§ Розглянуті нами аспекти організаційної культури грунтуються на концептуальному підході і теоретичних положеннях, які містяться в роботах відомого американського соціолога, соціопсихолога і дослідника проблем культури Е. Шейна. У своїй книзі «Організаційна культура і лідерство» (1985 р.), Е. Шейн детально розглянув феномен організаційної культури і створив теорію, яка згодом стала загальновизнаною серед широкого кола спеціалістів.
§ Організаційна культура - це система цінностей, переконань, поведінкових моделей і способів осмислення навколишнього світу, яка в тій чи іншій мірі поділяється всіма членами організації і пропонується її новим членам як правильна.
§ При дослідженні організаційної культури слід взяти до уваги, що вона має власну структуру. Узагальнюючи результати численних досліджень, можна виділити чотири підсистеми (прошарки) організаційної культури, які певним чином співвідносяться між собою: 1) Філософія та ідеологія організації -основоположні принципи, ідеї та припущення, що задають сенс існування організації, відображають суть відношення до співробітників і клієнтів і є глибинним мотивом поведінки співробітників по відношенні один до одного, до клієнтів, конкурентів, партнерів.
§ 2) Організаційні цінності та норми. Цінності - це певні моральні установки, стандарти та переконання, що поділяються співробітниками. Вони визначають принципи взаємовідносин в організації і з зовнішнім світом. На найвищому рівні до цінностей відносяться свобода, справедливість, чесність, демократія, достаток, лояльність, довіра. Кожне з цих понять має свій антонім і часто буває так, що базовими цінностями організації (наприклад, через особливості особистості керівника) будуть недовіра, авторитаризм, що базуються на ідеологічному припущенні про природну лінь і нечесність своїх співробітників. Норми - це деякі неписані правила поведінки, знання яких дозволяє членам організації вести себе в певних ситуаціях так, як від них очікують. Норми і правила організаційної культури суттєво відрізняються від формальних правил, які встановлюються, скажімо, статутом організації.
§ 3) Організаційний клімат -поняття, що відображає особливості взаємин між співробітниками з соціально-психологічної точки зору ( напруженість, емоційність, агресивність спілкування, особливості реагування один на одного і «чужих», тощо).
§ 4) Артефакти складають зовнішній, видимий прошарок організаційної культури. Це доступні спостереженню зовнішні вияви і предмети культури, фетиші і т.д. Виділяють три групи артефактів: 1) фізичні артефакти - найбільш «видимі» - конкретні об'єкти і предмети, наприклад: будівля, дизайн інтер'єрів, одяг співробітників, логотипи, герб, емблеми, бланки, розташування підрозділів тощо; 2) поведінкові артефакти - типові для організації зразки і моделі поведінки в стандартних ситуаціях, наприклад: церемонії та ритуали - це вивірені дії, що створюють або відображають якусь подію, традиції та звички, способи схвалення і покарання (мова йде не про формалізовані способи), тональність взаємодії; 3) вербальні (словесні) артефакти -елементи організаційної культури, які можна «почути», серед яких можемо виділити історії, міфи, легенди (про творців і час створення організації, подолані труднощі і ситуації та ін.), жаргон, анекдоти, жарти, способи формулювання й метафори (те, з чим співробітники асоціюють свою організацію, керівників і колег).
§ Типи організаційної культури. Класифікація організаційних культур - досить складна проблема, оскільки вона багатовимірна, тобто описується багатьма параметрами. В одній із класифікацій типи організаційних культур виділяються на основі поєднання двох чинників: вимоги зовнішнього середовища і фокусу стратегії. Зовнішнє середовище може вимагати від організації гнучкості та високої адаптивної здатності або стабільності. А фокус стратегії може знаходитися всередині або поза організацією. Організації з адаптивною культурою орієнтовані на споживачів і партнерів і здатні швидко реагувати на зміни в зовнішньому середовищі. Для них характерні інновації, гнучкість і ініціатива співробітників. Організація з культурою стратегічного завдання орієнтована на відносно стабільні ринкові сегменти і споживчі групи; в них чітко прописані (і досягаються) цілі, пов'язані зі зростанням продажів, збільшенням частки ринку. Ці організації характеризуються також чітко витриманими технологіями роботи і розподілом праці. У кланових культурах увага працівників концентрується на залучення всіх у спільну справу, на лояльності і колективній відповідальності за результат. Критерій успіху такої організації - задоволеність людей та їх причетність до діяльності. Бюрократичні культури ефективні в стабільному середовищі, вони засновані на вивірених процедурах організації роботи з наголосом на відповідність внутрішнім нормам, правилам і традиціям.
