Колективні договори й угоди — основа соц. парт-нерства. Класифікація витрат роб.часу.Весь робочий часрозподіляється начас роботи й час перерв.Час роботи — період

Класифікація витрат роб.часу.Весь робочий часрозподіляється начас роботи й час перерв.Час роботи — період, протягом якого прац-к здійснює підготовку й безпосереднє виконання отриманої роботи. Він складається із часу роботи на виконання виробничого зав-дання й часу роботи, не передбаченого виробн. зав-данням.Час роботи на ви-конання виробн. завдання складається з наступних категорій витрат робочого часу виконавця: підготовчо-заключного часу, опера-тивного часу й часу обслуговування роб. місця.Підготовчо-заключний час — це час, витрачений прац-ком на підготовку засобів вир-ва до виконання заданої роботи й дії, пов'язаний з її закінченням.(це час, витра-чений на одержання спец-одягу для роботу, інстру-ментів). Оперативний час — це час, витрачений на виконання заданої роботи (операції), повторюваний з кожною одиницею або певним обсягом продукції. Він підрозділяється на основний, протягом якого предмет праці проходить кількісні і якісні зміни (наприклад, зняття стружки з деталі на токарному вер-статі), і допоміжний, котрий витрачається на дії вико-навця, що забезпечують виконання осн. роботи (нап-риклад, установка деталі).Час обслуговування роб. місця — це час, який витра-чається прац-ком на догляд за роб. місцем і підтримку його в стані, що забезпечує продукт. роботу протягом зміни. Час технічного обслу-говування — це час, який витрачається прац-ком на догляд за роб.місцем, уста-ткуванням, необхідним для виконання конкретногозавдання.Час організа-ційного обслуговування — це час, який витрачається прац-ком на підтримку роб. місця в роб. стані протягом зміни (час на прийом і здачу зміни, на збирання інстру-менту). Час роботи, не передбачений виробничим завданням — це час, що витрачається на виконання випадкової й непродуктивної роботи (наприклад, на вип-равлення браку продукції).Час перерв — це час, протягом якого прац-к не бере участі в роботі. Ра-ціональне використання роб.часу може здійснюватись здійснювана за допомогою хронометражу і фотогра-фування. Під хронометра-жем розуміється спостере-ження і вимір затрат роб. часу на здійснення окремих повторюваних елементів опе-рації або її в цілому.Безпосереднім його об'єктом є оперативний або підго-товчо-заключний час на машинно-ручних роботах. Фотографування роб. дня відбувається за допомогою спостереження і виміру усіх без винятку корисних затрат і втрат часу протягом усього дня або якоїсь його частини 2-3 рази в рік протягом двох-трьох тижнів як у формі саме фотографування, так і при участі спеціальних людей - нормувальників, майстрів і т.п.Усі витрати роб. часу ви-конавця можуть розподіля-тися на нормовані й ненор-мовані. Нормовані вкл-ся в норматив. Вони необхідні для вик-ня заданої роботи (обслу-говування роб. місця й регла-ментованих перерв). Нено-рмовані - час випадк. й не продукт. роботи й не регла-мент. перерв. Вони є прями-ми втратами роб. часу. Клас-ція витрат роб. часу вико-навця дає можливість вияви-ти вел-ну й причини втрат, а також нерац. витрат роб. ча-су. Для цього проводиться вивч.витрат часу на роб.місці.

