Вторичные │ /самовыражении\ │ результатов │
потребности< / \ │ независимо от│
│ / \ │ последующего │
│ / \ │ признания │
│ /─────────────────────\ ├──────────────┤
│ / В самоутверждении \ │ Известность, │
│ / \ │ публичное │
│ / \ │ признание │
│ /─────────────────────────────\ ├──────────────┤
│ / В социальных контактах \ │Сотрудничество│
\ / \ │ с коллегами │
─ /───────────────────────────────────\ ├──────────────┤
/ / В безопасности и уверенности в \ │ Заработная │
│ / будущем \ │ плата выше │
│ / \ │ минимальной, │
│ / \ │ возможность │
│ / \ │ страхования, │
Первичные < / \ │ социальные │
потребности │ / \ │ гарантии │
│ /───────────────────────────────────────────────────\────┼──────────────┤
│ / Физиологические \ │ Минимальная │
│ / \ │ заработная │
│ / \ │плата, сносные│
\ / \│ условия труда│
────────────────────────────────────────────────────────────────┴──────────────┘
Рис. 10.1
Неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям. Удовлетворенные потребности уже не мотивируют людей. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют удовлетворения в первую очередь. Потребности более высокого уровня активнее побуждают человека к действиям после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня.
К физиологическим относятся потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание (потребности в пище, воде, жилье, отдыхе). Для этого необходимы минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.
Потребности в безопасности и уверенности в будущем удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень. Люди в рамках потребностей этого рода оценивают свою работу прежде всего с позиций обеспечения их стабильного существования в настоящее время и на перспективу. Для такого человека важны гарантии работы с оплатой выше прожиточного уровня, гарантии пенсионного обеспечения и медицинского обслуживания.
Дополнительную мотивацию труда создают внутрифирменные льготы для работников. К их числу относятся: льготное питание, оплата расходов на проезд работников до работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд, продажа работникам продукции предприятия со скидкой и др.
Без удовлетворения потребностей первого и второго уровней, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.
Потребности в социальных контактах выражаются в том, что человек стремится к участию в совместных действиях, нуждается в поддержке со стороны окружающих, в признании его заслуг, хочет быть членом той или иной общности людей. Для удовлетворения этих потребностей необходимо участие человека в групповой работе, в коллективном творчестве, внимание к нему со стороны руководителя, уважение товарищей, создание благоприятной социальной культуры в коллективе.
Потребности в самоутверждении отражают стремление людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, пользоваться признанием со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Здесь эффективно присвоение титулов и званий, признание заслуг человека в публичных выступлениях руководителей, вручение различного рода наград, продвижение работников по службе, повышение квалификации и др.
Потребности в самовыражении характеризуют стремление человека к максимальному применению своих знаний, способностей, навыков. Для удовлетворения таких потребностей целесообразно давать человеку трудные и сложные задания, позволяющие продемонстрировать и претворить в жизнь его способности, предоставлять свободу творчества, выбора средств и методов решения поставленных задач.
Задача руководителя - изучать людей, наблюдать за ними, чтобы определить, какие активные потребности движут ими, и на этой основе более эффективно использовать потенциал работников предприятия.
Как показывает практика, руководители разных подразделений российских предприятий наиболее часто сталкиваются с невысокой мотивацией работников, с их неудовлетворенностью характером труда, заработной платой и т.п. Психологи и специалисты по проблемам труда выяснили, что чаще всего ожидания работников связаны с тремя группами факторов:
1) экономическим вознаграждением (оплатой труда, материальным поощрением);
2) внутренним удовлетворением трудом (интересом к работе, возможностью карьерного роста и др.);
3) удовлетворенностью социальными и психологическими отношениями в коллективе.
Вместе с тем на многих предприятиях в целях повышения мотивации труда работников осуществляются следующие меры:
- проводятся аттестации и переаттестации;
- действуют системы поощрительных (премии, карьерный рост и др.) и контрольно-наказующих мер в оценке деятельности (выговоры, штрафы и др.);
- заработная плата выплачивается в прямой зависимости от того, насколько ответственным, интенсивным и отвечающим должностным требованиям является труд работников;
- создаются возможности для профессиональной учебы и повышения квалификации.
Все это оказывает положительное влияние на мотивацию труда, результаты работы предприятия.
10.2. Принципы оплаты труда. Тарифная система
Оплата труда работников предприятия - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В основном она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие как спрос и предложение труда, сложившаяся конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.
