Из двенадцати областей (Al, A2 и т.д.), представленных на мат-
рИце, только две (Б2 и БЗ) являются эффективными для компаний,
рассмотрим более подробно все области по ступеням противоречий.
На ступени «различие» (аналогично как и при полной поддерж-
ке действий руководителя или коллег) деятельность компании
малоэффективна при любом внимании руководителя к управле-
нию. Мотивация человека и коллектива подразделения к творчес-
кому труду на этой ступени весьма низка. Деятельность компании
находится в области: застой—оживание—волюнтаризм. Как бы ни
старался руководитель на данной ступени противоречия, дела ком-
пании всегда будут идти плохо. На этой ступени представляет
интерес область Б1. Она граничит с положительной областью Б2
(рационализм в плановой экономике). Область Б1 — это область
обучения персонала новым технологиям производства и управле-
ния. В данной области можно изменить соотношение профессио-
нализма работников и руководителя и профессионализма работ-
ников между собой. Работники смогут активнее реализовать по-
требности в знаниях, информации, творческом труде, самовыра-
жении и самопроявлении. Это неизбежно переведет их на
следующую ступень противоречия — «поляризация». Долго задер-
живаться в этой области не следует.
На ступени «поляризация» имеются две неэффективные облас-
ти А2 и В2 и результативная область Б2, характеризующаяся сред-
ним вниманием к управлению. Это область эффективной работы
компании в условиях плановой экономики. Рационализм характе-
ризует процесс усовершенствования, формирования целесообраз-
ных структур. Такими подразделениями или компаниями могут
быть организации серийного или массового производства продук-
ции, организации, работающие по долговременным и гарантиро-
ванным договорам. Увеличение или ослабление внимания к уп-
равлению в области Б2 приведут к переходному процессу в обла-
сти А2 и В2, то есть к нарушению стабильности. А от них недалеко
идо застоя и анархии. Область А2 характеризуется иррационализ-
мом и сенсуализмом в организационных отношениях, то есть пре-
обладанием внемыслительных аспектов духовной жизни человека:
воли, интуиции, инстинкта, воображения, озарения (см. ответ на
вопрос 91). Этому сопутствуют постоянные сомнения в правиль-
Иости принятых решений и возможных результатах. Область В2
*арактеризуется поиском и совершенствованием основных эле-
системы производства.
На ступени «столкновение» имеются только одна результатив-
я область БЗ при среднем внимании руководителя к управленче-
73
ской деятельности. При ослаблении или усилении внимания и
управлению формируется либо область противостояния, либо не.
устойчивая область ВЗ, требующая реформ в области управления
а возможно и смены состава высшего управленческого персонала
На ступени «антагонизм» имеются три крайне неэффективны*
области А4, Б4 и В4. Из них особый интерес представляет область
В4, которая характеризует необходимость либо смены формы соб-
ственности, либо перехода на принципиально новые технологии
производства и управления. Смена формы собственности может
снизить уровень напряженности в производственных отношениях
и позволит двигаться в сторону БЗ или Б2.
Матрица эффективности наглядно показывает, что положитель-
ной результативности в деятельности компании можно достичь на
средних ступенях противоречия при среднем уровне внимания
руководителя к управленческой деятельности, она дает возмож-
ность руководителю проводить анализ работы своей организации
и формировать стратегию управленческой деятельности.
|
|
ПРИВЕДИТЕ ПРИМЕРЫ
ПРАКТИЧЕСКОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
МАТРИЦЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ
Рассмотрим методику работы с матрицей эффективности сту-
пеней противоречий на примере конструкторского отдела ЗАО
«Завод холодильников». Коллектив отдела длительное время пре-
бывает в области А4 (анархия). В отделе нет плодотворной идеи
новой конструкции холодильника, а руководитель отдела боль-
шую часть времени проводит на совещаниях у руководства завода.