9. Умови праці і фактории їх формування. Умови праці - це сукупність факторів зовн. середовища, що впливають на здоров'я та працездатність людини в процесі праці. Умови праці на кожному роб. місці форму-ються під впливом таких груп факторів: Виробничі фактори обумовлені особливостями техніки і технології, рівнем механізації і автоматизації праці, якістю оснащення роб. місць, режимами праці і відпочинку. Санітарно гігієнічні фактори - це тем-пература, вологість, забруд-неність повітря, шум, віб-рація, освітленість на роб. місці. Фактори безпеки пе-редбачають захист прац-ків від травм, уражень струмом, хім. і радіац. забруднення. Інженерно-психолог. фактори визначають комфортність на роб. місцях, досконалість ко-нструкції техніки, органів управління і засобів конт-ролю за ходом технолог. процесу, зручність обслуго-вування машин і механізмів. Естетичні ф-ри визначають красу вир. середовища, при-ємність форм, кольорів і звуків на роб. місці, заспо-кійливе оформлення зон від-починку тощо. Соц. ф-ри визначаються взаємовід-носинами в труд. колективі, стилем керівництва, місією і цілями під-ва та мірою їх ідентифікації з інтересами прац-ка. Під дією цих фак-торів формується морально-психологічний клімат у колективі. Згідно з Міжн. орган. праці виділяють 10 осн. груп фак-рів виробн.. середовища, що впливають на працездатність людини і вик-ликають у неї втому: 1) фіз. зусилля (пересування або під-тримування вантажів, зуси-лля натиску на предмет праці тощо); 2) нервова напруга (складність розрахунків, ви-сока відповідальність, інте-лектуальне навантаження, тощо). 3) темп роботи (кіль-кість труд. рухів за одиницю часу). 4) роб. положення (по-ложення тіла людини щодо засобів вир-ва). 5) монотон-ність роботи (багаторазо-вість повторення одноманіт-них короткочасних операцій, дій, циклів); 6) температура, вологість, теплове випромі-нювання в роб.зоні; 7) заб-рудненість повітря; 8) вироб. шум (частота шуму в герцах, сила шуму в децибелах); 9) вібрація, обертання, поштов-хи на роб. місці.; 10) освіт-леність у роб.зоні (в люксах).

Вивчення умов праці на конкретному під-ві прово-диться для того, щоб, по-перше, виявити напрямки і шляхи їх покращання, і по-друге, щоб компенсувати прац-кам шкідливий вплив умов праці на їхнє здоров'я у грош. або іншій формі (вища З/П, пільги, спеціальне хар-чування, скорочена трива-лість роб. часу тощо). Осн. завданням вивчення умов праці залишається пошук можливостей створення на роб. місцях нормальних умов для роботи за такими напрямками:- технічний (створення нової техніки, що забезпечує збереження здо-ров'я і мінімізацію витрат праці); - технологічний (впровадження нових техно-логічних режимів, що доз-воляють виводити людей із безпосередньо робочих зон);- організаційний,психофізіо-логічний і соц. напрямки полягають в оздоровленні вироб. середовища, у підви-щенні інтересу до роботи та її результатів;- естетичний (зміна кольорів, звуків, сві-тла, форм, які застосовуються у вир-ві, і впровадження у них художніх елементів, що позитивно впливає на само-почуття людини на роботі і сприяє підвищенню результа-тивності праці).

10.Охорона праці (ОП) — це система правових, соц.-ек., організац. – техн., санітарно-гігієнічних і лікувально-про-філактичних заходів та за-собів, спрямованих на збере-ження життя, здоров'я і працездатності людини у процесі труд. дія-ті. ОП на підприємстві — це здійсне-ння комплексу заходів технічного хар-ру та са-нітарно-гігієнічних і нав-чально-інформаційних захо-дів, які забезпечують нор-мальні умови і безпеку праці. Найгострішим питанням ОП є боротьба з виробн. травматизмом, забезпечення роботодавцями безпеки пра-ці, відшкодування збитків по-терпілим, профілактика трав-матизму, забезпечення прац-ків інформацією з ОП й техніки безпеки. Держ. політика в галузі ОП виз-начається відповідно до Конституції України й спрямована на створення належних, безпечних і здо-рових умов праці, запо-бігання нещасним випадкам та проф. захворюванням.