Основные государственные гарантии по оплате труда определены Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 130).
Государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, а для организаций бюджетной сферы - минимальный размер тарифной ставки (оклада).
Существуют определенные принципы организации заработной платы на предприятиях:
- средства на оплату труда должны быть реально заработанными, т.е. их сумма должна прямо зависеть от результатов деятельности предприятия, полученных доходов, рационального использования ресурсов, экономии текущих затрат;
- заработная плата должна выполнять стимулирующую функцию. Низкий уровень оплаты труда не стимулирует эффективный труд, превращает заработную плату в социальную выплату;
- оплата труда должна осуществляться с учетом различий в количестве, качестве, интенсивности, сложности труда, в условиях труда и квалификации работников;
- каждый работник должен видеть связь заработной платы с результатами своего труда и труда всего коллектива.
Эти принципы реализуются через механизм формирования средств на оплату труда на предприятиях, тарифную систему, формы и системы заработной платы, организацию оплаты труда различных категорий работников.
Тарифная система - совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и из условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:
- тарифно-квалификационных справочников;
- тарифных ставок 1-го разряда;
- тарифных сеток;
- районных коэффициентов к заработной плате;
- доплат к тарифным ставкам и надбавок за отклонения от нормальных условий труда.
Различают Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей (КСД), квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.
ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях - на восемь. ЕТКС дает возможность сопоставлять (соизмерять) разнообразные виды работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации.
Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок 1-го разряда и тарифных сеток.
Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.
Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Т)
стi
определяется по формуле:
Т = Т x К,
стi ст тауi
где Т - тарифная ставка 1-го разряда;
ст
К - тарифный коэффициент i-го разряда.
тауi
Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС), и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.
Тарифная сетка по оплате труда - инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных трупп работников - включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты. Тарифный коэффициент - отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке 1-го разряда.
Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда (табл. 10.1).
Таблица 10.1
Тарифная сетка
| Разряд оплаты труда | Тарифный коэффициент | Разряд оплаты труда | Тарифный коэффициент | Разряд оплаты труда | Тарифный коэффициент | |||
| 1 | 1,0 | 7 | 2,76 | 13 | 5,76 | |||
| 2 | 1,30 | 8 | 3,12 | 14 | 6,51 | |||
| 3 | 1,69 | 9 | 3,53 | 15 | 7,36 | |||
| 4 | 1,91 | 10 | 3,99 | 16 | 8,17 | |||
| 5 | 2,16 | 11 | 4,51 | 17 | 9,07 | |||
| 6 | 2,44 | 12 | 5,10 | 18 | 10,07 | |||
Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивалось поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.
Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки. Приведенная выше ЕТС характеризуется диапазоном 1:10,07.
В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряд, а профессии служащих, специалистов и руководителей - со 2-го по 18-й разряд.
Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов - от 1,15 до 2. Районное регулирование заработной платы включает также:
- процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Выплачиваются по истечении шести месяцев, а максимального размера достигают после пяти лет непрерывного стажа работы в этих районах. В зависимости от стажа работы и местности надбавки колеблются от 10 до 100% заработка;
- коэффициенты за работу в пустынях и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья. Установлены в диапазоне от 1 до 2.
Предусмотрены доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя, и др.
Размер стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятием самостоятельно и включается в элемент себестоимости продукции "затраты на оплату труда".
10.3. Бестарифная система оплаты труда
С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и такую нетрадиционную систему оплаты труда, как бестарифная система.
При бестарифной системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработная плата зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработную плату работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.
В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от следующих факторов:
- квалификационного уровня работника;
- коэффициента трудового участия (КТУ);
- фактически отработанного времени.
Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по 10 квалификационным группам.
Кроме квалификационного уровня, для всех работников комбината рассчитывается также коэффициент трудового участия. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину КТУ, мера этого влияния устанавливаются специальным положением.
КТУ выставляется всем работникам, включая директора, и утверждается администрацией.
Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда происходит в следующей последовательности:
1) количество баллов, заработанных каждым работником подразделения,
цеха, участка, бригады (M), рассчитывается по формуле:
1
M = К x N x КТУ,
1
где К - квалификационный уровень;
N - количество отработанных человеко-часов;
2) общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения (M), составит:
M = SUM M;
1
3) доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (d), руб.:
d = ФОТ: M,
где ФОТ - фонд оплаты труда, руб.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является договорная система - заключение договора на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон.