Требуется определить желаемую область функционирования и тра-
екторию перехода. Поскольку на рынке продаж холодильников
существует жесткая конкуренция, на спокойную долговременную
работу рассчитывать не приходится. Поэтому, очевидно, что жела-
емой будет область БЗ. Возможны несколько вариантов траекто-
рий перехода для организации из А4 в БЗ:
| В4 А2 |
ВЗ
|
БЗ |
1. А4 -* Б4
2. А4 -» A3
А4 — A3
4. А4 => БЗ
74
Первый вариант связан с профессионализацией процесса уп-
равления. Переход в области Б4, В4 предполагает усиление дейст-
вия организационно-распорядительных и экономических методов*
управления для максимальной мотивации к труду. Должна быть
усилена дисциплина, руководитель обязан большую часть рабоче-
го времени уделять работникам отдела и внимательно анализиро-
вать их работу. В области В4 руководителя ждут серьезные потря-
сения, вызванные неспособностью как учредителей завода, так и
его самого наладить работу по созданию конкурентоспособных
холодильников.
Желание работников отдела плодотворно работать может при-
вести к смене формы собственности ЗАО (например, переход к
арендной или посредством деприватизации — к государственной
форме собственности). Это может привести также к внедрению
принципиально новых технологий. Не каждый руководитель спра-
вится с работой в данной области. Переход в область ВЗ — это
естественный процесс перестройки надстроечных (управленчес-
ких) отношений в соответствии с новыми базисными переменами
в В4. В этой области необходимо поменять руководителя отдела
(он свое дело сделал в областях Б4 и В4). Нужен новый инициа-
тивный нескомпрометированный специалист с современным мы-
шлением. Из ВЗ необходимо направить процесс в область БЗ (ра-
ционализм в рыночной экономике), иначе процесс сам может
перейти в область В2 и далее в В1 (волюнтаризм и субъективизм)
и отдел погибнет окончательно. Хороший вариант заключается в
перемещении процесса на границу Б2 и БЗ, как это реально уже
существует в технологически развитых странах (США, ФРГ и др.).
Таким образом, первый путь включает области сильных потря-
сений как для руководителя, так и для подчиненных. Несмотря на
необходимость преодолеть три области, чтобы прийти к цели (БЗ),
этот путь самый краткий по времени.
Путь второго варианта должен начинаться с преимущественно-
го использования социально-психологических методов управле-
ния для уменьшения враждебности во взаимоотношениях между
людьми. Социально-психологические методы должны включать:
Методы социального нормирования и регулирования, организации
Малых групп, психологического побуждения, профессионального
°тбора, гуманизации труда и т. д. Вслед за этими методами должны
Последовать административно-распорядительные методы, вклю-
чающие формирование общих целей компании и отдела, распре-
деление функций, прав и ответственности за выполняемую работу,
Усиление роли руководителя в деятельности конструкторского от-
75
дела. Переход из области A3 в область БЗ основан на комплексном
использовании организационно-распорядительных, экономичен
ких и социально-психологических методов управления. Это эво,
люционный путь очень медленных изменений, он требует много
времени.
Начало пути третьего варианта совпадает с началом второго
Однако третий вариант имеет большую социальную направлен-
ность в сторону существенного уменьшения социальной напря-
женности как внутри отдела, так и между его работниками и
руководителем. При этом уровни противоречий изменяются от
антагонизма до простой поляризации. Основными методами уп-
равления при переходе из области A3 в область А2 являются орга-
низационно-распорядительные. Из области А2 идет переход в об-
ласть стабильно развивающейся плановой экономики — Б2. При
этом основным должен стать экономический метод управления,
Переход из области Б2 в БЗ будет определяться многими фактора-
ми: традициями, достигнутым уровнем удовлетворения потребно-
стей и интересов работников компании, состоянием инфраструк-
туры (политики, экономики и т. д.). Определяющим здесь будет
также хорошо выверенный экономический метод управления.