На підприємствах з кількістю працівників 50 і більше осіб роботодавці зобов'язані створювати службу охорони праці. На підприємстві з кількістю працівників менше 50 осіб функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку. На підприємстві з кількістю працюючих менше 20 осіб для виконання функцій служби охорони праці можуть залучатися сторонні спеціалісти на договірних засадах, які мають відповідну підготовку.

Роботодавці зобов'язані за свої кошти забезпечити фінансування та організувати проведення попереднього і періодичних медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року. За результатами періодичних медичних оглядів у разі потреби роботодавці повинні забезпечити вжиття відповідних оздоровчих заходів.Працівники під час прийняття на роботу і в процесі роботи повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії.

Працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні щороку проходити за рахунок роботодавця спеціальне навчання і перевірку знань відповідних нормативно-правових актів з охорони праці.

Фінансування профілактичних заходів з охорони праці, виконання загальнодержавної, галузевих та регіональних програм поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, інших державних програм, спрямованих на запобігання нещасним випадкам та професійним захворюванням, передбачається поряд з іншими джерелами фінансування, визначеними законодавством, за рахунок державного і місцевого бюджету.

Дисципліна праці -поняття "дисципліна" стосовно людської діяльності означає чітке дотримання встановленого порядку, загальновизнаних або директивно встановлених правил".

Дисципліна праці на під-ві є об'єктивно необхідною формою зв'язку між працівниками, що беруть участь у спільному процесі праці. її основна вимога полягає втому, щоб люди, які беруть участь у спільних або пов'язаних між собою процесах праці, дотримувалися певного чітко визначеного порядку трудової поведінки. Хоча розвиток людського суспільства характеризується тенденціями руху до все більш добровільних форм праці, однак у сучасних умовах ще існує нагальна необхідність застосовувати різноманітні методи зміцнення дисципліни праці: адміністративні, правові, організаційні, економічні, матеріальні і моральні.

На практиці розрізняють різні види дисципліни залежно від того, ким вони встановлені і якої сфери людської діяльності стосуються правила, що складають зміст відповідної дисципліни. Крім трудової дисципліни, не можна обійтися без дисципліни виробничої, технологічної, фінансової, договірної та ін. У вузькому розумінні трудова дисципліна трактується передусім як дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Точне виконання всіх вимог технології за кожним виробничим процесом складає дисципліну технологічну. Своєчасна і точна реалізація виробничих завдань, виконання посадових обов'язків, правильна експлуатація обладнання, дотримання правил охорони праці й техніки безпеки складають зміст виробничої дисципліни.

Зростання значення дисципліни праці в наш час зумовлене дією таких чинників:

· ускладнення виробничих зв'язків на підприємствах, в галузях, в економіці в цілому під впливом науково-технічного прогресу, що вимагає підвищеної чіткості і точності в організації взаємодії всіх виробничих ланок;

· в сучасному високомеханізованому і автоматизованому виробництві у зв'язку із залученням у виробничий процес величезної кількості високопродуктивних і дорогих знарядь праці різко зростає ціна одиниці робочого часу, який може втрачатися внаслідок порушення дисципліни праці;

· такі фактори, як складність управління великими комплексними виробничими, господарськими і соціальними системами, астрономічна ціна можливих помилок висувають на перший план в структурі професійних вимог свідому дисципліну праці, що ґрунтується на широкому соціальному світогляді та високому інтелекті працівників;

· принципові зміни в системі господарського управління з переходом до ринкових відносин особливо гостро висувають вимоги відповідальності кожного працівника за кінцеві результати своєї праці, її високу якість і абсолютну надійність.

В умовах ринкової економіки підприємство не зможе досягти успіхів у конкурентній боротьбі, якщо у трудовому колективі не пануватиме висока дисципліна праці, що ґрунтується на колективній і особистій зацікавленості працівників у високих кінцевих результатах діяльності.