§ Організаційна культура також може бути індивідуалістською та колективістською. Індивідуалістська культура заснована на цінностях особистого досягнення і пов’язана, перш за все, з цілями-орієнтаціями. Члени організації, в якій панує такий тип культури, прагнуть до підвищення особистого престижу (престиж групи на другому плані), особистого посадового статусу, матеріальної вигоди для себе і своєї сім’ї. Як наслідок – послаблюється згуртованість групи під час досягнення загальних цілей, знижується рівень внутрішньогрупового контролю, утруднюється процес ідентифікації індивіда з групою. З іншого боку, оскільки кожен усвідомлює особисті цілі, особистий статус, постійно проявляє ініціативу і працює на підвищення цього статусу, це штовхає індивіда на спільну діяльність в рамках організації. Колективістська культура в цілому орієнтована на групову діяльність. Цінності і норми цієї культури пов’язані з ідентифікацією індивідів з організацією або своєю групою в організації. Тут групи будуються на принципі схожості цінностей та норм; проявляється сильний внутрішньогруповий контроль, обмежений індивідуалізм, члени організації працюють тільки в групах чи командах. Колективістська культура не заперечує прагнення до задоволення індивідуальних потреб, але її гасло: «Особисте благополюччя можливе тільки завдяки процвітанню організації».
§ Іншу класифікацію, засновану на домінуванні тих чи інших елементів організаційного середовища, запропонував Ч. Хенді. Він виділив також чотири типи організаційних культур:
- Культура влади (культура Зевса). У такій культурі домінує керівник, він справляє визначальний вплив на діяльність організації. Найчастіше - це маленькі, динамічні та інноваційні організації, створені цим керівником. Організації, в яких домінує така культура, часто відносять до категорії харизматичних або, за термінологією Г. Мінцберга, - до підприємницьких (простих).
- Культура ролі (культура Аполлона). У цій культурі вся діяльність організації та її членів чітко регламентована і формалізована. У ній чітко описані посадові обов'язки, правила і процедури роботи і прийняття рішень. Це аналог бюрократичної культури з вищенаведеної класифікації. Вона найчастіше зустрічається в органах влади, промислових гігантах і подібних до них, а також інших організаціях, що працюють у відносно стабільному і передбачуваному зовнішньому середовищі.
- Культура завдань (культура Афіни). Увагу керівництва і персоналу сконцентровано на виконанні завдань і проектів, і організація будується навколо команд і проектних груп. Така культура характерна для високотехнологічних, дослідницьких, консалтингових організацій - організацій, де особливу роль грають знання і професіоналізм персоналу.
- Культура особистості ( культура Діоніса). У фокусі цієї культури - особистість. Як правило, така культура панує у творчих, «зоряних» організаціях або громадських асоціаціях, орієнтованих на якомога повне задоволення потреб їх членів.
Семінарське заняття «Організаційна культура»
План заняття:
1. Організаційна культура: поняття та складові елементи.
2. Логіка формування та функції організаційної культури
3. Типологія організаційної культури.
4. Зв’язок організаційної культури і структури організації.
Провідна тема для обговорення: “Організаційна культура як чинник регуляції та програмування поведінки працівників (атрибут організації) чи як суть самої організації й умова узгодженої групової поведінки?
Перелік основних понять:
Організаційна культура; філософія організації; ідеологія організації; цінності; норми; організаційний клімат; організаційні артефакти; адаптивна культура; культура стратегічного завдання; кланова культура; бюрократична культура; індивідуалістська культура; колективістська культура; культура влади; культура завдань; культура ролі; культура особистості.
Теми рефератів:
· Поняття «організаційної культури», її структура та характеристики.
· Вплив філософії та ідеології організації на функціонування організаційної культури.
· Організаційні цінності та норми як регулятори поведінки персоналу.
· Взаємозв’язок між домінуючим типом організаційної культури та поведінкою персоналу організації.