Четвертый вариант — это путь революционных преобразова-
ний, проводимых профессиональным руководителем. Усилить свою
роль руководитель может за счет внешних благожелательных отзы-
вов известных специалистов и за счет оригинальных профессио-
нально-технологических решений. Уменьшая нервную напряжен-
ность работников, активизируя их созидательную деятельность
(переход к столкновению) и усиливая свою профессиональную
деятельность, руководитель может прийти в область БЗ.
Таким образом, при выборе пути перехода необходимо опреде-
лить, что важнее: спокойное профессиональное реформирование в
течение продолжительного перехода в заданную область или шо-
ковые профессиональные действия в области управления и эконо-
мики при быстром переходе в заданную область.
VIII. САМООРГАНИЗАЦИЯ
И САМОУПРАВЛЕНИЕ
Каково соотношение формальной организации
и самоорганизации в процессе управления?
Приведите состав и содержание принципов само-
управления.
Перечислите виды и элементы самоорганизации.
Как обеспечить эффективность социальной само-
организации?
Каковы основные схемы отношений индивидов при
самоорганизации?
|
|
КАКОВО СООТНОШЕНИЕ
ФОРМАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
И САМООРГАНИЗАЦИИ
В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ?
Деятельность любой организации базируется на уставных до-
кументах, законодательных и нормативных актах, должностных
инструкциях для персонала, отделов, цехов и т. д. Наряду со штат-
ной управленческой деятельностью в организации происходят про-
цессы, связанные с появлением неформальных лидеров, с не-
санкционированной организацией и управлением. Эти процессы
Называются самоорганизацией и самоуправлением. Они могут при
определенных условиях помогать штатным процессам или мешать
Им. Самоорганизация и самоуправление — это естественные про-
весы, свойственные живой и неживой материи. Однако цивили-
Ззция в результате эволюции поставила их в подчинение форма-
лизованным иерархическим процессам на уровне государствен-
н°го, муниципального и другого корпоративного управления
(Рис. 35.1).
77
| Высший уровень корпоративного управления | Самоорганизация | |||
|
| ||||
| i | ||||
| Средний уровень корпоративного управления | Самоорганизация | |||
|
| ||||
| t | ||||
| Низовой уровень корпоративного управления | Самоорганизация | |||
|
| ||||
| + | ||||
| Производственная деятельность | Изобретательство | |||
Рис. 35.1. Взаимосвязь формальной и неформальной
организации и самоорганизации
Самоорганизация и самоуправление играют две важные роли:
• компенсируют неохваченные области управления в случае
недостаточно профессионального управления;
• инициируют развитие искусственного (формального) управ-
ления и организации.
Под самоуправлением понимается автономное функциониро-
вание какой-либо социальной системы (коллективов, организа-
ций, объединений и даже одного человека). Оно реализует потреб-
ность человека и организации к свободе, самовыражению и само-
проявлению. Самоуправление может быть только конкретным,
например, для высшего управленческого персонала организации,
для персонала конструкторского бюро и т. д. В самоуправлении
иерархия подчинения или отсутствует или слабо выражена в отли-
чие от формализованного управления. Самоуправление предпола-
гает выбор целей, формирование сопутствующих им задач, разра-
ботку средств и методов их решения. При этом данный процесс
является элементом демократизации общего управления за счет
непосредственного участия работников в деятельности по разра-
ботке решений компании, стратегии ее развития и т.д.
78
|
|
ПРИВЕДИТЕ СОСТАВ
И СОДЕРЖАНИЕ ПРИНЦИПОВ
САМОУПРАВЛЕНИЯ
Принципов самоуправления три: принцип вторичности, прин-
цип мягкой регламентации и принцип сочетания управления и
самоуправления. Рассмотрим их.
