Современные научные концепции менеджмента

Постепенно сложилось понимание того, что для выживания капиталистического производства необходимо изменить отношение к положению работников на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями¹².

Модель “Менеджмент человеческих ресурсов” (Р. Е. Майлз, США, 1960-е гг. по настоящее время) основана на учениях школы научного управления Ф. Тейлора.

К данному моменту сложилось понимание того, что для выживания капиталистического производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Модель рассматривается как стратегическая, способствующая решению основных целей организации.

Модель “человеческие ресурсы”:

• ориентация на активную позицию личности в организации;

• каждый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цели организации и своим трудом способствовать их достижению;

• организация должна поощрять личную инициативу сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения по службе;

• отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти (реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам);

• широкое использование стратегического управления;

• стратегическое планирование, которое сдерживает стремление руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач.

Доктрина “производственной демократии” (демократии на рабочих местах; США) предполагает вовлечение в управление непрофессионалов как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т. д. В США получило распространение несколько форм привлечения работников к управлению – бригадные методы организации труда, кружки контроля качества.

Система участия рабочих предполагала участие:

• в управлении трудом и качеством продукции;

• прибыли;

• советах директоров;

• рабочих советах.

Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения “качества трудовой жизни”, снова предполагающие привлечение работников к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем¹³.

Согласно данной модели составляющими успеха являются:

– компетентность руководителя;

– способность психологически настроиться на восприятие и мышление партнера;

– доверие как переход от авторитарного и консультативного подходов к полному делегированию полномочий.

Итак, менеджер не может быть “универсальным гением”. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знание специальности.

Модель “социального человека” (Япония). Данная модель ориентирована на человеческий фактор. Одним из основных параметров является преклонение перед трудом, трудоголиками. Получая удовлетворение от хорошо выполненной работы, японцы согласны терпеть жесткую дисциплину, большую напряженность и сверхурочную работу. Вознаграждение за труд воспринимается через призму социальных потребностей. К стимулам относятся заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенствование, творческий подход.

Модель включает в себя:

• корпоративный дух фирмы, слияние с фирмой и преданность ее идеалам;

• психологию группы;

• оплату труда по выслуге лет. Размер платы зависит от непрерывного стажа работы. Принят практически принцип уравниловки, который имеет незначительную дифференциацию;

• систему “пожизненного найма”. Предприниматели приобретают верных и преданных работников. Работники испытывают чувство благодарности и привязанности, глубокого удовлетворения от того, что признали их способности, образование и уровень подготовки;

• систему продвижения по старшинству;

• ротацию персонала (переучивание новым специальностям каждые 3–5 лет);

• устремленность на создание высококачественной продукции;

• управление качеством. Это целая комплексная система: группы качества, ориентация только на потребителя, методы “участвующего управления” и “опережающего мышления”, гибкая организационная структура предприятия, система управленческого контроля, система “Канбан” (“точно в срок”);

• экономию и бережливость.

Сущность японского менеджмента – управление людьми. Причем не одним человеком, а группой. Основным богатством считаются человеческие ресурсы.

Западноевропейская модель менеджмента:

• тенденция психологизации управления на Западе. Авторы считают, что денежное вознаграждение не является единственным фактором, предопределяющим все усилия работника;

• эксперименты по обогащению труда, т. е. повышению его содержательности на рабочем месте. На ряде фирм был упразднен конвейер, что привело к снижению текучести кадров и повышению рентабельности предприятия;

• система “соучастия”, сформировавшаяся в ФРГ:

– создание производственных советов на предприятиях;

– включение представителей наемных работников в наблюдательные советы;

– включение “рабочих директоров” в советы управляющих;

• перенесение ответственности на нижние уровни (передача права принятия решений наиболее компетентным работникам в рамках своих обязанностей и компетенции);

• управление с позиции “социального человека” (поведение людей рассматривается с точки зрения влияния на них группового поведения);

• производственные отделения в западноевропейских компаниях играют бóльшую роль, чем в американских. Они наделены оперативно-хозяйственной, финансовой и юридической самостоятельностью;

• дочерние компании одновременно и центры прибыли, и центры ответственности;

• между отдельными компаниями устанавливаются производственные связи, образуются “промышленные группы”. Условиями эффективного менеджмента в этой модели считаются:

• положительный настрой руководителя (доверие к подчиненным и интерес к делу как установка на успех);

• верно выбранный тон (условия коммуникации);

• выбор правильной частотности влияния руководителя на подчиненных.

