§ Знаючи зміст чуток, менеджер може вчасно виправити ситуацію, як через канали формальних комунікацій, так і з використанням неформальних комунікаційних мереж. Чутки являють собою неформальний канал комунікації, що характерний для всіх організацій. Як правило, в організаціях існують численні системи чуток, через які передається інформація, яка рідко проходить через формальні канали.
§ Існує багато факторів/бар’єрів, що перешкоджають здійсненню ефективної комунікації, основними з яких є: фільтрація (коли робітник говорить те, що бажає почути його керівник); вибіркове сприйняття (одержувач краще сприймає ту інформвацію, яка відповідає його потребам, мотивації, досвіду та іншим особистим характеристикам); семантичні бар’єри (однакові слова мають різне значення для різних людей ); поганий зворотній зв’язок; культурні відмінності (розбіжності) між відправником і одержувачем інформації; інформаційні перевантаження (виникають внаслідок неможливості ефективно реагувати на всю інформацію, що отримується) і т.д.
§ Ефективне використання комунікацій залежить від таких важливих факторів, як професіоналізм керівників, структура організації та її характеристики, наявність стійких міжособистісних взаємин між членами організації, культура підлеглих, позиція організації у зовнішньому середовищі (закритість та відкритість), компетентність працівників.
Семінарське заняття «Комунікація в організації».
План заняття:
1. Природа і моделі комунікації в організації.
2. Аналіз комунікативних мереж та ролей.
3. Умови та фактори ефективної комунікації. Комунікативні бар’єри.
Провідна тема для обговорення: «Чутки як канал передачі інформації в організації»
Перелік основних понять:
Комунікація; вербальна комунікація; невербальна комунікація; усна комунікація; письмова комунікація; формальна комунікація; неформальна комунікація; вертикальна комунікація;горизонтальна комунікація; діагональна комунікація; комунікаційна мережа; чутки.
Теми рефератів:
- Сутність організаційної комунікації в межах Механістичного підходу, Школи людських відносин, Системного підходу, Культурного підходу в соціології організацій.
- Природа та моделі комунікації в організації.
- Функції чуток як каналу комунікації в організації.
- Перешкоди на шляху ефективної комунікації в організації та способи їх подолання.
Тема 9. Організаційні конфлікти
Основні тези лекції:
§ Конфлікти в організаціях мають свою специфіку, яка пов'язана з тим видом діяльності, яким займається та чи інша організація. Організація – це складна цілісність, яка включає не лише індивідів з різними статусами, соціальними установками і інтересами, але й різні соціальні утворення, які прагнуть зайняти вище місце в структурі організації, змінити діючі норми діяльності чи систему відносин в середині організаційної структури. В організації існує нерівність щодо розподілу ресурсів, а також відмінності в можливостях вищого керівництва реалізовувати владні функції. Ці та інші причини можуть привести організацію до стану соціального напруження чи навіть конфлікту.
§ За природою конфлікт – це соціальне явище. Тому явище конфлікту можна розглядати з соціологічної точки зору саме у контексті аналізу суспільних взаємин. У цьому значенні конфлікт є чинником соціального розвитку – як позитивного (конструктивного), так і негативного (деструктивного) – і виявляє соціальні протиріччя, цінності, інтереси, потреби, рівень розвитку соціальної системи. Конфлікт “створюють” люди.Вони є його сторонами, учасниками, тому конфлікт – це соціальне, суспільне явище. У поведінці людини, зокрема у конфлікті, виявляються її належність до конкретної соціальної, професійної, вікової групи, епохи, особливості її соціального статусу, соціальної ролі, яку вона в конфліктній ситуації виконує. Отже, зазначені особливості можуть бути і причинами зіткнення, суперництва між людьми, і чинниками, які впливають на розвиток конфлікту. Окрім цього, кожна конфліктуюча сторона має власні, приватні інтереси, особистісні потреби. Адже людина характеризується як загальними, так і індивідуальними психологічними особливостями, що пояснюють її поведінку у конфлікті.