Принцип вторичности. «Самоуправление должно быть вторичным
процессом в организации после формализованного управления». Дан-
ный принцип можно применять как для неформальных организа-
ций, так и для юридических лиц. Для неформальных организаций,
например, объединения коллекционеров, группы художников и
других самоуправление и самоорганизация являются начальным
элементом процесса их объединения. Дальнейшая деятельность
требует довольно жесткой регламентации (порядка) в виде инст-
рукций, правил. Порядок предусматривает систему управления, то
есть введение системы формализованного (с элементами профес-
сиональности) управления. И такое управление присутствует во
всех, длительное время существующих, неформальных организа-
циях.
Юридические лица в форме обществ или товариществ создают-
ся для удовлетворения конкретной внутренней или внешней об-
щественной потребности или интереса. Они обязаны соблюдать
свой устав и законодательство страны пребывания. Соблюдение
действующих законов, принципов и положений требует професси-
онального (формализованного) подхода к управленческой деятель-
ности. Самоуправление как элемент творческого труда эффектив-
но только в рамках разрешенных сфер деятельности и налоговых
регламентов. Поэтому руководитель должен в первую очередь ук-
реплять формализованное управление и по мере необходимости
содействовать самоуправлению.
Принцип мягкой регламентации. «Процесс самоуправления (само-
деятельности) должен регламентироваться законодательными ак-
тами и положениями только по ключевым элементам деятельное-
w«». К ключевым элементам относится деятельность людей, свя-
занная с международными нормами и ограничениями. Например,
Деятельность (в том числе управленческая) должна способствовать
защите прав человека, получению финансовой прибыли и т. д.
Стремление государственных чиновников подчинить неформаль-
Hbie процессы регламентации редко давали положительные ре-
зультаты. Например, регламентация в изобразительном искусстве
79
в России в 1980—1990-е годы привела к появлению «андерграун,
да». Самоуправление основано на субъективизме активного персо,
нала. В случае жесткой регламентации самоуправление вырожда-
ется в обычное управление с потерей ряда активизирующих дея-
тельность потребностей и интересов.
Принцип сочетания управления и самоуправления. «Б любой орга-
низации формализованное управление и самоуправление должны соче-
таться на каждом уровне управления». Данный принцип основан
на том, что для достижения взаимодействия между руководителем
и подчиненным необходимо удовлетворять потребности и интере-
сы как человека (работника), так и самой организации (общества)
(табл. 36.1).
Таблица 36,1
Базисные потребности человека и общества
| Относящиеся к самоуправлению |
Относящиеся к формализованному
управлению
| для человека: в самовыражении и самопроявлении в неформальной информации в свободном времени для общества: |
для человека:
в организации жизни и деятельности
в безопасности
в управлении
в порядке и стабильности
в информации
в пище, жилье, одежде
в творческом труде
в вере и патриотизме
для общества:
в прибавочном продукте
в управлении и организации
в вере ______________________
|
|
ПЕРЕЧИСЛИТЕ ВИДЫ И ЭЛЕМЕНТЫ
САМООРГАНИЗАЦИИ
Самоорганизация может рассматриваться как процесс и как
явление. Как процесс самоорганизация заключается в формирова-
нии, поддержании или ликвидации совокупности действий, веду-
щих к созданию устойчивых производственных и межличностных
отношений в коллективе на основе свободного выбора приняты"
80
| С амоорганизация |
правил и процедур. Как явление самоорганизация представляет
собой набор элементов, служащих для реализации программы или
цели. К таким элементам относятся неформальные структуры уп-
равления, участники этого процесса, ресурсы и т.д. В зависимости
От объекта управления выделяют техническую, биологическую и
социальную самоорганизацию (рис. 37.1).
Биологическая
Рис. 37.1. Направления самоорганизации
Техническая самоорганизация как процесс представляет собой
автоматическую смену программы действия при изменении свойств
управляемого объекта, цели управления или параметров окружаю-
щей среды (например, система самонаведения ракет, самонаст-
ройка программных ресурсов современных вычислительных сис-
тем). Техническая самоорганизация как явление — это набор аль-
тернативных интеллектуальных адаптивных систем, обеспечиваю-
щих заданную работоспособность вне зависимости от условий
функционирования (например, набор дублирующих устройств,
средств связи, пожаротушения и т. д.). Такая самоорганизация про-
исходит в случае выхода из строя какого-либо устройства. Тогда на
смену ему подключается другое дублирующее устройство или но-
вая схема взаимодействия элементов.
