Комплекс методов формирования и развития социально-технологической культуры менеджера 6 страница

Поскольку социальные явления и процессы полифактор­ные, а информация об управляемом социальном объекте и про­текающих в нем и вокруг него общественных процессах не все­гда полная, то нередко исследователи ограничивают возможно­сти применения строгих математических методов при приня­тии управленческих решений. Сложность социальных явлений, как отмечает Ю.Н.Толстова^[23], приводит к тому, что удачная формализация любого фрагмента интересующей социолога ре­альности, как правило, не бывает однозначной. Однако, прак­тически для любого явления оказывается возможной разработ­ка целого ряда моделей, каждая из которых является естест­венной, но отражает лишь какой-то один его аспект. Стремле­ние изучить явление во всей его «многоцветности» должно быть сопряжено с применением нескольких формальных мето­дов и сравнительным анализом полученных результатов.

«Смягчение» же жестких алгоритмов математического анализа социальной информации достигается за счет реализа­ции некоторых общих правил и методологических принципов использования математики в социологии^[24], например: предпо­лагается изначальная неопределенность целевой установки, используются разные подходы, осуществляются их сравни­тельный анализ, постоянное возвращение к предыдущим эта­пам, изменяются условия реализации последних и т.д. Матема­тика дает возможность не только четко проанализировать суть используемых содержательных моделей, но и добиться их аде­кватности.

Учитывая сказанное, построим модель объекта управле­ния, то есть социально-технологической культуры менеджера с точки зрения системной методологии. Объектом управления является социально-технологическая культура будущего или действующего менеджера. Обозначим буквой X (рис.4.6.) воз­действие среды на объект (это вход объекта - характеристики свойств личности, определяющие возможность формирования социально-технологической культуры), а буквой Y состояние объекта (это его выход - индикаторы уровня ее сформирован­ное™).

Очевидно, что состояние объекта Y зависит от состояния его среды X, т. е. между ними есть какая-то связь, характер и вид которой пока может быть и неизвестен. С точки зрения управления важно то, что об объекте мы можем говорить со­держательно, т. е. описывать их на каком-то удобном нам язы­ке (необязательно формальном как это часто бывает в социаль­ных системах).

Субъект является источником целей Z, реализуемых управлением. Субъект находится в той же среде, что и объект, т. е. воспринимает состояние X среды. Одновременно, и это самое главное, на него влияет состояние У объекта. Если со­стояние У объекта удовлетворяет потребностям субъекта, взаимодействующим с этим объектом и использующим его для своих целей, то никакого управления ему не нужно.

Если же цели субъекта и цели объекта не совпадают, то субъекту необходимо организовать такое воздействие на объ­ект, которое переведет его в новое состояние, удовлетворяю­щее субъекта. Это воздействие и есть управление U, для реали­зации которого необходимы ресурсы (например, финансовые, временные и другие).

В процессе формирования социально-технологической культуры для определения управляющего воздействия U в ка­честве исходных данных используется информация об объекте и социальной среде. Указанная информация всегда является неполной. Эта неполнота заставляет образовать еще один вход объекта - ненаблюдаемое возмущение Е, под которым подра­зумеваются все ненаблюдаемые внешние (стихийное воздейст­вие социальной среды) и внутренние факторы объекта (срытые резервы личности, возможные генетические ограничения, пре­пятствующие повышению уровня социально-технологической культуры или способствующие повышению его).

Рис. 4.6. Модель управления формирования социально-технологической культуры менеджера

 

Управление U представляет собой совокупность получен­ных в соответствии алгоритмом управления &(...) стратегий и методов управленческого воздействия обеспечивающих дости­жение цели Z.

4. Конфигурирование социальных детерминант систе­мы управления формированием и развитием социально- технологической культуры современного менеджера.

Управление по своему происхождению и по той роли, ко­торое оно играет в человеческой деятельности, является соци­альным феноменом, действующем в определенном социокуль­турном пространстве. Именно поэтому конфигурирование со­циокультурного пространства и социальных детерминант сис­темы управления формированием и развитием социально- технологической культуры современного менеджера представ­ляются чрезвычайно важными.

Мезо- и микросоциальные факторы детерминируют фор­мирование социально-технологической культуры современного менеджера. Именно на их конфигурирование должны быть на­правлены управленческие усилия.

Управление формированием и развитием социально- технологической культуры будущего менеджера происходит в рамках образовательного социального пространства; менедже­ров, действующих в рамках социального пространства органи­зации силами служб управления персоналом либо консалтин­говых организаций, осуществляющих коучинговые программы на местах.