§ З будь-якого погляду, за сутністю конфлікт є зіткненням двох сторін (осіб, груп), розбіжністю, що викликає напруження в ситуації, взаєминах. Напруження виникає тому, що зіштовхуються позиції партнерів, під загрозою опиняються їхні інтереси, конкретна ситуація оцінюється кожною стороною по-різному, через призму власного бачення, особистих переконань тощо. Протидія суб’єктів конфлікту може розгортатись в трьох сферах: спілкуванні, поведінці, діяльності. Протидія полягає в спілкуванні або діях з метою демонстрації незгоди з опонентом, блокування його активності чи нанесення йому матеріальної чи моральної шкоди. Спільною рисою організаційних конфліктів є реальна чи уявна блокада потреб (чи перешкода на шляху задоволення потреб) окремої людини в організації чи соціальної групи.
§ Нині загальновизнано те, що конфлікти виконують не лише негативні функції, але і позитивні. Конструктивний вплив конфлiкту на організацію виявляється в тому, що: 1) конфлiкт є джерелом інновацій, стимулює розвиток колективу, нормотворчiсть, появу нових правил i форм поведінки; саме новатори найчастіше є iнiцiаторами конфлiктiв, пов’язаних iз нововведеннями; 2) конфлiкт може впливати на ефективність спільної дiяльностi колективу, громади, звільняючи їх від факторів, якi його спричиняють; 3) в контексті зовнішніх труднощів конфлiкт виконує функцію згуртування членів колективу; 4) у процесi розв’язання конфліктних суперечностей висвітлюються колективні настрої та соціальні установки, зондується суспільна думка; 5) конфлiкт може впливати на мiжособистiснi стосунки, сприяти підвищенню дисципліни й поліпшенню управлінських впливів.
§ Деструктивний вплив конфлiкту на організацію полягає в тому, що: 1) часті конфлiкти призводять до зниження внутрiшньогрупової згуртованості; 2) у результаті конфлiкту відбувається погіршення взаємин у колективі, соціально-психологічного клімату; 3) порушуються комунікації та взаємозв’язки; 4) розв’язання конфлiктiв вимагає великих емоційних, а іноді й матеріальних витрат; 5) після завершення конфлiкту спостерігається погіршення якості спільної дiяльностi. Це відбувається у таких випадках: конфлiкт не розв’язався i поступово згасає; своїх цілей досяг опонент, що був неправий; конфлiкт був тривалим, а перевага правого опонента виявилася „повною”; у конфлiкт було втягнено багато членів соціальної групи.
§ Позитивним, функціонально корисним результатом конфлiкту вважається розв’язання тієї проблеми, що породила суперечності й викликала зіткнення, з урахуванням взаємних інтересів i цілей усіх сторін, а також досягнення розуміння й довіри, зміцнення партнерських стосунків i співробітництва, подолання конформізму, покірності, прагнення до переваги.
§ Типи конфліктів в організації. Зважаючи на ранг учасників, конфлікти можуть бути вертикальними - виникати між особами, що мають різні статусні позиції (керівник-підлеглий) та горизонтальними - між особами з однаковими статусними позиціями (керівник-керівник тощо).
§ З погляду функцій або наслідків виокремлюють конфлікти: деструктивні (негативні) і конструктивні (позитивні) або дисфункційні і функціональні.
§ Конфлікти також поділяються на типи залежно від їхнього розвитку і того, які результати досягаються після їхнього завершення: корисні, бажані для сторін, організації чи вигідні тільки для однієї сторони, неприйнятні для іншої; невигідні, недопустимі для організації.