Основное преимущество договорной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия.
Это система достаточно эффективна в условиях рынка.
10.4. Формы и системы оплаты труда
Важной составной частью организации стимулирования труда работников предприятий являются формы организации оплаты труда.
Выделяют две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда (рис. 10.2).
Формы и системы заработной платы
┌────────────────────────────────┐
│Формы и системы заработной платы│
└───────────────┬────────────────┘
┌───────────────────┴───────────────────┐
┌──────────┴─────────────┐ ┌───────────┴────────────┐
┌───┤ Сдельная оплата труда │ │Повременная оплата труда├─┐
│ └────────────────────────┘ └────────────────────────┘ │
│ ┌────────────────────────┐ ┌────────────────────────┐ │
├───┤ Простая сдельная │ │ Простая повременная ├─┼─┐
│ └────────────────────────┘ └────────────────────────┘ │ │
│ ┌────────────────────────┐ ┌────────────────────────┐ │ │
├───┤ Сдельно-премиальная │ │ Повременно-премиальная ├─┘ │
│ └────────────────────────┘ └────────────────────────┘ │
│ ┌────────────────────────┐ ┌────────────────────────┐ │
├───┤ Косвенно-сдельная │ │ Почасовая ├───┤
│ └────────────────────────┘ └────────────────────────┘ │
│ ┌────────────────────────┐ ┌────────────────────────┐ │
├───┤ Аккордная │ │ Поденная ├───┤
│ └────────────────────────┘ └────────────────────────┘ │
│ ┌────────────────────────┐ ┌────────────────────────┐ │
└───┤ Сдельно-прогрессивная │ │ Понедельная ├───┤
└┬──────────────────────┬┘ └────────────────────────┘ │
│ │ │
┌──────┴───────┐┌─────────────┴───────┐ ┌─────────────────────────┐ │
│Индивидуальная││Коллективно-подрядная│ │ Помесячная ├──┘
└──────────────┘└─────────────────────┘ └─────────────────────────┘
Рис. 10.2
При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда целесообразна, когда:
- имеются обоснованные нормы выработки;
- возможен достоверный учет результатов труда;
- перевыполнение норм возможно без нарушения технологического процесса;
- четко организовано обслуживание рабочих мест.
Сдельная оплата труда стимулирует повышение квалификации рабочего, обеспечивает его материальную заинтересованность в росте производительности труда.
Однако при сдельной оплате труда существует опасность снижения качества продукции, нарушения режимов технологических процессов, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.
Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, косвенно-сдельная и сдельно-прогрессивная.
При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата начисляется путем умножения количества изготовленной продукции (выполненных работ или услуг) на установленную расценку. Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции (Р) определяется по формуле:
Т
Р = ---- или Р = Т x Н,
ед Н ед вр
выр
где Т - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;
Н - часовая норма выработки;
выр
Н - норма времени за единицу продукции (работ), час.
вр
При простой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по формуле:
З = Р x B,
сд ед
где З - сдельный заработок, руб.;
сд
B - количество (объем) произведенной продукции (работ), ед. продукции.
При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:
З = З + З или З = З x (1 + П: 100),
сд.пр сд пр сд.пр сд пр
где З - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда,
сд.пр
руб.;
З - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей,
пр
руб.;
П - процент премии за выполнение показателей премирования.
пр
Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.
При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда.
При сдельно-прогрессивной оплате труда объем продукции, произведенной в пределах установленной нормы выработки, оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нормы - по повышенным расценкам.
Следует отметить, что в странах с развитой рыночной экономикой с середины XX в. наблюдается значительное сокращение сферы сдельной и расширение применения повременной оплаты труда.
Так, в США до 90% рабочих охвачены повременной формой оплаты труда. Во Франции доля работников, труд которых оплачивается повременно, составляет примерно 80% <1>.
--------------------------------
<1> Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда. М.: МИК, 2003. С. 149.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная форма оплаты труда имеет две наиболее распространенные системы: простая повременная и повременно-премиальная.
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.
Заработная плата работника за месяц (З) при установленной часовой
п.м
тарифной ставке работника данного разряда (Т) определяется по формуле:
ч
З = Т x Ч,
п.м ч ф
где Ч - фактически отработанное количество часов в месяце.
ф
Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.
Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.
При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.
Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.
