Стадии развития малой группы и формирование команды

 

Стадии успешного развития группы:

1. Ориентация (Формирование).

Малознакомые люди присматриваются друг к другу, ведут себя осторожно, ищут свое место в группе, то есть подбирают себе роли, нужные группе и привлекательные для них лично. Часто они питают относительно совместной работы довольно радужные ожидания.

В то же время они чувствуют сильную зависимость от статусов и авторитета коллег. Люди не хотят попасть впросак, придерживаются привычных форм работы и взаимодействия. Коллективного творчества нет. Люди стараются произвести благоприятное впечатление, все выглядят деловыми и организованными.

2. Разочарование (Приобретение навыков).

Начинаются первые разочарования, ропот, критика авторитетов. Вместе с недовольством другими часто появляется чувство собственной некомпетентности. Пока группа учится работать совместно, возможна низкая эффективность труда.

Образуются группировки, возрастает значение межличностных отношений. Открыто выражаются разногласия, в том числе по ключевым позициям - целям, задачам и планам действий. Идет борьба за лидерство. Разгораются конфликты, и идет поиск компромиссов. Люди становятся более понятными друг другу.

3. Экспериментирование.

Потенциальные возможности коллектива возрастают, но он работает неравномерно. Налицо интерес к работе, энергия, поиск новых способов работы.

4. Упрочение.

Появляется опыт успешного решения проблем. Разница между ожиданиями и действительностью сглаживается. Противоречия отчасти разрешены, остальные представляются вполне разрешимыми. Группа настроена на успех и действительно выдает высококачественные результаты. Группа сформировала структуру, нормы, статусы.

Роли поделены (что не исключает передачи функций лидера в зависимости от ситуации, но это происходит уже не спонтанно). Каждый стремится действовать в рамках своей роли и относится к ее выполнению очень ответственно.

Сформировано чувство принадлежности индивида к группе на эмоциональном уровне (как умение сопереживать), на ценностно-мировоззренческом (как умение встать на точку зрения другого человека), на поведенческом уровне (стремление подчинится нормам группы. В целом достигнута гармония: взаимные доверие, уважение, уверенность и поддержка.

5. Команда. Связи внутри коллектива становятся все прочнее, и в то же время усиливается их неформальный характер, когда должность человека оказывается для коллег менее значимой, чем его личность. Работа в группе приносит людям радость. Людей оценивают по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устраняются. То есть сложился саморегулирующийся социальный организм, приспособленный и для индивидуальной, и для совместной деятельности.

Более частные признаки интегрированной группы таковы:

- четкие цели;

- группа справляется с поставленными перед нею задачами;

- формальный лидер группы на деле доказал свое право на лидерство, и группа признает это;

- размер группы позволяет знать мнение каждого члена группы и оценивать его;

- профессиональная и психологическая совместимость индивидов в группе;

- люди чувствуют свою принадлежность к группе, поддерживают друг друга, преодолевая совместно трудности и решая групповые задачи;

- конфликты и стрессы возникают все реже и разрешаются с участием всей группы, причем с наибольшей пользой для дела и в то же время щадящими по отношению к участникам способами.

Если задача решена и группа распускается, люди расстаются с глубокой признательностью друг к другу.

Руководитель должен целенаправленно воздействовать на процесс формирования команды. Если сплоченность группы недостаточна, рекомендуется применять следующие меры:

- сокращение размеров группы;

- поощрение согласия с целями группы;

- укрепление веры сотрудников в возможность решения поставленных задач, акцентирование внимания на успехах;

- награждение всей группы, а не отдельных ее членов;

- укрепление доверия членов группы друг к другу и лидеру;

- стимулирование соревнования с другими группами;

- при необходимости изолирование группы от негативного влияния других сотрудников.

Вместе с положительными чертами групповая форма содержит различные потенциальные риски. Как мы уже упоминали, менеджеры всегда сознавали угрозу слабой управляемости, коллективного саботажа, снижения производительности и пытались разными методами с этим бороться. Оказалось, что увлеченно и слаженно работающая команда несет в себе другой риск - угрозу обособления от организации. Это замыкание на себе самой иногда называют "групповщиной". Оно имеет несколько проявлений.

1. Слабая реакция на внешние сигналы, сотрудники поглощены событиями, происходящими внутри группы, гораздо больше, чем тем, что происходит в организации в целом.

2. Групповые социальные нормы начинают превалировать над общеорганизационными, поэтому группа отрицает критику, трактуя собственные действия как более верные с моральной точки зрения.

3. Группе все важнее чувствовать себя не только правой, но и независимо от правоты неуязвимой, непобедимой в разного рода конфликтных ситуациях.

4. Внутри группы складывается атмосфера конформизма, единомыслия, принесения собственного мнения в жертву "духу сплоченности".

Руководитель не должен позволять этому риску реализоваться. «Групповщина» не только вредна для организации, но и губительная для самой группы, ведет к ее разрушению. На всех стадиях своего развития команда должна двигаться к следующему комплексному потенциальному результату:

- возрастание индивидуальной результативности;

- возрастание групповой результативности;

- возрастание организационной результативности.