§ За складом учасників конфлікти в організаціях поділяються на: групові чи внутрішньогрупові (інтрагрупові) – між малими групами, угрупованнями у складі одного колективу, а також між особою та групою; міжособистісні чи діадні (інтерперсональні) - між двома працівниками; особистісні (інтраперсональні або психологічні) – конфлікти, що виникають в свідомості працівника. Серед особистісних конфліктів найбільше поширення в контексті організацій мають рольові та мотиваційні конфлікти. Рольові конфлікти пов’язані із труднощами виконання членом організації своєї ролі, невідповідністю між рольовими очікуваннями, які висуваються до працівника відповідно до його статусу, та рольовим виконанням. Причинами рольових конфліктів можуть бути слабка рольова підготовка, незадоволеність своїм статусом, неприємні моменти, пов’язані з роботою, суперечливі вимоги до виконання обов’язків, подвійні стандарти діяльності, несумісність ролей, які має виконувати працівник, несумісність рольових вимог з цінностями, потребами, устновками працівника, і т.д.). В основі мотиваційних конфліктів лежить недостатня або неправильна мотивація праці, невпевненість у власних силах і т.д. Цей конфлікт є інтраперсональний, якщо індивід не ідентифікує причину незадоволення з діями інших людей, наприклад, керівництва.
§ Залежно від причин виникнення можемо виділити наступні типи конфліктів. Інформаційні конфлікти - виникають через відсутність або брак інформації; хибну інформацію; відмінності у розумінні важливості інформації; відмінності в інтерпретації (тлумаченні) інформації; відмінності в порядку та способах оцінки інформації, розповсюдження конфіденційної інформації тощо. Конфлікти інтересів пов’язані з блокуванням задоволення потреб, виникають внаслідок взаємозалежності людей, означають суперечності, розбіжності між різними видами інтересів людей (матеріальними і духовними, діловими і психологічними). Виникають, якщо дії однієї особи або групи, спрямовані на досягнення власної мети, блага, бажань, суперечать бажанням або блокують дії іншої особи чи групи. Конфлікти взаємин виникають через незадоволення осіб характером міжособистісного спілкування, взаємодії, виявляється в негативному ставленні до людей, з якими увійшли в контакт. Основними причинами цього типу конфлікту є хибне, упереджене ставлення до опонента та схильність до стереотипів; недостатньо налагоджений зв’язок (“розмова різними мовами”); часто повторювана негативна поведінка тощо. Структурні конфлікти зумовлені об’єктивними обставинами, що забезпечують життєдіяльність людей, їх трудову діяльність, міжособистісну взаємодію, пов’язані із ресурсними та структурними чинниками, серед яких можемо виділити: негативну поведінку та ставлення, що стали повсякденними; відсутність рівності в керівництві, володінні та розповсюдженні ресурсів; нерівність у питаннях влади та авторитету; існування фізичних, географічних та інших чинників навколишнього середовища, які гальмують співробітництво та взаємовідносини; “цейтнот”, відсутність необхідного часу. Конфлікти цінностей виявляються в розбіжності систем цінностей конфліктуючих сторін, що визначають їх життєві принципи, вірування, ідеали. Сюди відносимо відмінності в критеріях оцінки ідей та поведінки; істотні розбіжності в цілях та ідеалах; відмінності в способі життя, в ідеології та релігії.
§ Будь-який конфлікт є результатом та наслідком певних причин. Причини конфлікту – це явища, події, факти, ситуації, які передують конфлікту і, при певних умовах діяльності суб’єктів соціальної взаємодії, викликають його. В умовах організації можна виділити об’єктивні та суб’єктивні причини конфліктів.