В реальной экономике могут встречаться и иные системы оплаты труда работников, которые в значительной степени являются комбинацией перечисленных выше систем оплаты.
Общий уровень оплаты труда состоит из основной и дополнительной заработной платы.
Основная заработная плата включает тарифную заработную плату и премию (в соответствии с существующим на предприятии положением). Кроме основной заработной платы, персонал получает дополнительную заработную плату, состоящую из различных доплат (за работу в ночное время, за обучение учеников и т.д.), предусмотренных в трудовом законодательстве, генеральном соглашении правительства, работодателей и профсоюза, а также в коллективном договоре администрации предприятия и трудового коллектива.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период времени. Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен и тарифов, т.е. учитывает уровень инфляции.
В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда: оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм.
10.5. Фонд оплаты труда и его структура
Фонд оплаты труда представляет собой сумму денежных выплат по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премиальным положениям (без поощрительных выплат из прибыли) со всеми видами доплат и надбавок. Уровень фонда заработной платы в значительной мере определяет доходы работников предприятия, издержки производства, цены, отчисления на социальные нужды. Различают плановый и фактический фонды оплаты труда. Плановый фонд оплаты труда включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда.
Фактический фонд оплаты труда содержит оплату вынужденных целодневных простоев, доплат за отклонение от предусмотренных технологией условий труда, сверхурочные часы, внутрисменные перерывы в работе, оплату брака не по вине рабочего.
Плановый фонд оплаты труда (ФОТ) может рассчитываться с использованием поэлементного или укрупненного метода.
При планировании средств на оплату труда по элементам ключевую роль играет ФОТ за отработанное время.
Фонд оплаты труда за отработанное время рабочих-сдельщиков (ФОТ)
сд
рассчитывается по следующей формуле:
ФОТ = Т x Ф x Ч x К,
сд ст сд нв
где Т - тарифная ставка, рассчитанная по среднему разряду плановой
ст
производственной программы;
Ф - эффективный годовой фонд рабочего времени одного среднесписочного
рабочего;
Ч - плановая численность рабочих-сдельщиков;
сд
К - коэффициент выполнения норм выработки в плановом периоде.
нв
ФОТ за отработанное время рабочих-сдельщиков может рассчитываться также путем умножения сдельной расценки на плановый объем по каждому виду продукции.
Годовой плановый ФОТ за отработанное время рабочих-повременщиков определяется по штатному расписанию, часовой тарифной ставке и эффективному фонду рабочего времени по формуле:
ФОТ = Т x Ф x Ч,
пв ст пв
где Т - среднечасовая тарифная ставка по всем рабочим-повременщикам;
ст
Ф - годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного
рабочего, ч;
Ч - плановая численность рабочих-повременщиков.
пв
К плановому ФОТ за отработанное время относятся и компенсационные доплаты и надбавки: доплаты за работу в ночное и вечернее время, обучение учеников, руководство бригадой, за совмещение профессий, за неблагоприятные условия труда и др.
Наряду с тарифным ФОТ и компенсационными доплатами в годовой плановый фонд за отработанное время включают стимулирующие доплаты и надбавки, единовременные поощрительные выплаты, премии рабочим-сдельщикам и рабочим-повременщикам, определяемые исходя из численности, тарифных ставок и действующих на предприятии премиальных положений.
Плановый ФОТ за неотработанное время рабочих включает в себя следующие элементы:
- оплату очередных и дополнительных отпусков, производимую с учетом удельного веса дней отпуска в номинальном фонде рабочего времени по балансу рабочего времени одного среднесписочного рабочего и основного фонда заработной платы;
- оплату учебных отпусков, определяемую исходя из плановой численности рабочих, имеющих право на учебный отпуск, длительности установленных им отпусков и размера оплаты;
- доплаты за льготные часы подросткам, рассчитываемые как произведение их численности и количества рабочих дней в планируемом периоде и средней часовой тарифной ставки;
- оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей, определяемую исходя из удельного веса дней, приходящихся по балансу рабочего времени на одного работника, в номинальном фонде рабочего времени и ФОТ за отработанное время.
Суммирование ФОТ за отработанное время и ФОТ за неотработанное время дает нам общий фонд заработной платы рабочих.
Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по каждой категории персонала в отдельности как произведение должностных окладов по штатному расписанию и количества работников данной категории плюс доплаты и премии, установленные в коллективном договоре, положении об оплате труда и индивидуальных трудовых договорах.
