План
1. Поняття « соціальна дія», «соціальна взаємодія», « соціальні відносини».
2. Соціальна поведінка й соціальна норма.
3. Девіантна поведінка.
4. Соціальний конфлікт, структура, класифікація, функції.
5. Причини виникнення соціальних конфліктів.
6. Трудовий конфлікт як різновид соціального конфлікту.
Соціальна поведінка формується як комплекс стійких форм соціальних дій і взаємодій, соціальних відносин у результаті соціалізації індивіда.
Макс Вебер: «Соціальною є така дія, що у відповідності зі своїм суб'єктивним змістом включає…установки на те, як будуть діяти інші й орієнтується в їхньому напрямку». Типологія соціальних дій за М. Вебером:
1. Традиційний тип (людина буде керуватися принципом «всі так роблять», його дія буде визначатися нормою).
2. Афективний тип ( людина може виконувати дію й вибирати засоби під дією почуттів).
3. Цілераціональный тип дії. (людина діє за принципом «прийнятними ті засоби, які допомагають досягти мети».)
4. Ціннісно-раціональний тип. (людина намагається визначити, наскільки прийнятними є ті засоби, які є в його розпорядженні, чи не можуть вони принести шкоду…)
Компоненти дії:
Суб'єкт
Об'єкт
Мотив
Потреби як компонент мотивації
Ціннісні орієнтації
Інтерес
Взаємодія (интеракція) — це процес впливу суб'єктів один на одного, у якому кожна дія обумовлена як попередньою дією, так і очікуваним результатом з боку іншого.
Основні види соціальної взаємодії:
- вербальна, тобто словесне;
- фізична (передача того або іншого предмета, рукостискання, поплескування по плечу, поцілунок)
- невербальна (використання жестів, міміки).
Поняття “соціальні відносини”.
Соціальні відносини — відносно самостійний, специфічний вид суспільних відносин, який виражає діяльність соціальних суб'єктів з приводу неоднакового становища в суспільстві та ролі в суспільному житті.
Георг Зіммель, вважає, що суспільство складають соціальні відносини і міжособистісні взаємодії людей. При цьому соціальні відносини він розглядає в їх динамічній природі. Увага Зіммеля скерована на мікро процеси, насамперед взаємодію людини з людиною.
Процес взаємодії не завжди відбувається в бажаному напрямі. Між людьми, які контактують, можуть виникнути часткові суперечності, а може виявлятися й антагонізм позицій, породжений наявністю в них цінностей, цілей і мотивів, що взаємозаперечуються. Тоді стосунки ускладнюються до такої міри, що говорять про виникнення міжособистісного конфлікту, під яким прийнято розуміти зіткнення протилежних поглядів, інтересів і дій окремих людей та груп. На психологічному рівні суперечність проявляється в сильних негативних переживаннях учасників стосовно ситуації, опонентів і самих себе. Тобто в конфліктів висока психологічна ціна — розмаїття негативних емоцій, стресів, переживань, розчарувань, втрат, провин. Конфлікт може привести до зміни системи стосунків і цінностей. За умов конфлікту люди ніби по-іншому починають сприймати реальність, вдаватися до дій, які зазвичай для них не властиві. Важливо підкреслити, що в конфлікт переростає не будь-яка суперечність, а, як правило, така, в якій представлені найсуттєвіші потреби, прагнення, інтереси, цілі людей, соціальний статус особистості, її престиж.
Якщо конфлікт своєчасно не вирішується, то це може призвести до неврозів, хворобливих станів, стійкого розладу стосунків між індивідами, які взаємодіють.
Соціальний конфлікт, структура, класифікація, функції.
Соціальний конфлікт — це соціальний процес, що має протяжність у часі та етапи (стадії): передконфліктна, конфліктна й післяконфліктна ситуація. Серед причин, що викликають соціальні конфлікти, розрізняють: об'єктивні і суб'єктивні; пов'язані з умовами, що підсилюють чи заохочують несумісність ціннісних протилежностей; агресивні установки, що прямо ведуть до конфліктної поведінки; психологічні процеси, що підкріплюють упевненість у несумісності протилежностей.