Биологическая самоорганизация как процесс представляет собой
Действия, основанные на генетической программе сохранения вида
и призвана обеспечить соматическое (телесное) построение объ-
екта. Как явление биологическая самоорганизация — это конкрет-
ньге изменения в живой природе (мутации) для приспособления к
Конкретным условиям существования. Например, в зонах сильно-
го радиоактивного заражения наблюдались изменения внешнего
вида некоторых деревьев и животных. Биологи не связывают это с
болезнями растений и животных, а предполагают, что это приспо-
собление к новым условиям.
81
| Социальная самоорган изаци я |
Социальная самоорганизация как процесс основана на деятель,
ности по гармонизации общественных отношений, включающей
действия по изменению приоритетов потребностей и интересов,
ценностных установок, мотивов и целей человека и коллектива.
Носителями социальной самоорганизации являются люди с повы-
шенной социальной ответственностью за поступки своих родных,
знакомых и незнакомых людей. Социальная ответственность яв-
ляется чертой характера человека, наряду с отзывчивостью, чутко-
стью, скромностью, смелостью, щедростью и т. д. Она может быть
врожденной или приобретаемой за счет воспитания и учета мо-
ральных норм общества. Таким образом, самоорганизация реали-
зуется в следующих видах: самовоспитание, самообучение и само-
контроль (рис. 37.2).
Самообучение
Рис. 37.2. Виды самоорганизации
Самовоспитание — это преодоление вредных или создание но-
вых позитивных качеств личности или организации за счет собст-
венных сил и ресурсов. Оно реализуется в действиях по формирова-
нию активной деловой политики, самоутверждению своей продук-
ции и себя как личности, внедрению прогрессивных технологий.
Самовоспитание предусматривает самовнушение, самодисциплину,
лояльность, самоодобрение, самостимулирование, преодоление от-
рицательных эмоций.
Самообучение — это самопроизвольное стремление человека или
организации к совершенствованию или получению информации и
знаний. Самообучение опирается на потребность человека в ин-
формации, знаниях и общении, а также на потребности общест-
ва в прибавочном продукте и саморазвитии. Самообучение осуще-
ствляется за счет затрат собственного свободного времени и фи-
нансовых ресурсов. Оно может проводиться в различных формах
общественного обучения (высшее, среднее и профессиональное
82
'
образование) на базе государственных и частных образовательных
учреждений, а также самостоятельно. Самообучение также являет-
ся следствием практики человека, его жизненного опыта, опыта
оКружающих его людей и организаций.
Самоконтроль — это оценка внутренних ощущений с результа-
тами выполняемых или выполненных действий, она может отно-
ситься к человеку, коллективу или организации. Внутренние ощу-
щения при самоконтроле обычно базируются на моральных ценно-
стях, принятых нормах или традициях, собственных представлени-
ях, Самоконтроль позволяет человеку, коллективу или организации
неформально оценить свою деятельность, выявить свои возможно-
сти для улучшения деятельности, убедиться в соответствии или
несоответствии работы своим силам и знаниям. Для проведения
самоконтроля применяется самоанализ, самоотчет, самооценка,
самоисповедь, тестирование самого себя, доверительная беседа,
внутренний голос. Результаты самоконтроля могут либо полностью
совпадать с результатами формального технологического контроля,
либо быть завышенными или заниженными. Самоконтроль дает
внутреннюю уверенность в правильности или неправильности ре-
зультатов официального контроля.
Самоорганизация может быть личной и коллективной.
Личная самоорганизация реализуется:
в планировании организации рабочего дня, рабочей недели и т. д.;
в организации личной гигиены, полноценного питания и отдыха;
в контроле личных ощущений, реакций на происходящие со-
бытия.