Кроме того, в соответствии с Инструкцией Госкомстата России "О составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения" (принята в 2000 г.) в состав ФОТ включается оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.
Фонд оплаты непромышленного персонала рассчитывается так же, как и ФОТ промышленно-производственного персонала.
Переменная часть фонда заработной платы, к которой относятся премии за индивидуальные и коллективные результаты труда, может планироваться не в фиксированном виде, а в зависимости от изменения оценочного показателя, по которому предусмотрено рассчитывать общий ФОТ. В качестве таких оценочных показателей, по которым может планироваться общий ФОТ предприятия, могут выступать объем реализованной или товарной продукции, величина добавленной стоимости и др.
При укрупненном методе плановая численность работников умножается на плановую среднюю заработную плату по предприятию. Плановая величина средней заработной платы устанавливается исходя из политики руководства в области оплаты труда, ожидаемого уровня инфляции, динамики добавленной стоимости, рыночной цены труда.
10.6. Основные элементы и системы премирования работников
Премии являются составной частью большинства систем заработной платы. Премиальные системы оплаты труда направлены на создание у работников материальной заинтересованности в индивидуальных и коллективных результатах труда.
Применение премиальных систем осуществляется на основе положений о премировании работников, которые разрабатываются как в целом для предприятия, так и для отдельных подразделений. Положения о премировании разрабатываются отделом развития персонала или ОТиЗ и утверждаются руководителем предприятия с учетом мнения профсоюзной организации. На основе общего положения о премировании в структурных подразделениях могут разрабатываться свои положения. На некоторых предприятиях эти положения прилагаются к коллективному договору.
Основными составляющими положения о премировании выступают следующие пункты:
- показатели и условия премирования;
- круг премируемых работников;
- размеры премий (шкалы премирования);
- периодичность и сроки выплаты премий;
- источник финансирования премирования;
- механизм и условия депремирования.
При разработке премиальных систем необходимо соблюдать ряд основных требований:
- показатели премирования должны соответствовать целям и задачам, стоящим перед предприятием, структурными подразделениями и персоналом;
- должно быть, как правило, не более двух-трех показателей и условий премирования;
- между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
- показатели и условия премирования дифференцируются по категориям персонала в зависимости от возможности влияния тех или иных работников на улучшение этих показателей;
- устанавливается периодичность премирования в зависимости от задач, решаемых предприятием, структурным подразделением и работником;
- определяются источники премирования с учетом установленного порядка налогообложения прибыли и отчислений во внебюджетные социальные фонды.
Следует подчеркнуть, что без четко определенных стратегии и тактики, целей и задач предприятия нельзя создать эффективной системы премирования персонала.
Выбор круга премируемых работников должен обеспечить прямую связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности.
Одним из важных факторов, влияющих на эффективность системы премирования, является размер индивидуального вознаграждения за результаты труда. Размер премии зависит от величины средств, направляемых на премирование, и степени выполнения установленного показателя тем или иным работником.
Здесь возникает противоречивая ситуация: с одной стороны, необходимо повышать гарантированную часть заработка в виде тарифных ставок и окладов, а с другой - переменная часть должна быть достаточной, чтобы заинтересовать работника в результатах труда. Граница между базовой заработной платой и надтарифной частью в каждом конкретном случае должна определяться дифференцированно с учетом финансового состояния, технологических, организационных и других особенностей предприятия, а также складывающейся цены на рынке труда. Зарубежный и отечественный опыт показывает, что в рыночной экономике возрастает стимулирующее значение надтарифной части заработной платы.
Например, в Японии с 1984 по 1994 г. процент дополнительных выплат в виде бонусов по отношению к основной месячной заработной плате не изменился у директоров и руководителей отделов предприятий и организаций, составив соответственно 42,8 и 42,2%. У служащих отделов вырос с 35,5 до 37,0%. У прочих работников - с 28,0 до 30,0% <1>. Таким образом, на японских предприятиях, во-первых, доля премиальных выплат занимает значительный удельный вес по отношению к базовой заработной плате и, во-вторых, процент премии дифференцируется по категориям персонала: чем выше занимаемая должность, тем выше процент премии.
--------------------------------
<1> Жуков А.Л. Указ. соч. С. 186.
