Малая группа и ее атрибуты

 

Малая группа – относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.

В исследовании этого социального явления важную роль сыграла социология, выделив следующие особенности малой группы:

- ограниченное число участников;

- непосредственность и продолжительность их контактов;

- каждый член группы контактирует со всеми остальными (считается, что вследствие этого число контактов внутри группы растет в геометрической прогрессии при увеличении численности группы в арифметической прогрессии);

- члены малой группы осознают свою причастность к ней;

- они имеют общие цели;

- как правило, малая группа вырабатывает общие ценности и правила поведения;

- она обладает определенным групповым потенциалом, позволяющим ей адаптироваться к изменениям ситуации.

В организации существуют и формальные, и неформальные малые группы.

Малая формальная группа – группа, имеющая юридический статус в организации. Группы возникают в организации как обособленные структурные подразделения потому, что в результате разделения труда выделяются относительно обособленные блоки задач и соответственно отдельные специализированные блоки функции и требующих для своего выполнения относительно небольшие коллективы работников с взаимодополняющими профессиональными и личностными характеристиками. Упрощенно говоря, стоящие перед организацией общие задачи дробят на более частные и их решение возлагают на небольшие группы людей.

Выделяют три типа формальных малых групп: группа руководителя (руководитель и его непосредственные подчиненные), рабочая группа (лица, работающие вместе над одним заданием и обладающие большей самостоятельностью в работе, чем члены группы руководителя) и комитет (группа внутри организации, обладающая специальными полномочиями). Рабочие группы и комитеты относят к разряду оперативных формальных малых групп, а наиболее типичные для большинства организаций группы руководителя – к административным формальным малым группам.

Неформальная малая группа в организации – группа, созданная по инициативе самих работников на основе интересов, дружбы, симпатий и (или) прагматического интереса. Это  спонтанно образовавшаяся группа людей, интенсивно взаимодействующих друг с другом для удовлетворения чувства принадлежности, взаимопомощи, взаимозащиты и др. Способна противопоставить себя формальной организации. Ее признаки - неформальный лидер, общие социальные нормы и соответствующий контроль за их выполнением.

 Разделяют неформальные малые группы по интересам и неформальные малые группы на основе дружбы.

Поведение сотрудников организации в малой группе зависит от трех факторов:

- личностные особенности самих сотрудников (см.гл.4);

- особенности ситуации;

- структурные характеристики группы.

Ситуация имеет множество характеристик, одной их самых главных являются стоящие в настоящий момент перед группой цели.

В каждой рабочей группе есть два уровня целей, направленных на:

1) выполнение рабочих заданий

2) удовлетворение личных потребностей.

Умелый руководитель при постановке групповых целей постарается максимально объединить оба эти аспекта, сделать их взаимоподдерживающими. Считается, что цели, которые сформулированы с участием исполнителей, имеют большее стимулирующее значение.

Всякая малая группа имеет атрибуты, то есть обязательные характеристики - размер, состав, групповые нормы, сплоченность, конфликтность, статус членов группы, роли членов группы. С их помощью можно с равным успехом дать описание и формальной, и неформальной малой группы.

Размер группы. По поводу размеров группы однозначного мнения нет, называются разные предельные величины. Здесь важно учесть следующее – размер группы должен быть таким: чтобы никто не оказывался обойденным общением, чтобы мнение каждого по важным для всей группы вопросам было известно остальным.

Статус. Под статусом понимается соотносительное положение человека в группе и в организации в целом. Статус может быть формально утвержден посредством титулов, званий, привилегий, но чаще он присваивается неформально.

Любая характеристика человека может быть статусной, если члены группы воспринимают ее как ценность. Как показывает практика, чаще всего статус приобретают благодаря образованию, возрасту, полу, квалификации и опыту.

Роли. Роль – это модель ожидаемого поведения члена группы в той или иной ситуации. Роль во многом определяется статусом человека.

Целевые роли в группе связаны с отбором и выполнением задач, необходимых для достижения целей группы:

1. Генератор идей - предлагает новые постановки проблем и новые пути их решения.

2. Добыватель дополнительной информации - ищет релевантную информацию, "насыщает" идею фактами, уточнениями, разъяснениями.

3. Собиратель мнений - вынуждает членов группы сформировать и высказать свое отношение к обсуждаемым вопросам, внести свою лепту.

4. Создатель информации - предоставляет группе факты или обобщения.

5. Развиватель идеи - развивает мысль, предлагает прогнозные сценарии развития событий с примерами.

6. Координатор - разъясняет взаимосвязи между идеями, способен взаимоувязать предложения в единую программу, интегрировать действия отдельных членов группы.

7.Составитель резюме - суммирует предложения, подводит итоги дискуссиям.