Соціологія передусім зосереджує увагу на таких аспектах конфлікту, як усвідомлення ситуації конфлікту її учасниками; виокремлення соціально-психологічних складових, котрі зумовлюють внутрішню характеристику конфлікту, тобто сукупність мотивів, реальних інтересів, цінностей, що спонукують людину чи групу осіб брати участь у розв'язанні суперечностей; з'ясування причин і стадій формування суб'єктивного образу конфліктної ситуації.
Звичайно в розвитку соціального конфлікту розрізняють три стадії — передконфліктну, конфліктну й післяконфліктну ситуації. У свою чергу перша стадія розбивається на фази. Початкова фаза характеризується нагромадженням і загостренням суперечностей у системі міжособистісних і групових відносин через різку розбіжність інтересів, цінностей та установок конфліктантів. Наступні фази описують соціальну напруженість у термінах фрустрації, почуття незадоволеності й загрози. Виступаючи своєрідним детонатором, соціальна напруженість закріплює психологічні бар'єри й негативні стереотипи, що перешкоджають нормальному людському спілкуванню і сприяють екстраполяції, переносу конфліктних інтересів зі сфери ділових відносин в особистісну і навпаки.
Друга стадія поділяється на дві фази. Конфлікт інтересів на першій із них набуває форми істотних суперечностей, які індивіди не тільки не прагнуть врегулювати, а й усіляко збільшують, продовжуючи руйнувати колишню структуру нормальних зв'язків. Стосунки між людьми еволюціонують від негативних емоцій, упередженості й прихованої ворожості до відвертої ворожості, яка психологічно закріплюється в “образі супротивника”. На другій фазі одна зі сторін “тисне” на свого супротивника з метою вирішення конфліктогенної суперечності, але робить це через відкрите протиборство, яке набуває форму явної чи замаскованої агресії. За масових конфліктів це — загальнозаводський страйк, саботаж розпоряджень адміністрації, голодування, вимога звільнити конкретних керівників, пікетування, мітинги протесту тощо.
Третя стадія також передбачає кілька етапів. Спочатку намічається тенденція до нормалізації конфлікту й ліквідації його як такого. Подібне відбувається внаслідок явної перемоги однієї зі сторін, побоювань супротивника зазнати надмірних втрат. Суб'єкти конфлікту настільки виснажують свої ресурси, беручи участь у боротьбі й не досягаючи запланованих цілей, що мимохіть доходять висновку про взаємний компроміс, необхідність переговорів безпосередньо між собою чи за допомоги третьої сторони. Однак настрій учасників якийсь час іще підігрівається спогадами про завдані одне одному неприємності. За такої ситуації потрібні профілактичні заходи для нейтралізації чи зняття стресу. Очевидно, що повне вирішення конфлікту має на увазі не тільки вирішення предметної проблеми, а й нормалізацію емоційно-вольової сфери людини. Такі процеси утворять зміст постконфліктної ситуації, в якій уже усунута конфліктна суперечність інтересів, цілей та установок, ліквідована соціально-психологічна напруженість і припинена будь-яка форма боротьби, хоча й після цього деякий час зберігається осад ворожості й настороги.
Причини виникнення соціальних конфліктів.
Соціальні причини виникнення конфлікту успішно з'ясовуються за наявності адекватної поняттєвої схеми, що характеризує конфлікт. У соціальній психології в основному склалося уявлення про конфлікт, його структуру, динаміку, функції й типологію. Щодо структури конфлікту, то можна виокремити такі його основні елементи:
· учасники конфлікту, які називаються опонентами (від лат. opponens — той, що заперечує), суперниками, противниками і представляють не менше двох сторін;
· позиція сторін (внутрішня і зовнішня);
· конфліктна ситуація;
· інцидент, тобто дія, що спрямована на створення конфлікту;
· об'єкт конфлікту (реально наявна об'єктивна причина, через яку опоненти вступають у “боротьбу”),
· предмет конфлікту (та внутрішня причина, наприклад особиста неприязнь, яку має кожен опонент, що вступає в конфлікт);
· розвиток і розв'язання конфлікту.