Процесс управления в данном случае с содержательной стороны может быть определен как конфигурирование соци­альных переменных, определяющих социальную эффектив­ность системы управления. При этом под конфигурированием понимается целенаправленная управленческая деятельность, позволяющая оптимизировать влияние социальных детерми­нант на процесс формирования и развития социально- технологической культуры менеджера.

Важнейшими правилами при этом являются правила пред­варительности, сознательности и планомерности управленче­ского воздействия; конфигурационного баланса, в соответст­вии с которым требуется соразмерность и адекватность пред­принимаемых усилий, ориентированных на их оптимальное со­четание"'⁷; тринитаризма, предполагающее, как упоминалось в начале главы, не только вертикальное управленческое воздей­ствие, но и интерактивное взаимодействие, и, более того, воз-

" Фомин В.Н. Конфигурационный подход в методологии социального управле­ния. Автореферат дис... канд соц. наук. / В.Н.Фомин. - Белгород, 2000. - С. 18.

можность самонастраивания социальных взаимодействий в рамках управляемости и чувствительности к внешнему воздей­ствию.

А.В.Тихонов выдвигает предположение о наличии двух порогов чувствительности процесса совместной деятельности к внешнему вмешательству: первый, когда без внешнего управ­ляющего воздействия не получается достаточно «ассоцииро­ванная социация» (Г.Беккер), чтобы достичь запланированных результатов, и второй, когда внешнее вмешательство выполни­ло свою роль и должно быть прекращено. Если последнее не происходит, начинается процесс диссоциации, то есть разру­шения схемы совместной деятельности. Положительное значе­ние управления интеракцией превращается в свою противопо-

ложность.

Конфигурирование организационных социальных детер­минант, ориентированных на формирование и развитие соци­ально-технологической культуры менеджера связано с социа­лизацией кадрового состава к новым нормам и отношениям, к ролевым требованиям. Это относится как к формальным (дей­ствующим на уровне структуры), так и неформальным (дейст­вующим на уровне групп) правилам и нормам, а также к лич­ностному, субъективному восприятию ролевых требований. Строго говоря, в изменении организационной культуры есть три основных шага: ценности или идеологемы - правила - нормы. Социализация членов организации к новым нормам осуществляется в несколько этапов, в которых реализуются указанные шаги.

Этап 1. Появляется согласие с необходимостью введения изменений в организации, которое достигается через пропаган­ду и демонстрацию новых возможностей.

Этап 2. Осуществляется первоначальное освоение новых ролей и позиций в структурной единице организации на осно­вании их оценки и сравнения с традиционными, уже имеющи­мися нормами, социальными технологиями и образами пове­дения.

- С. 406.

Этап 3. Вырабатываются установки на проведение и под­держку инноваций, технологий формирования и развития со­циально-технологической культуры менеджера, которые охва­тывают все большее число сотрудников.

Этап 4. Происходит интернализация (принятие) норм и привыкание к ним на неформальном уровне.

Этап 5. Формируются процедуры следования новым нор­мам и контроль за их исполнением, налаживаются механизмы передачи новых норм.

Этап 6. Новые нормы и ценностные ориентации полно-

стью замещают старые нормы.

Основной трудностью при преобразовании организацион­ной культуры является не освоение новых ролевых требований и ожиданий (при достаточно высоком профессионализме и на­личии социально-технологических навыков у руководителей этот вопрос решается чисто технически), а принятие новых норм и ценностей, осознание того, что новые нормы, организа­ционные перестройки и новые условия деятельности полезны и значимы для достижения целей в данной ситуации. Деловая культура очень инерционна и зачастую продолжает действо­вать даже тогда, когда объективная почва для нее изменилась.

Феномены группового давления и групповой динамики должны стать основанием конфигурирования социально- групповых детерминант системы управления формирования и развития социально-технологической культуры менеджера. Процесс конфигурирования социально-групповых детерми­нант системы управления формированием и развитием соци- ально-технологической культуры менеджера будет успешным, если разработаны способы поддержания высокого уровня идентификации в группе и групповой сплоченности; члены групп следуют определенным социальным нормам (не проти­воречащим неформальным групповым), эти нормы поведения интернализированы членами социальной группы и стали ча­стью личностной структуры членов организации; воспринима­ют социальный контроль через групповое давление, испыты­вают чувство идентификации между членами группы, отноше­ния взаимозависимости, влияние лидера группы. При такой культуре поведения члены организации выполняют социальные роли бессознательно, в силу привычек и предпочтений, кото­рые прививаются и культивируются контролирующей системой организации. У членов сплоченной группы развито чувство ин- группы, ингрупповой фаворитизм (поддержка своей группы в любых, даже самых сложных ситуациях), взаимопомощь. Чле­ны сплоченной группы эффективно работают или учатся про­сто в силу самого членства в данной группе.