Тема 5. Особа в організації
Основні тези лекції:
§ Ефективна робота організації та досягнення ефекту синергії можливі лише за умов, що кожен член організації має бути повністю включений в структуру організації, систему комунікаційних зв’язків, технологічні та соціальні процеси, що відбуваються в організаціях.
Індивідуальний підхід до роботи з персоналом базується на визначенні поняття “особистість” – саме в ньому містяться відповіді на численні запитання. Існує два загальних підходи до оцінки особистості в психології. Перший підхід до дослідження особистості носить назву номотетичного. Номотетичний означає “законне, встановлене, дане”. Психологи, які дотримуються цього підходу, шукають закономірності або закони, які керують людською поведінкою. Другий підхід до дослідження проблем особистості носить назву ідіографічного. Ідіографічний означає “той, що описує індивіда”. Психологи, які приймають цей підхід, детально описують окремого індивіда. Цей підхід має за мету зафіксувати унікальність, багатство та комплексність індивіда. Це цінний шлях поглиблення нашого розуміння, але він не веде до узагальнення законів людської поведінки, що є метою номотетичного підходу. Різницю цих двох підходів можна зрозуміти через наступну таблицю.
| Номотетичний підхід | Ідіографічний підхід |
| Позитивістська упередженість | Феноменологічна упередженість |
| Генералізуючий: наголошує на необхідності відкриття законів людської поведінки | Індивідуалізуючий: наголошує на багатстві та комплексності унікального індивіда |
| Базується на статистичних дослідженнях груп людей | Базується на інтенсивних дослідженнях індивідів |
| Використовує об’єктивні опитувальники | Використовує проективні тести та інші письмові та усні матеріали |
| Описує особистість в термінах індивідуального поєднання відомих, зазначених рис | Описує особистість в термінах того, як вона сама себе розуміє |
| Розглядає особистість як таку, що складається з окремих елементів, які можна ідентифікувати | Вірить, що особистість можна зрозуміти та дослідити як неподільну цілісність |
| Вірить, що особистість визначається спадковістю, біологією, генетикою | Вірить, що особистість визначається соціальними та культурними процесами |
| Вірить, що особистість є даною від народження та незмінною | Вірить, що особистість є спроможною адаптуватися, відкритою для змін через досвід |
§ При всій правомірності ідіографічного підходу в клінічній або консультативній практиці, він використовується в соціології організаційній, навіть в організаційній психології дуже обмежено. Глибоке і всебічне знання унікальності своїх підлеглих навряд чи полегшить менеджеру виконання практичних завдань управління: як об'єднати і ефективно організувати в єдину команду безмежне людське різноманіття? Однак неповторну своєрідність кожної людини не виключає наявність у неї типових рис, які й становлять найбільший інтерес для науки та складають основу номотетичного підходу, тобто підходу, орієнтованого на виявлення загальних закономірностей і універсальних механізмів розвитку, формування та життєдіяльності особистості. Інтерес менеджменту до індивіда і його особистості все ж носить не стільки пізнавальний, скільки прагматичний характер. Знання індивідуальних і особистісних особливостей співробітників є для організації цінним, перш за все, в тій мірі, в якій воно дозволяє менеджерам організувати поведінку підлеглих і колег в різних трудових ситуаціях.
§ Організація відповідно до своїх цілей, стратегії, організаційної структури, специфіки діяльності підбирає собі спеціалістів на певні ролі, для виконання конкретних функцій та отримання бажаних результатів, за які надається певна винагорода. Особистість, маючи певне уявлення про себе (Я-концепцію) та свої можливості, з урахуванням своїх цілей вступає у взаємодію з організацією, намагаючись зайняти в ній певне місце, виконати певну роботу та отримати відповідну винагороду. Вона співвідносить різні образи організацій з тим „Я-образом”, який склався як її уявлення про саму себе. Якщо образ організації і її „Я-образ” суміщаються в її свідомості, то поведінка стає адаптивною щодо неї (організації), а якщо ні, то поведінка стає не адаптивною, пристосовницькою, тобто конфліктною. Образ організації починає формуватись з уявлення про те, яке її соціокультурне оточення, тобто соціальні норми, ціннісні орієнтації, етичні погляди, соціальні очікування і оцінки, образи поведінки, рівні побутової вихованості, соціально-психологічний фон ділових відносин і творча атмосфера, компетентність працівників у вирішенні проблем, індивідуальні стилі керівництва і т. д. Людині важливо знати, які соціокультурні зразки задає їй організація, вирішуючи дилему: „Людина для діла, чи діло для людини” в першому випадку для організації важливий виконавець, в другому – ініціатор. Від цього залежить і усвідомлення своєї власної поведінки, яка для людини працюючої виростає в особисту проблему: „Я працюю, щоб жити, чи живу, щоб працювати, і взагалі, для чого я працюю і для кого?”.
