Профессиональная этика и служебный этикет в служебных коллективах.

Обязательным элементом любой социальной системы является коллектив, который выполняет специфические, только ему отведенные в данной структуре общественно значимые функции по достижению поставленных целей.

 

 

 

Каждый коллектив должен ясно представлять цель своей деятельности, вокруг которой и происходит объединение людей. Ради ее достижения коллектив организован и обладает органами управления.

Необходимость координации, управления производственными процессами создает административную структуру, в которой члены коллектива располагаются по уровням (линиям) руководства. В этой структуре основное деление людей – на руководителей и подчиненных. Хотя сами руководители обычно выступают подчиненными вышестоящих начальников, но по отношению к своим подчиненным имеют право отдавать распоряжения, обязательные для исполнения на более низком уровне.

 

 

Функционально обусловленные различия между членами коллектива и взаимоотношения "ответственной зависимости" закрепляются в уставных положениях и служебных инструкциях, в которых оформляются взаимные права и обязанности. В четком выполнении обязанностей и распоряжений вышестоящих руководителей важную роль играет дисциплина.

По мере развития служебные коллективы обычно проходят через определенный ряд последовательных стадий (или этапов), где нравственный компонент играет значительную роль.

Достигнув максимального уровня развития, служебный коллектив инициирует выполнение общественно-значимых функций.

Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика.

Профессиональная этика прошла длительный путь формирования моральных требований, который начался с периода разделения общественного труда и возникновения профессий. Своеобразные профессионально-этические кодексы возникли в глубокой древности. Зарождение профессиональной этики относят к периоду XI-XIIвеков.

Современная профессиональная этика развивается в условиях усиливающегося интереса к нравственным требованиям по отношению к профессиональному характеру труда, партнерам по работе. 

Профессиональная этика призвана регулировать отношения людей, какой либо определенной профессии. В настоящее время все больше профессиональных общностей создают этические кодексы, задавая моральные требования, определяющие этическое поведение тех, кто принадлежит к данной профессии, например, дипломатическая, туристская, воинская, судебная, медицинская, инженерная, спортивная этика, а также этика аудиторов, бухгалтеров, библиотекарей, адвоката, профессиональных оценщиков и др.

	Этика (от греч. ethos, лат.ethica- обычай, характер)
	Мораль (от лат. mores – характер, нрав, появляющийся в общении)

 

При рассмотрении структуры морали необходимо учитывать все аспекты: психологические свойства индивидов, нравственные мотивы, ценности, правила, достоинства, что приводит к выводу о весьма условном структурировании морали. При этом выделяют компоненты морали.

 

На совре

 

На современном этапе развития общества, с установленным уровнем демократичности и цивилизованности, в том числе и в строго регламентированных структурах (например, правоохранительные органы) большое значение отводится таким качествам сотрудников как гуманизм, нравственность и культура. Соблюдение правомерности и служебной дисциплины определяется не только требовательностью руководителей, но и нравственными установками и уровнем культуры сотрудников.

Нравственные качества, которыми должен обладать сотрудник, можно условно классифицировать, при этом значение их будет меняться в зависимости от уровня управления.

 

 

Профессиональная этика

Область этической науки, изучающая систему моральных норм и принципов, действующих в специфических условиях взаимоотношения людей в сфере определенной профессии; это специфическое действие как обще-этических норм, так и особых норм профессиональной морали, носящих аналитически – рекомендательный характер, возникающих и бытующих в данной профессиональной группе.

Условная классификация обусловлена разнообразием взглядов к определению нравственных качеств. При этом нравственные качества присущи каждому специалисту (и военному, и гражданскому). Совокупность нравственных качеств образует нравственную культуру сотрудника.

 

 

 

Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика личности. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались.

Общество рассматривает нравственные качества работника как один из ведущих элементов его профессиональной пригодности. Обще моральные нормы должны быть конкретизированы в трудовой деятельности человека с учетом специфики его профессии.

Таким образом, профессиональная мораль должна рассматриваться в единстве с общепринятой системой морали. Нарушение трудовой этики сопровождается разрушением общих моральных установок, и наоборот. Безответственное отношение работника к профессиональным обязанностям представляет опасность для окружающих, наносит вред обществу, может привести, в конечном счете, к деградации самой личности.

Каждому роду человеческой профессиональной деятельности соответствуют определенные виды профессиональной этики со своими специфическими особенностями.

В настоящее время основные принципы и правила делового поведения формулируются в этических кодексах. Это могут быть стандарты, по которым живут отдельные фирмы (корпоративные кодексы), или правила, регулирующие отношения внутри целой отрасли (профессиональные кодексы).