Оскільки в конфліктах беруть участь окремі особи, які передусім захищають не власні інтереси, а інтереси групи, то опоненти, що вступають у конфлікт, мають різну “вагу”, “силу”, яка й визначає можливість перемоги. Зазначену характеристику “сили” в теорії і практиці конфлікту називають рангом опонента. При цьому опонентом першого рангу стає людина, яка діє від свого імені й переслідує в конфлікті досягнення особистих цілей. Учасником другого рангу є “особистість”, яка обстоює в конфлікті інтереси малої групи. Учасником третього рангу називають структуру (чи окрему особистість), яка складається із взаємопов'язаних груп (наприклад організація), що боронить у цьому конфлікті спільну мету. Можна виокремити й четвертий ранг, при якому опонент мас можливість говорити від імені соціальної системи, уособлювати собою культуру, моральність та ін. Також ведуть мову і про так званий нульовий ранг, котрий утілює особливості порушника певних соціальних норм. У ході розв'язання конфлікту свідомо чи несвідомо опоненти намагаються підвищити свій ранг і знизити ранг протилежної сторони аж до нульового
Соціально-психологічна сутність конфлікту усвідомлюється й розуміється скоріше та ефективніше, якщо проведена деяка класифікація (типологія) конфліктів за їхніми ознаками. Хоча єдиної класифікації не створено через різноманітність форм прояву конфліктів, різниць у характері їх перебігу, можливих наслідків тощо, однак зазвичай для створення класифікації обирається основна відмінна ознака й за нею здійснюється групування.
За безпосередніми соціально-психологічними причинами виокремлюють такі види міжособистісних конфліктів:
· конфлікти, викликані непорозуміннями в передаванні та сприйманні інформації (відсутність або брак інформації; хибна інформація; відмінності в розумінні важливості інформації; розбіжності в інтерпретації інформації; несхожість у порядку та способах оцінки інформації);
· конфлікти, викликані особливостями взаємодії (виразні емоції; хибне тлумачення і стереотипність мислення; відсутність зворотного зв'язку; часто повторювані негативні вчинки, відмінності в критеріях оцінки ідей та поведінки тощо);
· конфлікти, що виникли на рівні службово-комунікативної взаємодії, тобто “вертикальні” й “горизонтальні” (перші можуть бути типу “працівник — керівник” чи навпаки, залежно від того, хто є ініціатором конфлікту, а другі — типу “працівник — працівник” ініціатива може йти від одного з працівників або ж від обох одночасно).
За ознакою “об'єктивність — суб'єктивність причини” конфлікти поділяють на ділові (в основі ділового конфлікту лежить цілком конкретна об'єктивна причина, пов'язана з предметно-діловими розбіжностями) та емоційні (джерела емоційних конфліктів криються передусім в особистісно-прагматичних інтересах опонентів, їх психологічній несумісності). Конфлікти між двома учасниками (так звані діадні конфлікт) є найпоширенішим типом міжособистісного ділового чи емоційного конфлікту, де в ролі опонентів постають дві особи, кожна з яких є суб'єктом — носієм певних цінностей, інтересів та думок. І саме діадний конфлікт різниться емоційною запальністю й напруженістю і перебігає, як правило, у відкритій формі. Цей конфлікт зазвичай виникає на грунті особистих симпатій-антипатій, але в певній групі емоційні стосунки між людьми завжди виявляються тісно переплетеними з діловими, кар'єрними та іншими інтересами. Стосовно конфліктів між особистістю й групою, то вони виявляються як суперечність між очікуваннями або вимогами окремої особистості і сформованими в групі нормами поведінки.
Відомі й інші ознаки, за якими класифікують міжособистісні конфлікти: за ознакою “тривалість перебігу” (конфлікти поділяють на короткочасні й затяжні); за ступенем їхнього впливу на емоційний стан і діяльність опонентів (конфлікти, що порушують емоційну й ділову стабільність учасників непорозуміння, та руйнівні конфлікти).