13. Система нормативів і норм праці. Різноманітність труд. процесів та умов їх виконання потребує забез-печити більш-менш рівну інтенсивність праці на різних за змістом та складністю роботах. Це можливо лише за умови визначення норм праці на єдиній нормат. базі. Така нормативна база складається з універсальних нормат. мате-ріалів, що розробляються на-уково-дослідними установа-ми для використання на різ-них під-вах при проектуванні норм затрат праці на конкретні роботи. Норматив-ні матеріали — це комплекс довідкової інф-ції, необхідної для визначення норм затрат праці для конкретних труд. процесів аналітично-розра-хунковим методом. За приз-наченням і сферою викорис-тання розрізняють загально-промислові, галузеві та міс-цеві нормативи, за мірою укрупнення — диференці-йовані та укрупнені та інші.
Для розуміння змісту нормат. матеріалів найсуттєвіше зна-чення має їх клас-ція за ви-дами: нормативи режимів ро-боти устаткування; нормати-ви часу; нормативи обслуго-вування; нормативи чисель-ності та нормативи підлег-лості. Нормативи режимів роботи устаткування — це регламентовані кількісні хар-тики режимів роботи виробн. устаткування, що забезпечу-ють найдоцільніше його ви-користання. Нормативи часу - це науково обґрунтовані пок-ки затрат часу на вико-нання окремих елементів труд. процесу. Це найпоши-реніший вид нормативів, ос-кільки роб. час є універса-льною мірою праці і най-ширше вживаним об'єктом її нормування. Ці нормативи призначені для визначення норм затрат праці на ма-шинно-ручних і ручних робо-тах. Нормативи обслугову-вання — це регламентовані величини, які хар-зують спів-відношення між кількістю пе-рсоналу, що виконує функції обслуговування певних об'єк-тів, та кількістю цих об'єктів. Вони викор-ся для встанов-лення норм обслуговування. Нормативи чисельності — це регламентовані величини, що визначають к-сть прац-ків певного професійно-кваліфі-каційного складу, необхідну для якісного виконання оди-ниці або певного обсягу робо-ти. Ці нормативи вик-ся для встановлення чисельності прац-ків на роботах, де її визначення через інші норма-тиви утруднене. Нормативи підлеглості — це регламент-товані величини, що визна-чають співвідношення між к-стю кер-ків та кількістю під-порядкованих їм прац-ків. Найчастіше вони вик-ся для визначення к-сті кер-ків пер-винних ланок — бригадирів, майстрів. Конкретні норми праці для певного труд. про-цесу визначаються безпосере-дньо на під-ві на основі од-ного або кількох труд. нор-мативів. Тобто труд. норма-тив є первинним і універ-сальним, а норма праці — вторинною і локальною. Норматив — це функція, що встановлює відповідність між багатьма нормами та впли-ваючими на них факторами. Норма — це конкретне зна-чення даної функції при фік-сованих значеннях факторів. Норми праці також класи-фікуються за такими ознака-ми: - за призначенням розріз-няють норми часу, виро-бітку, обслуговування, чисе-льності, підлеглості, спів-відношення к-сті прац-ків, нормовані завдання; - за сфе-рою поширення вирізняють міжгалузеві, галузеві, райо-нні та місцеві норми; - за періодом дії норми бувають разовими, тимчасовими, се-зонними, тривалими; - за мі-рою деталізації розрізняють деталізовані (мікроелемент-тні, елементні й операційні) та укрупнені (комплексні, ти-пові, єдині) норми; - за мето-дом обґрунтування норми под. на науково обґрунто-вані (аналітичні) і досвідно-статистичні. Норма часу Нл — це к-сть роб. часу, об'є-ктивно необхідна для вико-нання конкретної роботи в певних організаційно-техніч-них умовах. Розрізняють нор-ми підготовчо-завершального часу, часу обслуговування роб. місця, оперативного, штучного часу, часу на від-починок та особисті потреби, тощо. Норми виробітку На — це к-сть продукції в натур. показниках, яку необхідно виробити за одиницю часу в конкретних організаційно-технічних умовах. Норма чи-сельності Н — це розрахо-вана для конкретних органі-заційно-технічних умов к-сть прац-ків певного професійно-кваліфікаційного складу, нео-бхідна для якісного вико-нання одиниці або певного обсягу роботи за визначений період часу. Норма підлег-лості — це розраховані для конкретних організаційних умов величини, що виз-начають оптимальну к-сть підпорядкованих одному кер-кові прац-ків. Нормовані за-вдання — це розрахований для конкретних умов асор-тимент і обсяг роботи, який повинен виконати прац-ник за певний роб. період (зміну, місяць, рік). На відміну від норм виробітку нормовані завдання можуть встановлю-ватися не лише в натур.оди-ницях, але і у нормо-годинах.