Возникновение первых профессионально-этических кодексов относится к периоду ремесленного разделения труда в условиях становления средневековых цехов в ХI-ХII вв. Именно тогда впервые констатируют наличие в цеховых уставах ряда нравственных требований по отношению к профессии, характеру труда, соучастникам по труду. Однако ряд профессий, имеющих жизненно важное значение для всех членов общества, возникли в глубокой древности, и поэтому, такие профессионально-этические кодексы, как «Клятва Гиппократа», известны, гораздо раньше.

 

 

Профессиональные кодексы этики служат обществу гарантией качества и несут информацию о стандартах и ограничениях деятельности работников в той области, для которой данные кодексы разработаны. Знание кодексов помогает предотвращать неэтичное поведение.

Кодексы должны как можно полнее отражать реальную ситуацию и специфику той организации, в которой они принимаются. К примеру, Кодекс профессиональной этики сотрудника внутренних дел РФ включает несколько глав и статей (см. Приложение 1).

Кодекс разработан на основе положений Конституции Российской Федерации, требований законодательства Российской Федерации, нормативных правовых актов Министерства внутренних дел Российской Федерации с учётом общих принципов служебного поведения государственных служащих.

Нормы и требования кодекса соответствуют положениям кодекса должностных лиц по поддержанию правопорядка, а также Европейского кодекса полицейской этики.

Неукоснительное соблюдение принципов и норм является важным фактором качественного выполнения оперативно-служебных задач, необходимым условием общественного доверия и поддержки деятельности органов внутренних дел.

В настоящее время вопросы по профессиональной этике включаются  в программу экзаменов на присвоение соответствующей квалификации, как следствие специалисты неукоснительно соблюдают положения кодекса профессиональной этики соответствующей специальности.

Только за последние два десятилетия опубликованы сотни монографий, учебников по деловой этике. В качестве обязательной дисциплины этика входит в учебные планы разных специальностей. На рынке предлагаемых услуг действуют специализированные организации, которые помогают фирмам и организациям создавать и перерабатывать этические кодексы, поддерживать высокий нравственный уровень рабочей атмосферы, а работникам – разбираться в законах этики и безболезненно гасить нравственные конфликты.

В этике показана нравственная сторона поступка, его содержание, в этикете – эстетическая направленность, форма его проявления. Этикет (в современном его понимании) немыслим вне этики. Этические представления человека могут выражаться, в частности, в манерах, речи, одежде, стиле общения и др.

 

В основе этикета лежит уважение к людям. Он возник как придворный церемониал во времена французского короля Людовика ХIV (1638 – 1715 гг.). На дворцовых приемах у Людовика ХIV гостям раздавались карточки с написанными правилами поведения. От названия «карточка» - этикетка произошло слово «Этикет». Зародившись в ХVII в. в среде Версаля, оно стало распространяться по всему миру, проникая во все языки без перевода и особых комментариев. В отличие от норм морали он носит как бы характер неписанного соглашения людей.

Этикет отражает внешнюю культуру человека и проявляется в стиле поведения и одежды, манерах, ритуалах, формах общения людей в различных ситуациях. Традиционно в этикете, выделяют:

· этикет приветствий и делового (служебного) общения;

· этикет форменной одежды и знаков различия;

· этикет поведения в общественных местах (в транспорте, театре, ресторане, музее и т. д.);

· этикет деловой переписки и устной речи (в том числе с использованием технических, электронных средств);

· этикет визитов в гости, приема гостей и др.

Если общегражданский этикет отражает правила поведения всех людей в различных ситуациях, то служебный этикет определяет нормы поведения работников (сотрудников) при выполнении ими своих профессиональных обязанностей.

 

 

Служебный этикет включает в себя две группы норм:

· первая группа регламентирует поведение сотрудников в рамках единого служебного коллектива при исполнении общих служебных задач (начальник – подчиненный, старший – младший, коллега – коллега);

· вторая группа правил определяет поведение сотрудников по отношению к гражданам (в том числе к заявителям, потерпевшим, подозреваемым, свидетелям, нарушителям общественного порядка).

Отличительной чертой служебного этикета сотрудников правоохранительных органов заключается в единстве нравственного содержания его норма, их эстетической формы и правовой силы.

- гуманность; - справедливость; - доброжелательность; -вежливость; - скромность; - тактичность; - обязательность (верность слову); - аккуратность

- внешний вид; - манера и культура речи; - поведение в служебном коллективе и за его пределами при выполнении служебных задач;

Исходя из значимости правил служебного этикета, многие нормы могут быть закреплены в правовых актах, иметь юридическую силу и являться обязательными для всех сотрудников при исполнении ими служебного долга.