Серед загальних причин виникнення конфліктів, пов'язаних із психологічними та соціально-психологічними особливостями учасників міжособистісної взаємодії, можна назвати такі:
- ціннісні чинники (принципи, які проголошує людина або відкидає; особистісні системи переконань, вірувань тощо);
- особливості стосунків, пов'язаних з почуттям задоволення від взаємодії чи його відсутністю (враховуються їхні основа, сутність, баланс сили, значущість для себе й інших, тривалість, сумісність/несумісність сторін та ін.);
- поведінкові чинники (ущемлення інтересів, підривання самооцінки, егоїзм, безвідповідальність, несправедливість, скептицизм, зосередження уваги на дрібницях, грубість, тиск тощо);
- незнання тих чи інших характерологічних, психологічних властивостей іншої особи;
- неправильне тлумачення думок, вчинків (брак неформального спілкування, внаслідок чого створюється поверхове уявлення про співрозмовника; психологічна скутість, невміння або боязнь продемонструвати свої справжні якості; психологічна насиченість, коли одноманітність осіб, умов роботи, ритму праці викликає негативні емоції);
- недотримання загальноприйнятих моральних норм, переоцінка власних можливостей і недооцінка можливостей інших;
Динаміка перебігу конфлікту залежить від поведінки його опонентів. Оскільки люди неоднаково поводяться під час конфлікту, то питання, яке є предметом суперечностей, може вирішуватися як у формі поради, прохання, так і у формі докорінної ломки взаємостосунків. Відомі такі форми перебігу конфлікту:
- відкритий конфлікт, який характеризується очевидним, яскраво вираженим, емоційно насиченим зіткненням сторін;
- прихований конфлікт (реальні розбіжності приховуються опонентами за зовні бездоганними формами стосунків);
- так званий “сліпий” конфлікт (один або обидва учасники взагалі не усвідомлюють його наявності);
- “невідомий” конфлікт (реальні суперечності замасковуються, а на поверхні стосунків залишається слабко виражена неприязнь).
Водночас кожна форма перебігу конфлікту мас свій специфічний тип поведінки і взаємин людей. На стадії, коли стан напруження с прихованим, надзвичайно важливо відчути момент усвідомлення ситуації як конфліктної, тобто момент розуміння того, що суперечність, яка виникла, звичним чином не розв'яжеться. Саме таке усвідомлення й визначення ситуації як конфліктної стає своєрідним пусковим психологічним механізмом, який відсікає всі стратегії й форми поведінки, що не відповідають станові конфлікту, і “включає” той запас стратегій поведінки, який допомагає досягти мети, розв'язати проблему. На цій стадії, яка породжує різні емоції, неоднакове ставлення до конфлікту й опонентів, пропонуються деякі варіанти, форми спільних дій:
- відхід від конфліктної ситуації (усвідомивши ситуацію як конфліктну, оцінивши її можливі результати, один з опонентів може прийняти рішення про вихід із системи стосунків, що склалася);
- переговори або “торг”, пошуки компромісів.
У формі відкритого конфлікту кожна зі сторін розцінює власні ресурси як значні і вважає, що є резерв їх посилення. Для того, аби досягти максимуму бажаного, розробляються і пропонуються певні форми дій:
- демонстрація посилення власних ресурсів (тактика полягає в тому, що одна із сторін дає зрозуміти своїм опонентам, ніби в неї є реальна можливість збільшити власні ресурси таким чином, що вони значно перекриватимуть ресурси іншої сторони; безперечно, на таку дію опонент може реагувати по-різному, а саме: він виходить із
конфліктної ситуації, адже власні можливості можуть здатися меншими; мобілізує додатковий потенціал, відшуковує шляхи посилення власних ресурсів), - вичікування, збереження попереднього стану (ця тактика часто застосовується, щоб здобути додаткову інформацію про опонентів, їхні ресурси тощо),
- ризик (сторона, що використовує подібну тактику, застосовує серію швидких, безперервних, максимально ефективних дій, на які неможливо не відповісти, створюючи тим самим своєму опонентові умови несподіванки, дефіциту часу, які в співвідношенні з
дефіцитом інформації змушують робити грубі промахи й помилки); - примус (тактика використовується сильнішою стороною або стороною, що має більше можливостей для посилення власних ресурсів).
Етап розв'язання міжособистісного конфлікту є найскладнішим завданням для його учасників, яке потребує прояву творчості. Саме міжособистісний рівень передусім вимагає вникнути в психологічну сутність суперечностей між сторонами, що конфліктують, не віддаючи переваги тому чи іншому опонентові. Виходячи з цього пропонується чимало практичних рекомендацій і щодо попередження конфлікту, і стосовно його профілактики чи послаблення. При цьому вибір способів і методів подолання конфліктів залежить як від об'єктивної ситуації, психічного стану опонентів, так і від спрямованості конфлікту, тобто чи сприятиме він глибшому розумінню проблеми, а отже й розвитку елементів кооперативної взаємодії всередині конфлікту, чи, навпаки, призведе до розхитування й неузгодженості взаємодії.