§ Те, що особистість очікує від організації, при правильному управлінні має наближатися до того, що організація очікує від індивіда.
| Очікування особистості від організації | Очікування організації від індивіда |
| Місце індивіда в організації | Кваліфіковане виконання роботи |
| Зміст, значимість роботи | Визначений результат роботи |
| Бажана винагорода | Визнання цінностей організації |
| Ступінь відповідальності та ризику | Дотримання дисципліни |
| Соціальна захищеність |
§ Очікування організації від індивіда в багатьох моментах визначаються: організаційно правовим статусом організації (що визначає, які вимоги мають бути застосовані в даній організації щодо оплати праці, соціальних гарантій, інтенсивності праці); діючою стратегією управління персоналом (що визначає перспективу в роботі з персоналом та передбачає можливість зниження конфліктного протистояння); досвідом попередньої роботи індивіда; категорією працівників та посад, на які вони приймаються.
§ Очікування індивіда від організації визначаються: попереднім досвідом роботи; ступінню соціального розвитку особистості; рівнем запитів, які базуються на необхідності реалізації основних потреб працівника та членів його сім’ї.
§ Процес розвитку відносин в організації, приведення у відповідність очікувань сторін-учасників включає в себе декілька моментів, в тому числі процес організаційної соціалізації (що містить принаймні три стадії: вступний етап, етап прийняття, етап зміни та пристосування) та зміну поведінки під впливом певної системи організаційних винагород.
§ Для досягнення цілей організації керівництву необхідно забезпечити ефективні дії персоналу. Для цього потрібно не тільки забезпечити функціональне навантаження робітників та створити їм необхідні умови, але і викликати у них бажання енергійно діяти в тому напрямку, який наближає організацію до досягнення поставлених цілей. У зв’язку з цим керівництво організації має виконувати ще одну важливу функцію – створення умов для мотивації робітників та реалізацію її на практиці.
§ Мотивація персоналу — це складне і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. З’ясовуючи сутність і природу мотивації, маємо усвідомлювати, що йдеться передовсім про процес, який відбувається в самій людині і спрямовує її поведінку в конкретне русло, спонукає її поводитись у конкретній ситуації в певний спосіб. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів-мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх (на рівні держави, галузі, регіону, організації) і внутрішніх (складових структури самої особистості працівника, його потреби, інтереси, цінності, пов’язані з його особистістю та соціокультурним середовищем, особливості трудової ментальності тощо).
§ Мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації.
§ Важливим з теоретичного і практичного погляду є питання про співвідношення «внутрішньої» і «зовнішньої» мотивації. Характерними різновидами зовнішньої мотивації є стимулювання відповідно до чинного в організації порядку призначення премій, правил внутрішнього трудового розпорядку, наказів та розпоряджень керівництва, правил поведінки тощо. Проте на практиці майже неможливо розмежувати вплив тільки внутрішніх чи тільки зовнішніх мотивів. В одних випадках дії людини можуть бути породжені переважно внутрішньою мотивацією, а в інших — переважно зовнішньою. Може бути і так, що спонукальні дії одночасно породжуватимуться обома системами мотивації.
§ Змінити поведінку людини, активізувати її дії менеджмент може, спираючись передовсім на зовнішній тип мотивації, яка, однак, має породжувати певну внутрішню мотивацію. Потреби людини можна задовольнити винагородою, тому в теорії і практиці мотивації одне з ключових місць належить саме цій категорії.
§ Винагорода — усе те, що людина вважає для себе цінним. Можна виділити два типи винагород: внутрішні і зовнішні. Внутрішню винагороду забезпечує сама робота, її змістовність та значущість, можливість досягнення високого результату. Як внутрішню винагороду можна розглядати й «розкіш людського спілкування», що має місце в процесі роботи, дружні відносини з колегами, відчуття «належності до команди».