Правовая составляющая служебного этикета

Нравственная составляющая служебного этикета

Эстетическая составляющая служебного этикета

 

 

Во многих корпорациях существуют специально разработанные кодексы чести и корпоративные книги для сотрудников. Однако служебный этикет в основном подчиняется общепринятым законам и нормам.

Общение начинается с приветствия. Здороваться необходимо с каждым сотрудником - от уборщицы и охранника до коллег по цеху и начальника. При входе в кабинет, где работает коллектив, приветствие осуществляется сразу со всеми, а не с каждым индивидуально. Существует субординация - подчиненный приветствует первым начальника, посетитель - сотрудников, проходящий - группу стоящих коллег.

Особое отношение к женщине, в отличие от светского этикета, в служебной обстановке отсутствует.

Рабочее место сотрудника - его визитная карточка. Имидж фирмы состоит из мелочей. Обрывки бумаги, беспорядок на столе, неорганизованность и хаос, грязная посуда и остатки пищи могут гораздо красочнее слов рассказать о корпорации в целом.

Все папки, документы и записные книжки должны быть использованы только в рабочей необходимости. Их следует закрывать по окончанию работы или в перерыве, при отсутствии на рабочем месте. Они должны быть недоступны для посторонних глаз.

На рабочем месте прием пищи не приветствуется. Однако при отсутствии условий для организации отдельной столовой для сотрудников, прием пищи осуществляется в строго отведенное время (перерыв) и остатки пищи тщательно убираются.

Дресс-код, деловая одежда, внешний вид. Как много о фирме может рассказать внешний вид сотрудников. При приеме на работу обычно кадровики сообщают о принятых корпоративных стандартах деловой одежды. Если же специально эти условия не обговариваются, делового стиля придется придерживаться все равно. Для этого нужно проанализировать стиль одежды топ-менеджеров компании. Внешний облик должен соответствовать должности и характеру работы. Если в творческих мастерских и рекламных агентствах допустим вольный стиль и фривольные, яркие расцветки и броский макияж, то в солидных фирмах рюшечки, декольте, джинсы, кроссовки, мини-юбки будут смотреться глупо.

Весь внешний вид должен излучать успех и солидность положения. Аккуратная прическа, здоровый ухоженный вид - обязательная составляющая служебного этикета.

Речь сотрудников не допускает использование жаргонных словечек и определенного сленга. Профессиональный успех невозможен без высокой культуры речи и умения грамотно писать и говорить. При дефектах речи следует немедленно обратиться к специалистам. Имидж делового человека - часть бизнеса, которая приносит ему прибыль и успех.

Умение работать в команде подразумевает уважение, пунктуальность и доброжелательность. Важно уметь грамотно реагировать на критику, принимать помощь от коллег и самому ее оказывать в случае профессиональной необходимости. Дипломатия, выдержка и внимательность помогут стать настоящим профессионалом.

Корпоративные мероприятия и деловые приемы, переговоры требуют от сотрудников выполнения определенных правил. Обычно такие мероприятия имеют целью поддержание связей с партнерами или сотрудниками в неформальной обстановке. Это помогает укрепить связи и расширить сферы влияния. На таких приемах служебные рекомендации подразумевают определенный дресс-код и умеренность в потреблении напитков и угощений.

Общий этический принцип общения «по горизонтали», т. е. между коллегами (руководителями или рядовыми членами группы), можно сформулировать следующим образом: в деловом общении относитесь к своему коллеге так, как вы хотели бы, чтобы он относился к вам. В отрицательной форме в формулировке Конфуция оно гласит: Чего не пожелаешь себе, того не делай другим. Это правило применимо и к деловому общению, но по отношению к отдельным его видам: «сверху–вниз» (руководитель–подчиненный), «снизу–вверх» (подчиненный–руководитель), «по горизонтали» (сотрудник–сотрудник)

Этика делового общения «сверху–вниз»

Искусство и успех делового общения во многом определяются теми этическими нормами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Под нормами и принципами имеется в виду то, какое поведение на службе является этически приемлемо, а какое – нет. Эти нормы касаются прежде всего того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая деловое общение. Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют себя в коллективе дискомфортно, нравственно незащищенными. Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер делового общения, во многом определяет его нравственно-психологический климат. Именно на этом уровне формируются в первую очередь нравственные эталоны и образцы поведения.

Этика делового общения «снизу–вверх»

Знать, как следует обращаться и относиться к своему руководителю, не менее важно, чем то, какие нравственные требования следует предъявлять к своим подчиненным. Без этого трудно найти «общий язык» и с начальником, и с подчиненными. Используя те или иные этические нормы, можно привлечь руководителя на свою сторону, сделать своим союзником, но можно и настроить его против себя, сделать своим недоброжелателем.