Здесь важно выполнение ряда условий:

- усваиваемые нормы, наиболее важные ценности должны быть значимыми, соответствовать их потребностям и желаниям;

- нормы, ценности и правила должны доводиться до соз­нания менеджеров с помощью авторитетных руководителей, лидеров референтных групп;

- нормы и ценности должны иметь явно положительное содержание.

В результате социальные нормы и правила группы стано­вятся частью личной структуры и нормативное поведение ста­новится технологичным, интернализированные нормы выпол­няются уверенно и определенно. Итогом этого процесса явля­ется внутренний личностный контроль за правильным поведе­нием, менеджер полностью усваивает систему ролевых отно­шений, экспектакции и ролевые требования, принимает их. Ко­гда сформировалась система ролевых ожиданий, как отмечает сторонник теории социального обмена Дж.Хоманс, вырабаты­вается ответственность за их соблюдение^[25].

Однако слишком сплоченная группа может формировать негативные установки у членов группы по отношению к дру­гим группам или к отдельным представителям других групп. Поэтому важно, чтобы руководитель в период формирования групповых норм поведения, установления отношений власти и подчинения, а также системы группового контроля мог участ­вовать в формировании основных характеристик группы.

При конфигурировании социально-ролевых детерминант процесса формирования и развития социально-технологи­ческой культуры менеджера необходима адекватная последо­вательная ролевая подготовка к переходу от одной роли к дру­гой. К сожалению, современная система подготовки менедже­ров характеризуется ролевым обучением, основанным на пре­рывности, которая делает социализирующий опыт, полученный в период обучения в вузе, малопригодным для последующей менеджерской деятельности. Отсюда возникает ролевое на­пряжение, связанное с неправильным пониманием будущей ро­ли, со слабой подготовкой к ней и, как следствие этого, со сла­бым исполнением этой роли.

Формирование социально-технологической культуры ме­неджера требует пересмотра социкультурных оснований, структуры и комплекса общеобразовательной и высшей школы профессионального образования в области менеджмента, сис­темы повышения квалификации и переподготовки управленче­ских кадров, методики и организации управленческой подго­товки, усиления ее социально-технологической составляющей. В основе этих изменений должно лежать повышение значимо­сти гуманитарной составляющей человеческой деятельности, возрастанием роли ее духовно-культурных начал.

Целью социально-технологического образования менед­жера в вузе является подготовка субъекта управления устойчи­вым культурно-технологическим развитием себя (саморазви­тие) и среды социальной жизнедеятельности. Такая цель, с од­ной стороны, согласуется с целями гуманистического, лично- стно-ориентированного образования, а, с другой - акцентирует внимание на направленности менеджера на устойчивое разви­тие организации, местного сообщества и общества в целом.

Объектом воздействия субъекта являются он сам (самооб­разование, саморазвитие) и социальная среда, сфера его жизне­деятельности, а средствами воздействия - социальные и обра­зовательные технологии, которые специально для этого разра­батываются.

Наиболее адекватными данному подходу являются сле­дующие образовательные методы: модульное обучение; обуче­ние «case-study», посредством пакета ситуаций для принятия решений; проектное обучение; и образовательные технологии: технология модульного подхода; технология развития критиче­ского мышления; технология рефлексивного обучения; техно­логия социально-проектного обучения; технология социолого- педагогического сопровождения. Основой же применения но­вых технологий обучения является системно-контекстный под­ход, максимальное развитие талантов будущего менеджера и формирование при этом такой индивидуальной образователь­ной траектории, двигаясь по которой в полной мере реализу­ются присущие ему доминантные способности к определенным видам деятельности, в необходимом объеме осваиваются ре­сурсы средних способностей и в допустимо минимальном объ­еме способности, не являющиеся специфическими для данной личности. Социально-проектная деятельность в технологиче­ском образовании призвана выработать у будущих менеджеров привычку действовать без отрицательных последствий для че­ловека, общества и природы.

В результате у человека должно быть сформировано цело­стное социально-профессиональное качество, позволяющее ему успешно выполнять профессиональные задачи, взаимодей­ствовать с другими людьми.