Коллективная самоорганизация типична для общественных от-
ношений. Как явление социальная самоорганизация представляет
конкретные поступки человека или группы людей, лозунги, пети-
ции и др. Например, организация кассы взаимопомощи, в которую
люди добровольно вносят небольшие суммы денег для материаль-
ной поддержки своих же коллег в экстремальных случаях.
|
|
КАК ОБЕСПЕЧИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
СОЦИАЛЬНОЙ САМООРГАНИЗАЦИИ?
Социальная самоорганизация — неизбежный процесс как в фор-
мальных так и в неформальных организациях. Она характерна и
Для одного человека (организация самого себя). Социальная само-
°Рганизация прежде всего должна быть оценена ее инициато-
83
ром — человеком или коллективом. Эффективность имеет различ-
ные виды проявления: организационная, экономическая, соццА
альная, технологическая, психологическая, политическая, этичес.
кая, экологическая, правовая и т.п. Количественно можно оценить
только экономическую, а остальные, не менее важные, — качест-
венно по степени удовлетворения затрагиваемых потребностей ц
интересов инициатора этой самоорганизации. Известна общая
формула оценки эффективности:
Эффективность = Результаты / Затраты
Результатами социальной самоорганизации могут быть повы-
шение авторитета, улучшение здоровья, приобретение неформаль-
ных источников информации, лучшая организация труда, повы-
шение уровня заработной платы и т.д.
Организационная эффективность связана с реализацией по-
требностей человека в организации жизни и безопасности, управ-
лении, стабильности и порядке. Социальная эффективность реа-
лизует потребности человека в информации, знаниях, творческом
труде, самовыражении, общении и отдыхе. Технологическая эф-
фективность связана с достижением лучших результатов в технике
безопасности, производительности труда. Психологическая эффек-
тивность реализует потребности человека в любви, семье, обще-
нии и свободном времени. Правовая эффективность реализует
потребности человека в безопасности, порядке и стабильности.
Экологическая эффективность реализует потребности человека в
безопасности, здоровье, в организации устойчивого развития жиз-
ни, физиологические. Этическая эффективность реализует потреб-
ности и интересы человека в стабильности, соблюдении нравст-
венных норм поведения окружающими людьми. Политическая
эффективность реализует потребности человека в вере, патриотиз-
ме, самопроявлении и самовыражении, управлении.
Эффективность социальной самоорганизации зависит от набо-
ра личностных качеств человека. К качествам, стимулирующим
эффективность, относятся: инициативность, мужественность, на-
стойчивость, решительность, самоанализ, саморегуляция, самооб-
ладание, сдержанность, самодисциплина, терпение, умение пред-
видеть, самостоятельность, энергичность. К качествам, тормозя-
щим эффективность проявления социальной самоорганизации
относятся: застенчивость, забывчивость, пассивность, отсутствие
позитивной жизненной цели, низкий уровень образования и вос-
питания.
|
|
КАКОВЫ ОСНОВНЫЕ СХЕМЫ
ОТНОШЕНИЙ ИНДИВИДОВ
ПРИ САМООРГАНИЗАЦИИ?
Самоорганизация (далее везде подразумевается коллективная) и
самоуправление имеют схемы отношений, аналогичные организа-
ционным отношениям в формальном управлении, рассмотренным
в ответе на вопрос 2. Это типовые схемы отношений в виде линии,
кольца, колеса, звезды и т.д., в которых основным элементом яв-
ляется не руководитель, а неформальный лидер (НЛ) (рис. 39.1).
ЦЛ----- " ИНДИВИД------ >- ИНДИВИД -
индивид -«—- НЛ -— +- индивид
! I
индивид • * — - индивид
б) кольцо
| ИНДИВИД 1 HJ I ИНДИВИД |
| индивид |
ИНДИВИД
реализация решения и оценка результата выполнения;