Служебный этикет - высокие стандарты, приближенные к классическому мировому стилю в деловой среде. Сегодня мало быть отличным сотрудником и высоким профессионалом своего дела, важно соответствовать внешним стандартам поведения, обладать приятными манерами и уметь бесконфликтно работать в коллективе. Тогда успех в карьере не заставит себя ждать.

Конфликт

(лат. conflictus –столкновение) столкновение сторон, имеющих противоположные цели, интересы, взгляды; серьезные разногласия между сторонами.

В процессе делового общения довольно часто приходится сталкиваться с различного рода конфликтными ситуациями.

 

 

Конфликт = Конфликтная ситуация + Инцидент

Всеобщая формула конфликта:

 

 

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Таким образом, конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

В науке существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным, межличностным, между личностью и группой, в которую личность входит, между организациями или группами одного, или различного статуса.

Внутриличностный конфликт вызывается различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, интересами, желаниями, чувствами, ценностями, мотивами и т. п.

Межличностный конфликт является наиболее распространенной формой конфликта в организациях. Это, как правило, борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, вакантное место, рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый при этом считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-нибудь другой.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда член группы отступает от сложившихся в группе норм поведения и труда. Другой распространенный конфликт этого типа – между группой и руководителем. Наиболее остро такие конфликты протекают при неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и специалистов, из-за неприятия нравственного облика и характера руководителя.

Межгрупповой конфликт возникает между различными (формальными и неформальными) группами в организации, между высшим и более низкими уровнями управления.

ü Возможны также классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70–80% от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

ü Допустима также классификация по характеру причин, вызвавших конфликт. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р.Л. Кричевский, тремя группами причин, обусловленными:

• трудовым процессом;

• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и т. д.;

• личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью и т. д.

ü Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты.

Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития, появляются условия для сотрудничества, взаимопонимания.

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.

Работа руководителя в значительной степени состоит из разрешения постоянно возникающих противоречий. Однако далеко не все они доходят до конфликтов, многие из них руководитель успевает своевременно разрешить.

Именно в этом и состоит искусство руководить – предвидеть конфликты, разрешать их в зародыше.

Мероприятия по профилактике конфликтов зависят от причин возникновения конфликтов:

• постоянная работа по улучшению условий труда, совершенствованию его оплаты, улучшению организации производства, улучшению бытовых условий работников.

Учитывая сложность этих вопросов, время, требующееся на достижение ощутимых результатов, следует находить возможность (ненавязчиво) информировать подчиненных о принимаемых мерах.

• Строгое следование не только духу, но и букве трудового законодательства.

• Соблюдение служебной этики.

Управление людьми начинается с управления собой, не уважая подчиненного, не добьешься уважения и с его стороны, а отсутствие уважения – это уже предконфликтная ситуация, ничто не ценится так дорого и не стоит так дешево, как вежливость.

• Учет ожиданий подчиненных.

Подчиненные ожидают от руководителя: знания дела; умения наладить работу; видения перспективы; хорошего заработка; вежливого отношения к себе; уважения.

Необходимость этической подготовки диктуется современной социокультурной ситуацией в России, всей традицией мировой общественной мысли, которая всегда была самым непосредственным образом связана с этическими знаниями. Деловая этика призвана регулировать человеческие отношения в сфере служебных взаимоотношений.

В настоящее время все больше профессиональных общностей создают этические кодексы, задавая моральные требования, определяющие этическое поведение тех, кто принадлежит к данной профессии.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Экономическая и социальная сфера России испытывает значительные потребности в финансовых ресурсах, внедрении современных методов управления, передовых технологий оказания услуг и обслуживания. Бюджетные средства, ресурсы целевого финансирования не позволяют полностью удовлетворять эти потребности, поэтому становится необходимым прямое привлечение компетенций и инвестиций частного сектора.

В данный момент Президент РФ Владимир Путин предлагает сделать повышение уровня экономической безопасности одним из важнейших механизмов реализации экономической и социальной политики в России: «Прошу самым внимательным образом изучить лучший отечественный и зарубежный опыт экономической безопасности в социальной сфере. Нам необходимо сделать этот институт одним из важнейших механизмов реализации социальной политики»^[27].

Проблемы, изложенные в настоящем пособии, могут найти свое решение в случае активного поиска новых путей и подходов в решении проблем экономической безопасности в России, в вопросах прогнозирования направлений и темпов инвестиционного развития отдельных отраслей, в том числе и с применением технологии форсайта.

 

 

Приложение 1