Необходима смена образовательной парадигмы в профес­сиональной подготовке менеджеров со знаниевой на знаково-

контекстную (контекстную), активно разрабатываемую

А.А. Вербицким и его научной школой. В последнее время теория и технологии контекстного обучения становятся все бо­лее востребованным образовательной практикой. Их смысл за­ключается в том, что главной целью студента как будущего специалиста является не усвоение знаний, умений и навыков (они необходимы, но недостаточны), а овладение целостной профессиональной деятельностью специалиста, или, в терми­нах компетенстностного подхода, системой общих, обще­культурных и профессиональных компетенций. Задание пред­метного и социального (социокультурного) контекстов пред­стоящей студенту профессиональной деятельности в формах его познавательной деятельности придает учению личностный смысл, порождает интерес к «присвоению» содержания обра­зования. В формах учебной деятельности студентов последова­тельно моделируется профессиональной деятельность специа­листов со стороны ее предметно-технологических (задавая предметный контекст) и социальных (социальный контекст) составляющих. С помощью системы учебных проблем, про­блемных ситуаций и задач в контекстном обучении выстраива­ется сюжетная канва усваиваемой профессиональной деятель­ности, превращая статичное содержание образования в дина­мично развертываемое. Основной единицей содержания кон­текстного обучения выступает проблемная ситуация, хотя и для привычных информации, задач и заданий есть достаточно места. Овладевая нормами компетентных предметных действий и отношений людей в ходе индивидуального и совместного анализа и разрешения «профессионально-подобных» ситуаций, студент развивается и как специалист, и как член общества^[26].

Конфигурирование социальных детерминант является ключевым этапом в социальном алгоритме управления форми­рованием и развитием социально-технологической культуры современного менеджера, поскольку, выступая фоном процес­са, обеспечивает принятие и интериоризацию ее ценностей.

5. Адаптивное динамическое программирование траек­торий формирования и развития социально-технологи­ческой культуры современного менеджера.

При проектировании системы управления формированием и развитием социально-технологической культуры современ­ного менеджера нужно учесть важный момент. А именно то, что необходимо в определенном смысле наилучшее, опти­мальное управление. То есть еще на этапе проектирования сис­темы управления закладываются требования оптимальности.

Оптимизация как центральный методологический прин­цип технологизации предполагает, что целесообразное движе­ние системы осуществляется на основе учета всех ее динами­ческих состояний, анализа возможных средств и путей дости­жения цели и выбора из этого множества такой траектории, ко­торая позволяет привести систему к наилучшему состоянию.

Сложность социального объекта управления, множествен­ность целевых функций, критериев и технологий управления формированием и развитием социально-технологической куль­туры менеджера усложняют задачу оптимизации. Кроме того, нахождение оптимального решения путем перебора всех вари­антов ее формирования и развития требует значительных за­трат времени даже при использовании информационных техно­логий и высокой социально-технологической компетентности проектировщика.

Одним из гибких методов оптимизации, нашедших широ­кое применение при решении различных задач упорядочения перебора вариантов, является метод динамического програм­мирования²⁸"¹

Метод динамического программирования применяется в тех случаях, когда исследуемая задача может быть представле­на как многоэтапная, то есть ее можно разбить на ряд последо­вательных шагов. Тогда на каждом этапе нужно найти такой вариант, чтобы выбранная последовательность вариантов была наилучшей с точки зрения заданного критерия оценки реше­ния. Решение о выборе варианта на каждом шаге должно при­ниматься так, чтобы оно приводило к максимальному успеху решения всей задачи с учетом всех последующих шагов. Ины­ми словами, решение на каждом шаге выбирается исходя не из узких интересов этого шага, а из более широких интересоз за­дачи в целом.

В литературе перечисляются основные требования к зада­чам, выполнение которых позволяет применить данный подход:

- объектом должна служить управляемая система с за­данными допустимыми состояниями и допустимыми управле­ниями;

- задача должна позволять интерпретацию как многоша­говый процесс, каждый шаг которого состоит из принятия ре­шения о выборе одного из допустимых управлений, приводя­щих к изменению состояния системы;

- задача не должна зависеть от количества шагов и быть определенной на каждом из них;

- состояние системы на каждом шаге должно описывать­ся одинаковым (по составу) набором параметров;

последующее состояние, в котором оказывается систе­ма после выбора решения на определенном шаге, зависит толь­ко от данного решения и исходного состояния к началу опре­деленного шага. Данное свойство является основным с точки зрения идеологии динамического программирования и называ­ется отсутствием последействия^[27]

Задача формирования и развития социально-техноло­гической культуры менеджера отвечает этим условиям, по­скольку описаны заданные допустимые состояния - уровни со­циально-технологической культуры; управление представляет собой пошаговый процесс, направленный на формирование и развитие культуры в целом с акцентами на слабо сформиро­ванные подсистемы и элементы посредством выбора соответ­ствующих технологий и методов; разработанная технология диагностики состояния социально-технологической культуры может применяться на каждом этапе управления для реализа­ции принципа адаптивности проектирования траекторий фор­мирования и развития социально-технологической культуры современного менеджера.