Управление по результатам (Финляндия). В этой модели цели имеют количественные показатели: производительность труда, уровень обслуживания, качество продукции, объем реализации, удовлетворение запросов потребителей. В определении намеченных результатов наравне с высшим руководством участвуют исполнители и рабочие. Подчиненные сами выбирают пути и методы достижения этих результатов. Одновременно составляются три вида планов: стратегический, годовой и график работы. Причем план целей на очередной год разрабатывается на основе ситуационного анализа, графики работы составляются на основе годового плана целей. Оценка ключевых результатов производится два раза в год. Ключевыми результатами могут быть:

• функциональная организация, производительность труда;

• уровень обслуживания, качество продукции, объем реализации;

• удовлетворение запросов потребителей.

Шведская модель социализма ГуннараМюрдаля. Данная модель основана на теории социального рыночного хозяйства, социально регулируемой экономики и социального партнерства.

Автор считал, что регулирование государством рыночных процессов способствует созданию эффективной экономики, основанной на всеобщем равенстве и равных экономических возможностях для всех. В основе регулируемой экономики – система прямых и косвенных налогов с населения. Главное в данной модели – создание системы социальной защиты населения, которая гарантировала бы равные возможности для повышения благосостояния населения. Это способствовало увеличению размеров личного потребления. Однако проводимая модель не смогла спасти Швецию от достаточно глубоких кризисов 1977–1978 и 1981–1982 гг. Для выхода из кризиса были проведены денежная и налоговая реформы. Правительство страны применило политику оптимального распределения прибыли и направления ее в первую очередь на инвестиции. По результатам проведенных мероприятий Швеции удалось добиться значительных результатов, экономическое положение страны стало достаточно устойчивым.

Модель социального рыночного хозяйства Эрхарда. Модель включает в себя:

• усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования. Государство не только регулирует общественные процессы, в том числе и рынок, но и проводит социальную политику в интересах повышения благосостояния населения;

• введение индикативного планирования (установление планов и показателей, достижение которых является наиболее желательным);

• социальное партнерство как особый тип отношений между предпринимателем и работниками. В этом случае достигается социальный мир, а возникающие конфликты между предпринимателями и работниками разрешаются цивилизованными методами.

Современные тенденции развития менеджмента. Основные направления развития менеджмента, которые были разработаны в 90-е гг., включают в себя становление корпоративной культуры как фактора успешного управления, широкое распространение стратегического управления, перенос подходов и приемов менеджмента из коммерческой в некоммерческую сферу, бурное развитие специальных видов менеджмента.

Коротко остановимся на некоторых из этих тенденций. Культура организации сейчас все больше рассматривается как важный фактор прибыли и конкурентоспособности коммерческой организации, как фактор успеха, эффективности деятельности, а подчас и выживаемости коммерческих организаций. Современный период развития теории и практики менеджмента все чаще называют “культурной революцией” в менеджменте.

Стратегическое управление и стратегическое планирование находят свое применение во все большем числе конкретных управленческих ситуаций. Все чаще в региональных, национальных и международных программах применяются идеи и подходы, отработанные в рамках теории стратегического планирования. Прежде всего это относится к так называемому целевому управлению, которое подразумевает постановку четких и кратких целей, характеризующих необходимое конечное состояние управляемого объекта, иерархию целей, участие в процессе выработки целей всех, кто будет работать по их достижению, процедуру оценки эффективности и результативности.

Подводя итог, следует отметить, что основные положения школы научного управления, классической школы, школ человеческих отношений и поведенческих наук позволяют использующим их менеджерам приводить руководимые ими объекты к успеху. Применение количественного подхода стало возможным и даже необходимым в связи с развитием вычислительной техники и информационных систем управления. Процессный и системный подходы внесли свой вклад в развитие менеджмента как науки. Наиболее актуальным в настоящее время стал ситуационный подход, который предлагает увязывать приемы управления и принятия решений с конкретной ситуацией.

Современные модели и тенденции развития менеджмента дают ответы на множество вопросов, возникающих в деятельности менеджеров различных организаций. Все чаще менеджеру приходится работать не просто в российских компаниях, но и в международных организациях, учитывать специфику национального менталитета, принципы управления фирмами на Западе и частные принципы фирм.

Принципы менеджмента

Всякого рода беспринципная деятельность приводит к банкротству.

В. Гете