На многих российских предприятиях, осуществивших в последние годы мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда, доля премиальных выплат в среднем составляет около 35 - 40% по отношению к базовой заработной плате. В то же время есть большое количество предприятий, где премии и другие надтарифные выплаты даже у рабочих достигают иногда 100% и более за счет необоснованно заниженной гарантируемой части заработной платы. По сути, на этих предприятиях премии, особенно при низкой покупательной способности тарифной части заработной платы, являются частью основного заработка и не могут выполнить должным образом функцию стимулирования работников за результаты труда.
При низкой покупательной способности заработной платы целесообразно - прежде всего для рабочих и рядовых исполнителей из числа служащих, непосредственно не влияющих на конечные результаты деятельности структурного подразделения или предприятия, - устанавливать минимальный размер премии, а часть дохода направлять на увеличение гарантированных тарифных ставок и окладов.
Если же тарифные ставки и оклады установлены в размере, обеспечивающем воспроизводство рабочей силы и соответствующем рыночной цене труда, то можно считать целесообразным выплачивать премии и другие виды вознаграждения с учетом трудового вклада, используя опыт тех фирм, на которых премии выплачиваются в среднем в размере 30 - 40% от основной заработной платы. При этом наибольший размер премий за высокую эффективность труда следует предусматривать для руководителей и ведущих специалистов, поскольку от их деятельности в первую очередь зависят результаты производства.
Периодичность премирования и сроки выплаты премий определяют в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера устанавливаемых показателей премирования, состояния бухгалтерского и оперативного учета их выполнения. Периодичность бывает ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая и годовая. Премирование может быть произведено и по завершении определенной работы. На периодичность премирования влияет также сезонность работы и длительность производственного цикла.
Источником выплаты премий на российских предприятиях, как правило, выступает фонд заработной платы. Иногда используется комбинированный вариант, предусматривающий в качестве источника выплаты премий фонд заработной платы и часть прибыли. В фирмах западных стран для премирования работников более широко используется прибыль, чему способствует ее льготное налогообложение.
На российских предприятиях премии системного характера, которые заранее ориентируют работника на получение дополнительной оплаты за достижение предусмотренных положением индивидуальных и коллективных результатов труда, относят на себестоимость продукции.
Механизм депремирования включает в себя условия, при невыполнении которых снижается либо не выплачивается базовый размер премии.
Наиболее распространенными видами премирования являются:
- за текущие результаты работы;
- единовременное;
- специальное.
Текущее премирование рабочих осуществляют по тем показателям, на которые они могут оказывать непосредственное влияние и которые характеризуют результаты труда. Выбор показателей премирования зависит от тех задач, которые ставятся перед конкретным рабочим или производственным участком. Особое внимание уделяется показателям, выполнение которых влияет в наибольшей степени на общие результаты работы производственного участка или цеха.
Можно выделить четыре основные группы показателей премирования, стимулирующего рабочих по индивидуальным результатам труда.
1. Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции в номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью рабочих по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции, рост производительности труда, освоение прогрессивных норм выработки и нормативов численности на основе внедрения организационно-технических мероприятий и др.
2. Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции, выполнение и перевыполнение плана выхода годной продукции, сокращение случаев возврата продукции, не соответствующей стандартам качества, отсутствие претензий к продукции со стороны служб технического контроля и потребителей и др.
3. Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, рациональное использование оборудования и инструмента, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования, снижение нормируемых потерь на единицу продукции по сравнению с базисным периодом и др.
4. Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины производства, повышение коэффициента загрузки оборудования, повышение коэффициента сменности работы оборудования, увеличение межремонтного периода эксплуатации оборудования и др.
Заслуживает внимания опыт отечественных и зарубежных предприятий, на которых работники стимулируются за снижение потерь рабочего времени. Например, в Великобритании широко распространены так называемые премии за посещаемость, которыми охвачены около 30% рабочих. Полностью отработавшим рабочую неделю выплачивается премия в размере 5 - 8% тарифной ставки.
Размеры премий рабочим целесообразно устанавливать по каждому показателю отдельно с учетом его выполнения и перевыполнения. Рабочим-сдельщикам размер премии устанавливают в процентах к сдельному заработку, а повременщикам - к тарифному заработку за отработанное время. При использовании систем премирования рабочих на практике имеют место случаи, когда премии устанавливают в абсолютном денежном выражении.
Премирование рабочих производится не только за индивидуальные результаты труда, но и за достижения коллектива бригады, участка или цеха. С целью формирования корпоративного интереса, как показывает опыт ведущих отечественных и зарубежных предприятий, целесообразно также часть премии выплачивать за результаты работы всего предприятия.