§ Об’єктивні причини знаходяться поза свідомістю і волею суб’єктів конфлікту, це зовнішнє середовище, яке може спонукати до конфлікту. Серед об’єктивних причин в організації виділяємо організаційно-управлінські фактори ( погана забезпеченість необхідними ресурсами, нераціональна організація праці, помилки управління, слабка розробленість нормативно-правових процедур, низька заробітна плата і т.д.); соціально-демографічні причини, які відображають різницю установок і мотивів людей, зумовлену статтю, віком, національністю (конфлікт поколінь, етнічна нетерпимість, гендерна нерівність тощо), соціально-психологічні причини, які відображають соціально-психологічні явища в групах (взаємини симпатії-антипатії між людьми в групі, неспівпадіння групових мотивів з індивідуальними, психологічний клімат, настрій в групі, слабка згуртованість колективу, несумісність працівників і т.д.). Суб’єктивні причини конфлікту залежать від самих суб’єктів. До них відносимо як індивідуально-психологічні причини, що відображають психологічні особливості особистості (здібності, темперамент, характер, мотиви, світогляд, почуття, потреби, інтереси, переконання, ідеї), так і ілюзорні обставини, коли люди спотворено сприймають ситуацію (ілюзії можуть стимулювати і підсилювати конфлікт, навіть якщо об’єктивних причин на це нема). Об’єктивні причини можуть впливати на суб’єктивні, викликаючи конфлікт. Це причинно-наслідковий ланцюг, який з’єднує конфлікт з його причинами. Важливу роль у провокуванні конфлікту мають також конфліктогени – слова, дії чи бездіяльність, що можуть привести до конфлікту. Більшість конфліктогенів можна зарахувати до одного з трьох запропонованих типів: прагнення до зверхності; прояв агресивності; прояв егоїзму.
§ Завершення конфлікту полягає в переході від конфліктної протидії до пошуку вирішення проблеми і припинення конфлікту за будь-яких умов. Основними формами завершення конфлікту є розв’язання, урегулювання, згасання, усунення конфлікту, чи переростання в інший конфлікт Розв’язання конфлікту — це спільна діяльність його учасників, спрямована на припинення протидії й на вирішення проблеми, що призвела до зіткнення. Урегулювання конфлікту відрізняється від розв’язання тим, що в усуненні суперечностей між опонентами бере участь третя сторона (посередник, фасилітатор, керівник). Її участь можлива як за згодою конфліктуючих сторін, так і без їхньої згоди. Згасання конфлікту — це тимчасове припинення протидії за збереження основних ознак конфлікту: суперечностей і напружених відносин. Конфлікт переходить із явної форми в приховану. Згасання конфлікту зазвичай відбувається в результаті: виснаження ресурсів обох сторін, необхідних для боротьби; втрати мотиву до боротьби, зниження важливості об’єкта конфлікту; переорієнтації мотивації опонентів (нові проблеми, більш серйозні, ніж боротьба в конфлікті). Під усуненням конфлікту розуміють такий вплив на нього, у результаті якого ліквідуються структурні елементи конфлікту. Незважаючи на неконструктивність усунення, існують ситуації, що вимагають швидких і рішучих впливів на конфлікт (загроза насильства, загибелі людей, дефіцит часу чи матеріальних можливостей). Усунення конфлікту можливе такими способами: вилученням із конфлікту одного з опонентів (перехід до іншого відділу, філії; звільнення з роботи); виключенням взаємодії опонентів на тривалий час (відправлення у відрядження одного чи обох тощо); усуненням об’єкта конфлікту (відміна виплати премії, нерівномірність якої викликала конфлікт, не вирішує сам конфлікт); усуненням дефіциту об’єкта конфлікту (у третьої сторони, наприклад керівника, є можливість забезпечити кожну із сторін-конфліктантів об’єктом, яким вони обоє прагнули заволодіти). Переростання в інший конфлікт відбувається, коли у відносинах сторін виникають нові, серйозніші суперечності і відбувається зміна об’єкта конфлікту.
§ Як уже зазначалось, якщо говорити про вихід із конфлікту, то можна розглядати його завершення і розв’язання. Ці процеси не є цілком ідентичними. Завершення конфлікту не завжди означає його вирішення. Проте, якщо люди прагнуть конструктивно розв’язати конфлікт, вони не тільки мирно виходять із нього, а й удосконалюють свої взаємини, плідно співпрацюють, визначають перспективи спільної діяльності. Отже, розв’язання конфлікту конструктивно відбувається тоді, коли: сторони досягли домовленості, що дає їм можливість задовольнити свої інтереси, реалізувати мету; зміцнюються взаємини між партнерами шляхом виникнення поваги, довіри, позитивного ставлення один до одного; збільшується спроможність сторін розв’язувати конфлікт конструктивно. Про деструктивний характер конфлікту судять аналогічно, але в протилежному напрямі: результатом є перемога одного з учасників за рахунок поразки іншого; з’являються злість, обурення, незадоволення, недовіра, травмуються почуття суперників; понижується спроможність сторін розв’язувати майбутні конфлікти конструктивно. Якщо конфлікт не вирішено позитивно, він стає передумовою нової сутички, зіткнення, що передусім спричиняє новий конфлікт.