§ Зовнішня винагорода забезпечується організацією. Складовими зовнішніх винагород є заробітна плата, просування по службі, додаткові пільги (службовий автомобіль, додаткова відпустка, повна чи часткова оплата комунальних витрат тощо), символи службового статусу та престижу (надання почесних звань, нагородження орденами тощо). Системи винагород спрямовані на те, щоб залучити людей до своєї організації, сприяти відсутності прогулів та мотивувати виконання роботи на високому рівні.
§ Умови ефективного використання винагороди можуть впливати на такі фактори поведінки, як плинність кадрів, абсентеїзм, продуктивність праці та залучення до справ організації.
§ Нетрадиційні стратегії винагороди – це додаткові виплати типу “кафетерій”, накопичення відгулів, оплата в залежності від кваліфікації та розподіл отриманих вигод.
§ Покарання в організаціях – це ініціювання неприємної події або усунення позитивної події після небажаної поведінки з метою зменшення частоти її проявів. Не дивлячись на те, що покарання є суперечливим заходом, воно може бути ефективним, якщо менеджер належним чином врахує розподіл у часі, інтенсивність, режим, пояснення причин та безособовість покарання.
§ Теорії мотивації можуть бути поділені на змістовні та процесуальні. Змістовні теорії фокусуються на внутрішніх факторах індивіда (потребах, цілях, мотивах), які подають імпульс, спрямовують, підтримують або змінюють його поведінку (Теорія ієрархії потреб А. Маслоу; теорія гігієни мотивації Ф. Герцберга; теорія потреб Д. Макклеланда). Процесуальні теорії мотивації зосереджуються на зовнішніх факторах мотивування поведінки індивіда в організації, які дозволяють менеджерам організації модифікувати поведінку працівника в бажаному напрямку (теорія очікування У. Врума; теорія справедливості Дж. Хоманса, К. Арджіріса; синтетична модель мотиваці, що включає елементи теорії очікування і теорії справедливості Е. Лоулера і Л. Портера; теорія підкріплення Б. Скіннера, Ф. Латенса, Р. Крейтнера, теорія постановки цілей Е.Лока тощо).
Семінарське заняття «Людина в організаційному просторі».
План заняття:
1. Виміри особистості в організації. Індивідуальні особистісні та соціальні фактори, що впливають на поведінку особи в організації.
2. Моделювання мотивації в організації.
3. Оцінка, винагорода та модифікація поведінки індивіда.
Провідна тема для обговорення: “Індивід в організації – елемент, що діє раціоналізовано, відповідно до закону найбільшої вигоди? Чи ефективна оплата для виконання робіт?”
Перелік основних понять:
Особистість; мотивація; стимул; змістовні теорії мотивації; процесуальні теорії мотивації; організаційна соціалізація.
Теми рефератів:
- Номотетичний та ідіографічний підходи до вивчення особистості.
- Фактори, що впливають на поведінку індивіда в організації.
- Навчання та організаційна соціалізація.
- Змістовні та процесуальні теорії мотивації.
- Сутність мотивації як функції управління в організації.
- Система зовнішнього стимулювання в управлінні поведінкою працівника.
Тема 6. Група в організаційному контексті. Лідерство як груповий феномен.
Основні тези лекції:
§ Групу можна розглядати з позицій сприйняття, організації, мотивації та взаємодії. Група складається з робітників, які взаємодіють таким чином, що на поведінку або результативність кожного члена впливає поведінка або результативність її членів.
§ Знаючи характеристики поведінки груп, менеджери можуть підготуватися до можливих позитивних та негативних наслідків групових дій. Менеджер може попередньо змінити сприйняття, установки та мотивацію, таким чином впливаючи на результати.
§ Групи є привабливими для людей через можливості задовільнити свої потреби, взаємну прив’язаність, а також через наявність цілей та дій групи, що імпонують індивіду.