Трудовий конфлікт як різновид соціального конфлікту.
Під соціальним трудовим конфліктом зазвичай розуміють різновид конфлікту соціального, стадію максимального розвитку суперечностей між соціальними суб'єктами економічних і трудових відносин, поведінку (соціальних, соціально-професійних, соціально-демографічних, функціональних та інших груп працівників) безпосередньо в сфері трудової діяльності або пов'язаних із нею сферах (розподілу, обміну, споживання тощо).
Як у всякому соціальному конфлікті, в його основі лежать будь-які види боротьби між індивідами, мета яких — досягнення (або збереження) засобів виробництва, економічної позиції, влади чи інших цінностей, що мають суспільне визнання, а також підпорядкування, нейтралізація або усунення дійсного (чи уявного) супротивника. Конфлікт розвивається, як правило, через конфронтацію приватних і суспільних інтересів. При цьому власне конфлікт треба відрізняти від інших форм конфронтації, які можуть бути наслідком: відсутності згоди (наприклад між учасниками дискусії); суперечностей між інтересами (різних груп чи індивідів); колізій (моральних або правових норм); суперництва (наприклад у сфері економіки); змагання (наприклад за звання кращого за професією).
Жодна з таких форм конфронтації сама по собі не є проявом конфлікту, хоча здатна спричинити його виникнення. Соціальний конфлікт — це завжди боротьба, породжена конфронтацією суспільних і групових інтересів (а не індивідуальних). У цьому зв'язку слід відрізняти поняття “трудовий конфлікт” від близьких, але не тотожних понять: “конкуренція”, “суперництво”, “ворожість”.
Конкуренція — особливий тип конфліктів, метою яких є одержання вигоди, прибутку або сприятливого доступу до дефіцитних матеріальних і духовних цінностей. Особливість конкуренції полягає в застосуванні тільки тих форм боротьби, які в даному суспільстві визнані морально-правовими; тобто вона ведеться за правилами “гри” схвалюваними нормативною структурою і культурною системою певного соціуму.
Суперництво характерне демонстрацією індивідами взаємної переваги шляхом досягнення загальнозначущих, престижних цілей. Суперництво — це боротьба за визнання особистих досягнень і творчих здібностей суспільством, групою, колективом. Об'єктом суперництва бувають кращі соціальні чи професійні позиції, нагороди, оцінка підлеглих, визнання колег або керівництва.
Ворожість — це фіксована психологічна установка, готовність до конфліктної поведінки. Проте не завжди ворожість переростає в конфлікт, так само як не в будь-якому соціальному конфлікті вона мас домінувати. Тому різні типи конфліктів і навіть різні фази того самого конфліктного процесу характеризуються неоднаковим ступенем ворожості відносин сторін одна до одної.
На завершення розгляду теми наголосимо, що соціальний трудовий конфлікт − це стадія максимального розвитку суперечностей між суб'єктами соціально-трудових відносин, поведінка безпосередньо в сфері трудової діяльності чи пов'язаних із нею сферах (розподілу, обміну, споживання тощо).
В основі трудового конфлікту лежить боротьба між індивідами (чи групами) за досягнення (чи збереження) засобів виробництва, економічної позиції, влади чи інших цінностей, що мають суспільне визнання, а також підпорядкування, нейтралізація, усунення дійсного (або уявного) супротивника.
Трудовий конфлікт — складне соціальне явище, що має свою структуру і функції. Структуру утворюють всі учасники — як індивіди, так і групи. До основних функцій конфлікту належать: інтеграційна, сигналізаційна, інформаційна, інноваційна, трансформаційна, стабілізаційна, соціалізаційна. Трудові конфлікти мають як позитивні, так і негативні наслідки.
Вирішення трудового конфлікту — це процес управлінського впливу (у вигляді сукупності способів, методів, форм та ін.) на перебіг трудового конфлікту з метою усунення причин його виникнення і негативних наслідків.
До основних методів вирішення соціальних конфліктів у сфері виробництва належать: компроміс, переговори, застосування сили (влади, закону, традиції).