§ Управління конфліктами означає не тільки визначення можливих зон їх виникнення, але й зниження конфліктного потенціалу, тобто запобігання конфліктній ситуації, вплив певними засобами на процеси взаємодії людей таким чином, щоб об’єктивно наявні суперечності не переростали в усвідомлене протистояння. Управління конфліктом — це цілеспрямований, обумовлений об’єктивними законами вплив на його динаміку в інтересах розвитку чи руйнування тієї соціальної системи, до якої має стосунок даний конфлікт. Основна мета управління конфліктами полягає в тому, щоб запобігати деструктивним конфліктам і сприяти адекватному розв’язанню конструктивних. Від ефективності управління конфліктом залежить стабільність у взаєминах в групах, організаціях, у міжособистісних стосунках. Управління конфліктами прийнято розглядати у двох аспектах: внутрішньому й зовнішньому.
§ Перший із них полягає в управлінні власною поведінкою в конфліктній взаємодії. Людина може обирати різні стратегії поведінки в конфлікті, таким чином впливаючи на його перебіг та результат. Цей аспект носить психологічний характер. Для опису стратегій поведінки людей в конфліктній ситуації К. Томас та Р. Кілменн запропонували використовувати двомірну модель регулювання конфлікту, основними вимірюваннями якої складають два незалежні параметри: 1) міра реалізації власних інтересів, досягнення своїх цілей; 2) рівень кооперативності, врахування інтересів іншої сторони. Вони виділили п'ять основних стратегій/стилів поведінки в конфлікті: ухилення, суперництво, пристосування, співпраця, компроміс. Ухиляння – стратегія поведінки в конфлікті, яка характеризується прагненням ухилитися, відійти від конфлікту, вважаючи його предмет несуттєвим як для себе, так і для суперника. Суперництво – стратегія конфліктної поведінки, яка характеризується прагненням одержати перемогу над опонентом. Пристосування – стратегія поведінки в конфлікті, яка характеризується прагненням прийняти позицію опонента, змиритись з нею при сприйнятті його предмета як несуттєвого для себе і значимого для суперника. Співпраця – стратегія поведінки в конфлікті, яка характеризується прагненням сторін сумісними зусиллями розв’язати проблему. Компроміс – стратегія поведінки суб’єктів у конфлікті, яка полягає у бажанні конфліктантів завершити конфлікт частковими поступками, відмовою від окремих вимог, що висувалися раніше, готовністю частково визнати претензії іншої сторони.
§ Зовнішній аспект управління конфліктами відбиває організаційно-технологічні сторони цього складного процесу, у якому суб’єктом управління може виступати керівник (менеджер), лідер чи посередник (медіатор). Управління конфліктами як складний процес включає конкретні види діяльності: профілактика й запобігання виникненню конфлікту; діагностика та регулювання конфлікту на основі коригування поведінки його учасників; прогнозування розвитку конфліктів і оцінка їхньої функціональної спрямованості;розв’язання конфлікту.