Таким образом, набор методов и технологий формирова­ния социально-технологической культуры современного ме­неджера будет оптимальным, если набор методов и технологий каждого этапа оптимален. В этом и состоит известный принцип оптимальности, предложенный Р. Беллманом - одним из осно­воположников метода динамического программирования. Та­ким образом, при применении этого метода на каждом этапе отыскивается условное оптимальное решение (при всех воз­можных предложениях о результатах предыдущего шага), а за­тем, когда процесс доведен до исходного состояния, из множе­ства условно оптимальных решений выбирается одно. Следо­вательно, однократное решение сложной задачи заменяется многократным решением более простой задачи.

В соответствии с этим методом весь процесс достижения цели разбивается на ряд последовательных шагов, что идеоло­гически близко процессу технологизации. Казалось бы, ничего нового в этом нет, именно по такому сценарию и проводится технологизация. Новшество подхода заключается в «точке от­счета» и формировании социально-технологического коридора, определяющего пределы управляемости. Процесс проектиро­вания социальной технологии разворачивается не от начала к концу, а от конечного результата к началу процесса. Для этого необходимо четко определить цель и ожидаемый результат, знать уровень социально-технологического потенциала, соци-

лос

ально-технологическую восприимчивость объекта техноло­гизации, контекстуальные ограничения и требования среды, а также иметь достаточный набор социальных технологий и ме­тодов управления, удовлетворяющих выбранным критериям оптимальности.

Последний шаг планируется, исходя из возможных ре­зультатов предпоследнего шага, и на этой основе принимается оптимальное решение и набор приемлемых действий. Такая процедура повторяется для всех этапов или шагов. При этом для каждого шага остается определяющим развитость «жиз­ненных сил человека» (С.И.Григорьев), которая связывается с мерой его включенности как субъекта жизнедеятельности в существующие социальные отношения, с мерой его субъектно- сти в социокультурном развитии, задающие указанные пара­метры социально-технологического коридора. Таким образом, на каждом этапе отыскивается приемлемое решение (при все­возможных предположениях о результатах предыдущего шага и траекториях самоорганизации) и набор социальных техноло­гий и методов управления, а затем, когда процесс проектиро­вания доведен до исходного состояния, из множества условных альтернатив выбирается одно решение.

Подобная процедура оставляет за субъектом свободу вы­бора, вместе с тем очерчивает «коридор оптимальности», зада­вая тем самым границы технологизации. Следовательно, одно­кратное социально-технологическое решение сложной задачи заменяется многократным решением более простых задач. Та­кой подход к позволяет сосуществованию внутри современной социальной технологии взаимодополнительности рационально­го и нерационального, рутинного и творческого, коллективного и индивидуального, стандартизированного, нормативного и свободного, обеспечивает преодоление социальной энтропии, быстрое и эффективное достижение результатов социально- преобразовательной деятельности людей, в том числе получе­ние синергетического эффекта.

Проектирование системы управления формированием и развитием социально-технологической культуры менеджера включает несколько этапов. Последовательность социального проектирования развернуто представлена в ряде работ отечест­венных и зарубежных социологов и включает три фазы: изуче­ние осуществимости, предварительное проектирование и де­тальное проектирование"⁸⁶. На первом этапе в целом описанном выше в соответствии с разработанной концептуальной моде­лью социально-технологической культуры менеджера и пред­ложенными показателями и критериями сформированное™, наличием временного, материального, финансового, кадрового и др. ресурсов управления, социальным заказом формируется система общих параметров управления проектируемым объек­том. Анализируются потенциально возможные и необходимые условия и потенциально пригодные варианты структуры сис­темы управления формированием и развитием социально- технологической культуры менеджера. Формулируется тот ко­нечный результат, ее формирования и развития, который может быть получен в данных условиях при данных ресурсах и реали­зуемость вариантов системы управления.