Компроміс являє собою такий спосіб вирішення проблеми, коли опоненти реалізують свої інтереси шляхом взаємних поступок: або поступок слабшій стороні, або тій, котра зуміла довести обґрунтованість своїх вимог тому, хто добровільно відмовився від частини своїх домагань. Таке трапляється рідко; найчастіше компроміси здобуваються внаслідок важких ділових переговорів.
Переговори – специфічний тип регулювання інституціалізованого конфлікту. У вузькому значенні слова – це механізм регулювання відносин між соціальними суб'єктами, заснований на одночасному існуванні взаємозалежності й розбіжності інтересів.
Умови, що сприяють веденню переговорів, включають такі моменти:
1) участь сторін, що володіють різними системами цінностей і прагнуть до взаємопротилежних чи різко відмінних цілей;
2) сторони беруть участь у конкретній сфері діяльності, де в них є зона спільних інтересів;
3) ставлення сторін до предмета переговорів неоднакове, тобто спостерігається серйозне розходження в підходах до вирішення конфлікту аж до їхньої протилежності;
4) сторони демонструють велике бажання досягти взаємоприйнятної угоди; 5) вони усвідомлюють необхідність врахування інтересів і позицій одна одної;
6) сторони по-різному оцінюють ситуацію, бажаний результат переговорів, співвідношення сил – своїх і супротивника.
Тільки правильно проведені переговори можуть вирішити соціальний конфлікт. Найчастіше ділові переговори базуються на гнучкій рівновазі інтересів і ресурсів сторін, на прагненні до компромісу. Щоправда, іноді вони завершуються вибором між альтернативами. Чимале значення має соціально-психологічне тло переговорів; великий вплив психологічного образу учасників переговорів, як первісного, так і того, що з'явився в ході переговорів. Відіграють свою роль елементи вербальної комунікації (суперечки, дискусії), мета якої полягає в захисті власних інтересів і зміні позиції опонента.
Застосування сили відбувається щоразу, коли сторони впевнені у своїх силах, тобто в тому, що вони здатні нав'язати опонентові своє рішення.
Розрізняють такі форми застосування сили: інформація, досвід спілкування з різними партнерами, соціальний статус парламентаря, офіційні повноваження в прийнятті рішень, репутація, особистісний потенціал. Не слід забувати, що силова стратегія припускає свідоме заподіяння збитків опоненту чи ліквідацію підтримки його третьою стороною; що в будь-який момент переговори можуть зірватися.
Ще один спосіб вирішення конфліктів, де сили супротивників явно нерівні чи позиція однієї зі сторін має переконливіший вигляд, – це відступ. Іноді корисніше відступити з певними втратами, ніж, проявляючи непоступливість, утратити все. Вміння своєчасно поступитися є ознакою високої культури конфліктної поведінки більшості підприємств
України.
У літературі розрізняють такі форми вирішення трудового конфлікту:
реорганізація, тобто зміна організаційно-трудового порядку, що викликав конфлікт, а не боротьба та умовляння сторін, які конфліктують;
інформування, тобто соціально-психологічна регуляція, спрямована на перебудову образу ситуації у свідомості сторін, досягнення правильного погляду на конфлікт, пропаганда примирення й вигоди від цього (у даному конкретному випадку);
трансформація, тобто переведення конфлікту зі стану марної ворожнечі в стан переговорів;
відволікання – це перенесення уваги сторін, які конфліктують, на інші проблеми чи позитивні аспекти їхніх відносин; орієнтація уваги сторін на що-небудь загальне, що сприяє об'єднанню;
дистанціювання – вилучення сторін, які конфліктують, із загальних організаційно-трудових відносин шляхом, наприклад, переходу на інші робочі місця, в інші підрозділи, кадрових замін;
ігнорування – навмисне нехтування конфліктом для того, щоб він розв'язався сам по собі або щоб акцентування уваги на конфлікті не сприяло його загостренню;
придушення – це ситуація, за якої причини конфлікту не усуваються, але всяка конфліктна поведінка забороняється під загрозою адміністративних санкцій для однієї чи обох сторін;
комфортна перевага – це рішення на користь більшості, задоволення інтересів більш сильної в соціальному значенні сторони.
Успішне вирішення трудових конфліктів вимагає володіння сукупністю засобів, форм і методів вирішення, уміння поєднувати їх різновиди відповідно до реальних умов.
ЛЕКЦІЯ №5