§ Суть соціальної організації полягає в тому, що у всіх людей, що об’єднались, передбачається наявність загальних інтересів. Люди об'єднуються в організації заради цілей, яких вони не могли б досягти, діючи поодинці. Індивіди дуже рідко працюють в ізоляції від інших. Це може відбуватися тільки в тих виняткових випадках, коли працівник виконує суворо індивідуальне завдання, контрольоване тільки вищим керівництвом організації, коли він автономно контактує із зовнішнім середовищем і приймає рішення в основному самостійно. Однак більшість ситуацій, що виникають у ході організаційної діяльності, характеризують саме групові відносини. Групи в організаціях є основою ефекту синергіі, і, як правило, члени організації просто не уявляють свою діяльність поза соціальною групою. Особливість організації полягає в тому, що робота в ній здійснюється завжди всередині груп або команд. При цьому не мають ніякого значення особливості роботи, що виконується цією організацією.
§ У найзагальнішому вигляді соціальну групу можна охарактеризувати як сукупність індивідів, які взаємодіють певним чином на основі очікувань кожного члена групи щодо інших. У цьому визначенні відображені дві істотні умови, при реалізації яких сукупність індивідів може вважатися соціальною групою в організації: 1) наявність стійких взаємодій між членами групи; 2) наявність очікувань кожного члена групи щодо інших членів групи, що дозволяє здійснювати соціальний контроль за їх поведінкою.
§ Разом з тим соціальні групи в організаціях мають ряд специфічних ознак, до яких відносяться: чітко визначене членство в групі, відчуття приналежності і кордонів групи та її місця в організації; групову свідомість, яка стосується передусім визнання правильності і доречності соціальних норм, характерних тільки для даної групи, а також зв'язки цих норм з нормами культури організації; чітке розуміння мети - необхідна ознака групи в організації, оскільки сама організація є цільовою групою; взаємозалежність між членами групи, яка може виникати тільки під час спільної діяльності, спрямованої на досягнення консенсусу, загальних цілей; здатність індивідів діяти у складі групи, що припускає конформність до існуючих норм, визнання лідерів групи і взаємодію без соціальної напруженості; наявність чітко визначених групових ролей, зумовлених місцем працівника в організації, тобто його статусом і позицією.
§ Діяльність всіх працівників організації відбувається в контактах різної тісноти з великою кількістю колег. Люди, які зв'язані спільними цілями діяльності і в ході виконання виробничих завдань перетинаються практично постійно, утворюють так звані малі групи. Для формування адекватних способів управлінського впливу керівникові необхідно досить глибоко проаналізувати підвідомчий колектив з метою ідентифікації різних типів малих груп. Для цього доцільно користуватися класифікацією малих груп. Зокрема, малі групи можуть бути первинні та вторинні, формальні та неформальні, групи членства та референтні, командні (усталений склад, довго працюють разом) та цільові (формуються під проект) і.т.д.
§ Життя групи, її функціонування відбувається під впливом таких факторів:
- індивідуальні характеристики членів групи;
- структурні характеристики групи;
- ситуаційні характеристики.
§ Ці фактори як впливають на групу, так і формуються під впливом групи. До індивідуальних характеристик членів групи відносимо: особистісні характеристики, здібності, освіту, життєвий досвід і т.д.
§ Структурні характеристики: комунікація в групі і норми поведінки (хто з ким і як контактує); статуси і ролі (хто яку позицію займає і що робить); особисті симпатії і антипатії між членами групи; сила і конформізм (хто на кого впливає, хто кому готовий підпорядковуватись), груповий тиск.
§ Ситуаційні характеристики мало залежать від поведінки членів групи і групи загалом. Вони пов’язані із розміром групи, її просторовим розміщенням (наявність свого місця, особистий простір, взаємне розташування місць праці (відгороджені – формальні стосунки, лідер в одному приміщенні – консолідація груп і т.д.), завданнями, які вирішує група (як багато взаємодій буде вимагати виконання завдання, в якій мірі дії людей при виконанні завдання взаємопов’язані, чи структуроване, зрозуміле завдання,), системою винагород тощо.
§ На ефективність діяльності групи впливають також такі с оціально-психологічні фактори, як соціально-психологічний клімат ( емоційні стосунки між членами групи), г рупова згуртованість (стійкість групи в часі, вірність групи цінностям і нормам, готовність членів групи жертвувати особистим заради групового), с умісність ( ступінь відповідності і несуперечності між індивідуальними характеристиками членів групи), з лагодженість в роботі (стійкість і міцність міжособистісних взаємодій), конформність (добровільне уподібнення своїх реакцій реакціям групи (завжди усвідомлено), сугестивність ( те ж саме, тільки неусвідомлено).