В системе текущего премирования руководителей, специалистов и служащих при переходе к рыночным отношениям возрастает значение показателя прибыли, выступающего источником технического перевооружения производства, увеличения доходов собственников средств производства и наемных работников. Отечественная и зарубежная практика свидетельствует, что показатель прибыли, как один из основных обобщающих показателей результатов деятельности предприятия, используется прежде всего при премировании руководителей высшего звена.
При построении систем премирования важно учитывать степень влияния руководителей на рост прибыли, поскольку он определяется не только повышением эффективности работы предприятия, но и внешними факторами, такими как динамика цикла деловой активности в экономике, изменение рыночной конъюнктуры, слияние с другими предприятиями, инфляция.
Специалисты института труда Минздравсоцразвития России считают, что в системе премирования руководителей предприятий и организаций целесообразно использовать не только показатель прибыли, но и выполнение договорных обязательств, рост объема производства и обеспечение выпуска продукции современного технического уровня и качества и т.п. Выбор двух-трех конкретных показателей премирования определяется спецификой производства и первоочередными задачами улучшения хозяйственной деятельности.
При организации премирования руководителей и специалистов структурных подразделений следует обеспечить их заинтересованность в улучшении тех показателей, которые характеризуют целевые функции цехов, отделов и служб. При этом размер премии будет определяться как показателями, отражающими результаты деятельности структурного подразделения, так и показателями, установленными для определения индивидуальных результатов труда.
В дополнение к текущим премиям могут выплачиваться единовременные и специальные премии. В практике работы российских предприятий и организаций используются следующие виды единовременных и специальных премий и вознаграждений:
- вознаграждение по итогам работы за год;
- премии по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках;
- выплаты к праздничным и торжественным датам;
- премии по итогам производственного соревнования;
- единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ.
Выбор формы премирования определяется конкретными задачами производства и результатами, полученными работниками предприятия.
Размер вознаграждения по итогам работы за год определяется в зависимости от результатов работы всего предприятия и трудового вклада каждого работника в эти результаты. Нередко размер вознаграждения, выплачиваемого каждому работнику, увязывается с количеством лет непрерывного стажа работы на данном предприятии. В качестве примера приведем шкалу вознаграждения работников за стаж работы, применяемую на одном из предприятий России (табл. 10.2)<1>.
--------------------------------
<1> Жуков А.Л. Указ. соч. С. 193.
Таблица 10.2
Шкала вознаграждения работника за стаж работы
─────────────────────────────────────┬─────────────────────────────────────
Непрерывный стаж работы на данном │ Размер вознаграждения в процентах к
предприятии, лет │ месячной тарифной ставке (окладу)
─────────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────
От 1 до 2 │ 20
От 2 до 5 │ 30
От 5 до 10 │ 40
От 10 до 15 │ 50
Свыше 15 │ 60
─────────────────────────────────────┴─────────────────────────────────────
Следует отметить, что с переходом к рыночной экономике меняется сущность этого вида стимулирования. Размер вознаграждения по итогам работы за год не может быть гарантированным и определяться только стажем работы и перечнем упущений, за которые размер вознаграждения снижается. Скорее всего, этот вид вознаграждения следует рассматривать как форму участия работников в прибылях предприятия. И не случайно в последние годы размер вознаграждения по итогам работы за год ставится в зависимость не только от стажа работы, но и прежде всего от вклада работника в общие результаты деятельности предприятия.
Например, в одном из акционерных обществ электроэнергетического комплекса России предусмотрена выплата работникам вознаграждений по итогам года с учетом результатов труда и продолжительности непрерывного стажа работы (табл. 10.3).
Таблица 10.3
Шкала вознаграждения работника по итогам года
────────────────────────────────────┬──────────────────────────────────────
Непрерывный стаж работы, лет │Исходный коэффициент трудового вклада
────────────────────────────────────┼──────────────────────────────────────
От 1 до 5 │ 1,25
От 5 до 10 │ 1,5
От 10 до 15 │ 2,0
Свыше 15 │ 2,5
────────────────────────────────────┴──────────────────────────────────────
Исходный коэффициент трудового вклада в рассматриваемом акционерном обществе корректируется по каждому работнику в зависимости от результатов его трудовой деятельности. Размер вознаграждения по итогам года определяется исходя из фактически установленного коэффициента трудового вклада и фактической заработной платы работника за отчетный период. Вознаграждение выплачивает