Поддерживающие роли в группе связаны с сохранением активности членов группы в процессе решения задачи:

1. Поощряющий - дружелюбный, отзывчивый человек, способный искренне хвалить других за их вклад в общее дело, причем делать это не только наедине, но и публично, укрепляя статус каждого из коллег.

2. Обеспечивающий участие - следящий за демократией процессов

обсуждения вопросов, создающий возможность каждому высказать свое

мнение.

3. Устанавливающий критерии - разрабатывающий принципы деления решений по ряду показателей на годные и негодные, следящий за соблюдением этих критериев в процессе обсуждения.

4. Исполнительный - серьезно относящийся к решениям группы, заботящийся

5. Выразитель чувств - способный и склонный озвучивать общественное восприятие (включая эмоции и ощущения) выдвигаемых идей в ходе коллективного обсуждения.

Нормы. Под групповыми нормами понимаются признаваемые членами группы правила выполнения работы и взаимодействия с другими членами группы, одобряющие одни формы поведения и осуждающие другие.

Часть норм формализована в письменных распоряжениях и устных распоряжениях руководителя. Формальные нормы чаще всего являются:

- нормами деятельности (определяют производительность, качество, сроки и т.п.);

- нормами распределения и расходования ресурсов;

- нормами поведения в той или иной служебной ситуации.

Другая часть норм специально никем не разрабатывается и официально нигде не объявляется. Однако члены группы о них хорошо осведомлены и избегают их нарушать. Неформальному социальному "нормированию" в организации чаще всего подвергаются:

- интенсивность индивидуального труда;

- стиль и интенсивность общения с начальством;

- публичная оценка труда и поведения коллег;

- степень групповой солидарности.

Нормы позволяют согласовать поведение членов группы и с их помощью добиваться так называемого нормативного поведения.

Соотношение формальных и неформальных групп в организации довольно сложно. Часто структура формальной и неформальной организации не совпадают – сотрудники, приписанные волей начальства к определенной формальной группе, входят в разные неформальные группы. Если нормы этих неформальных групп серьезно различаются, то формальную группу будут раздирать ценностные противоречия. Особые проблемы для менеджеров создают неформальные группы, чьи трудовые ценности мешают входящим в них сотрудникам работать с полной отдачей.

Сплоченность. В то же время формальные и неформальные структуры в организации пронизывают друг друга. Так, мы наблюдаем, что даже в официально организованной группе складываются определенные неформальные отношения.

Сплоченность – степень, в которой члены группы поддерживают друг друга, полагаются на взаимную помощь, стремятся сохранить свое членство в группе.

Сплоченность группы – особое качество, которое таит и большие возможности, и большие опасности для руководителя. Проведенное полвека назад специальное исследование Шехтера подтвердило наблюдения практиков: сплоченные группы демонстрируют либо наивысшую возможную производительность (благодаря слаженности действий, взаимопомощи, коллективному настрою на работу), либо минимальную производительность (поскольку коллективное противостояние руководителю действенней индивидуального). Менее дружные группы показывают средний, но стабильный результат.

Вот почему классический менеджмент, воспринимая сплоченность подчиненных как фактор риска, ориентировал руководителей на индивидуальное взаимодействие с каждым подчиненным. Практический менеджмент до сих пор активно использует принцип «разделяй и властвуй».

Однако его можно применить с пользой (если считать пользой среднюю, но стабильную отдачу каждого работника) только в той малой группе, которая сформирована по административному принципу, то есть из руководителя и его подчиненных и функционирует как закрытая группа.

Однако в современных организациях не обойтись только такой формой как «группа руководителя». Современные организации действуют в условиях очень изменчивой внешней и внутренней среды, предполагающей быстрое принятие коллективных решений. Для этих целей больше подходят оперативные формальные малые группы - комитеты и рабочие группы. Поскольку их работа построена на активном сотрудничестве в поиске совместных решений, разобщенность сделала бы такой коллектив неэффективным.

Таким образом, менеджер просто не вправе выбирать – допускать высокий уровень сплоченности такой группы или препятствовать ему. Но риск неуправляемости сплоченной группы сохраняется. Значит, перед руководителем стоит двойная задача: сплотить группу и добиться в группе неформального лидерства, добившись не только принудительного, но добровольного подчинения.

Наивысшая сплоченность в благоприятном для организации варианте достигается тогда, когда формальная группа приобретает также черты неформальной. В таком случае люди объединены, с одной стороны, официальными целями и статусом в организации, они демонстрируют лучшие качества удачно сформированной малой формальной группы – профессиональную сработанность группы, проявляющуюся через взаимодополняемость, взаимозаменяемость и взаимоответственность. С другой стороны, они связаны друг с другом добровольным подчинением неписанным правилам поведения, разделяемым всеми ими, особенно нормами взимопомощи и взаимоподдержки.

Таким образом, к оманда - рабочая группа, достигшая высшего уровня сплоченности. Состоит обычно из руководителя-лидера и его единомышленников