На втором этапе предварительного проектирования про­цесс управления формированием и развитием социально- технологической культуры менеджера разбивается на этапы и определенные временные интервалы.

Проектирование технологий формирования и развития со- циально-технологической культуры современного менеджера необходимо начинать с определения показателей третьего эта­па ее формирования - деятельностного. В каких конкретно формах деятельности проявляется, в каких видах деятельности ее можно формировать. Затем проектируется второй этап - когнитивный. Какие знания, и в каких формах позволят сфор­мировать социально-технологическую культуру, и в каких дей­ствиях мы сможем увидеть проявления социально-техноло- гической культуры. Затем - первый этап - мотивационный. Временным интервалом, например, при проектировании систе­мы управления для будущих менеджеров в вузе может высту­пать семестр или учебный год.

Определяются задачи для каждого этапа и временного ин­тервала, которые образуют своеобразную матрицу, необходи­мое кадровое и методическое обеспечение. В вузе, например, необходимо выделить виды подготовки, блоки общепрофес­сиональных и специальных дисциплин, курсов по выбору, ме­неджерских практикумов, определить место специальной дис­циплины «Социально-технологическая культура менеджера», в рамках которых формируются дидактические единицы и ком­петентности, которые должны быть сформироЖЧ⁸^ их структуру, укрупненное содержание, оптим®^иж% вательность изучения дисциплин в пределах Я™^ЙВ% ки с учетом межпредметных связей.

На третьем этапе детального проектировав^¹!!'^ управленческий цикл, который на каждом этанфРИц каждом временном интервале повторяется. УрЩ(| цикл включает следующие элементы:

1. Диагностика состояния социально-!»*®^ культуры менеджера по представленной выше ЯШ

2. Построение иерархии подсистем социаИ^и®% ческой культуры по критерию развитости, otfOP¹^ элементов в каждой подсистеме, выбор менее всего развитей,

3. Упорядочивание менеджеров по групп»понаиме^, развитой подсистеме, затем в пределах получе«мР% рядочение по уровню сформированности другюладш^ Таким образом, формируются достаточно однородныеrpyit_flt[ для разработки траекторий формирования и рангами^ но-технологической культуры менеджера. А.дитивни5 цип формирования студенческих подгрупп, групп¹ позволяющий создавать группы студентов с вжиц, однородным уровнем входных характеристик,ИЮР^ ловия для эффективного применения адаптив«в^,!*1!(. ских технологий, используемых как в рамкапши^ подготовки, так и подготовки специалиста в цйИЧ*Р% Ю.В. Шмарион^[28]. Чем выше гетерогенной "™ih групп, тем больше управленческих ресурсов

бы достичь заданного уровня социально-тй™®^ культуры.

4. В соответствии с выделенными группаМ«^!Р% ным порядком управления формирования и ра®™¹'®,:.. но-технологической культуры менеджера, про®!™^. ектории. Траектории формируются исходя из c(®^mil% нее развитой подсистемы и ее элементов. По №»ejk систем траекторий может быть пять: лич№™#% рованная, коммуникативная, организационному специально-технологическая, системно-деятелы» 8

выше в соответствии с разработанной концептуальной моде­лью социально-технологической культуры менеджера и пред­ложенными показателями и критериями сформированное™, наличием временного, материального, финансового, кадрового и др. ресурсов управления, социальным заказом формируется система общих параметров управления проектируемым объек­том. Анализируются потенциально возможные и необходимые условия и потенциально пригодные варианты структуры сис­темы управления формированием и развитием социально- технологической культуры менеджера. Формулируется тот ко­нечный результат, ее формирования и развития, который может быть получен в данных условиях при данных ресурсах и реали­зуемость вариантов системы управления.

На втором этапе предварительного проектирования про­цесс управления формированием и развитием социально- технологической культуры менеджера разбивается на этапы и определенные временные интервалы.

Проектирование технологий формирования и развития со- циально-техмолог ической культуры современного менеджера необходимо начинать с определения показателей третьего эта­па ее формирования - деятельностного. В каких конкретно формах деятельности проявляется, в каких видах деятельности ее можно формировать. Затем проектируется второй этап - когнитивный. Какие знания, и в каких формах позволят сфор­мировать социально-технологическую культуру, и в каких дей­ствиях мы сможем увидеть проявления социально-техноло- гической культуры. Затем - первый этап - мотивационный. Временным интервалом, например, при проектировании систе­мы управления для будущих менеджеров в вузе может высту­пать семестр или учебный год.