§ Суб’єкт управління (особа, яка бере на себе функцію управління конфліктом:керівник, психолог може здійснювати наступні види діяльності: 1) прогнозування конфлікту спрямоване на виявлення причин конфлікту в потенційному розвитку. Основними джерелами прогнозування конфліктів вважаються результати вивчення об’єктивних і суб’єктивних умов та факторів взаємодії між людьми з урахуванням їхніх індивідуально-психологічних особливостей. У колективі, наприклад, такими умовами й факторами можуть бути: рівень соціальної напруженості; соціально-психологічний клімат; лідерство й мікрогрупи, а також інші соціально-психологічні явища. 2) Запобігання виникненню конфлікту - передбачає діяльність суб’єкта управління, спрямовану на недопущення виникнення конфлікту. Запобігання виникненню конфліктів ґрунтується на результатах їх прогнозування. 3) Стимулювання конфлікту трактують як вид діяльності суб’єкта управління, спрямований на провокацію конфлікту. Стимулювання доцільне стосовно конструктивних конфліктів. Існують різні засоби стимулювання конфліктів: винесення проблемного питання для публічного обговорення на зборах, наради, семінари; критика конфліктної ситуації; виступ із критичним матеріалом у засобах масової інформації та т. ін. Проте у разі стимулювання конфлікту суб’єкт управління повинен бути готовий до конструктивного управління ним. 4) Регулювання конфлікту — це особливий вид діяльності суб’єкта управління, спрямований на послаблення й обмеження конфлікту, забезпечення його розвитку у бік розв’язання. Складний процес регулювання передбачає визначену послідовність етапів в управлінській діяльності.В процесі регулювання конфліктів важливо враховувати деякі технології: інформаційні ( ліквідація дефіциту інформації в конфлікті; виключення з інформаційного поля помилкової, перекрученої інформації; усунення чуток тощо); комунікативні ( організація спілкування між суб’єктами конфліктної взаємодії та їхніми прихильниками; забезпечення ефективного спілкування); соціально-психологічні ( робота з неформальними лідерами й мікрогрупами; зниження соціальної напруженості та зміцнення соціально-психологічного клімату в колективі, організації); організаційні ( вирішення кадрових питань; використання методів заохочення й покарання; зміна умов взаємодії співробітників і т. д.). 5) Розв’язання конфлікту — заключна фаза в процесі управління, яка забезпечує завершення конфлікту. Розв’язання, як уже зазначалось, може бути повним і неповним. Повне розв’язання конфлікту досягається за умови усунення його причин, предмета, а також конфліктних ситуацій. Для неповного розв’язання характерним є часткове усунення причини чи конфліктних ситуацій.
§ Способи управління конфліктами в організації можуть бути організаційними, соціокультурними та соціально-психологічними. Під організаційними способами управління конфліктами мається на увазі цілеспрямований вплив управлінських органів на підрозділи організації і окремих працівників, при цьому основна увага націлена на зміну структури, зв’язків чи технологій. Такі способи управління передбачають, наприклад, створення підгруп всередині конфліктуючих сторін для зниження згуртованості сторін конфлікту, створення спеціальних комісій для вирішення спірних питань та реалізації функції посередництва між опонуючими групами, заміна лідерів чи керівників окремих груп чи підрозділів (відсутність лідера, який розбурхує конфлікт, сприяє порушенню координації дій в конфлікті), ротація членів конфліктних груп із однієї структурної одиниці в іншу, зміна змісту праці (переключення уваги з конфлікту на нагальні робочі завдання) і т.д.
§ До соціологічних і культурних способів управління конфліктом вдаються з метою впливу на соціальні взаємини між членами організації, цінності персоналу, комунікативні мережі і т.д. Прикладами застосування цих способів є, наприклад, зміна змісту владних відносин (зміна влади примусу, наприклад, на владу інформації), зміна структури неформальної соціальної групи, зміна системи цінностей, прийняття нових норм, зміна ставлення до діяльності, концентрація інтересів на нейтральному об’єкті (наприклад, концентрація зусиль на освоєнні нової технології), зміна системи комунікації і т.д.
§ Соціально-психологічні способи управління конфліктами спрямовані на зміну настрою, мотивації учасників конфлікту, а також характер і зміст міжособистісних стосунків. Сюди відносимо зміну установок щодо членів групи, зміну мотивації членів організації, введення неформальних лідерів, створення позитивної емоційної атмосфери, маніпуляційний вплив на поведінку членів організації, тощо.
Семінарське заняття «Конфлікт в організації: причини, функції та особливості вирішення».
План заняття:
- Організаційний конфлікт як різновид соціального конфлікту. Функції організаційного конфлікту.
- Джерела та прояви конфліктності в організаціях.
- Соціальні технології запобігання конфліктних взаємодій в організації.
- Розв’язання конфліктів та переговорний процес.
Провідна тема для обговорення: «Організацяйний конфлікт як руйнівний фактор соціальних структур і взаємин чи фактор розвитку?»
Перелік основних понять:
Конфлікт; причини конфлікту; функції конфлікту; типи конфліктів; стратегії/типи поведінки в конфлікті; компроміс; суперництво; співпраця; ухиляння; пристосування; управління конфліктом; переговори, фасилітвція, медіація.
Теми рефератів:
- Організаційний конфлікт та шляхи його регулювання.
- Джерела конфліктів в організаціях
- Типи конфліктів в організаціях.
- Функції конфліктів в організаціях.
- Структурні підходи до конфліктного менеджменту.
- Технології та методи вирішення організаційних конфліктів.
- Роль керівника в управлінні конфліктами.
Тема 10. Управління та самоорганізація – основа функціонування організації. Прийняття рішень в організації.
Основні тези лекції:
§ Сучасні організації неможливі без особливого виду діяльності - управлінської, спрямованої на перетворення різних сторін життя організації. Ця діяльність вкрай різноманітна і суперечлива. Однак всі дослідники організацій сходяться в тому, що основу процесу управління складає досягнення цілей організації найбільш оптимальними способами. Практика діяльності людей у рамках організації показала, що найбільш оптимальним способом реалізації досягнення цілей є створення в рамках організації спеціального органу, який реалізує управлінський вплив і безпосередньо не включений в процес виробництва продукту, а перебуває ніби над ним. Наприклад, керівництво відділу або лабораторії повинне контролювати діяльність виконавців, не виконуючи їх функції.
§ У найзагальнішому вигляді процес управління подається як сукупність дій особливого органу організації, орієнтованих на зміну існуючого стану організації або її частини в напрямку досягнення цілей і балансу організації із зовнішнім середовищем. Завданням управління є утримання в допустимих межах контрольованих параметрів, тобто дій окремих підрозділів організації та організації як цілого в напрямку досягнення поставлених цілей. Вплив на контрольований параметр здійснюється за допомогою зміни ситуації або за допомогою стимулів. Для вирішення цього завдання керівники повинні орієнтуватися не тільки на контрольовані параметри керованого об'єкта, але і на взаємини цього підрозділу або організації в цілому із зовнішнім середовищем.
§ Функції управління в організації. Під функціями управління будемо розуміти внесок органу управління в загальну діяльність системи, якою є організація. Будь-який процес управління незалежно від особливостей організації (чисельності працівників, виду діяльності, форми власності, технології тощо) включає в себе виконання загальних функцій. Практика діяльності з управління організацією показує, що функції керівників можуть бути вкрай різноманітні. Наприклад, керівник повинен проводити переговори з керівниками інших організацій, керівниками інших підрозділів, збирати і обробляти інформацію, бути арбітром між підлеглими, "вибивати" ресурси для успішної роботи організації або розробляти нормативну базу для підлеглих і т.п. Ці функції він може виконувати сам або делегувати їх підлеглим. Однак стрижнем діяльності керівника є загальні функції управління. Вперше питання про них поставив А. Файоль, відповідно до теорії якого управлінський орган повинен виконувати функції планування; організації (забезпечення необхідного рівня формалізації, залучення в організацію ресурсів і формування умов, необхідних для її нормальної роботи); керівництва (адміністрування); координації і контролю. А. Файоль доводив, що адміністративні функції існують на будь-якому рівні організації і їх виконують навіть самі робочі, але чим вище рівень управлінської ієрархії, тим вище адміністративна відповідальність.