 

8. Поділ і кооперування праці. Сусп. поділ праці — це дифе-ренціація в суспільстві як цілому соц. функцій, що вико-нуються певними групами людей, і виділення у зв'язку з цим різних сфер сусп.-ва, які, в свою чергу, поділяються на дрібніші галузі й підгалузі. Технічний поділ праці — це диференціація видів труд. дія-ті між підроз-ділами та прац-ками під-ва, поділ тру­д. процесу на під-ві на ряд часткових функцій і опера­цій, це спеціалізація прац-ків у процесі ек. дія-ті.Розрізняють такі осн. види поділу праці всередині підпри­ємства: 1) функціональний —поділ праці між різними категоріями пра­ц-ків під-ва залежно від хар-ру виконуваних ними функцій і участі у виробн.. процесі. Він проявляється у 2х напрямках: а).робітники і службовці б) поділ на осн. і допом.-х прац-ків. 2) технологічний — поділ праці за технологічними операціями і процесами, за фазами, видами робіт, ви-робами, деталями. 3) про-фесійний — поділ праці між групами прац-ків за озна­кою технологічної однорідності виконуваних ними робіт. 4) кваліфікаційний — поділ праці між групами прац-ків залежно від складності виконуваних ними робіт.

Поділ праці є необхідною передумовою організації вир-ва та підвищення продуктивності праці. Поділ праці дозволяє організувати послідовну та одночасну обробку бага-тьох предметів праці на всіх фазах вир-ва та стадіях технологічного циклу. Спеціалізація виробн. процесів сприяє вдосконаленню труд. навичок прац-ків.

Існують межі ек. та соц. доцільності в про­цесі поділу праці, які часто не збіга-ються. З ек. точки зору по-глиблювати поділ праці до-цільно доти, доки це по-глиблення су­проводжуєть-ся підвищенням ефектив-ності викор-ня роб.сили і обладнання. З соц. точки зору межею доцільності подальшого поглиблення поді­лу праці є збереження широкої кваліфікації прац-ків та змістовності їх ро-боти, попередження моно-тонності та надмірної втоми.

З поділом праці нерозривно пов'язане її кооперування, що означаєдосягнення раціональних пропорцій в затратах праці різних видів і передбачає встанов-лення раціональних соц.-труд. взаємовідносин між учасниками труд. процесу, узгодження інтересів людей і цілей вир-ва.Коо-перування праці на під-ві здійснюється в різних фор­мах. Провідне місце серед колективних форм орга-нізації сучасної праці належить бригадній. Бри-гада — це група прац-ків, що разом здійснюють ви-робн. процес або його час-тину і колектив­но відпові-дають за результати своєї роботи. Осн. видами бри­гадної організації праці є спеціалізовані бригади (складаються із прац-ків однієї професії, що вико-нують однорідні техноло-гічні процеси) і комплексні бригади (складаються із прац-ків різних професій, що виконують комплекс взаємопов'язаних техноло-гіч­но різнорідних робіт).

 

11. Об'єкти нормування праці. Найширше узагалі-нення дозволяє виділити дві форми витрат праці: витрати роб. часу та витрати роб. сили. Відповідно до цього виділяємо і дві групи об'єктів нормування праці:

1) ті, що хар-зуються пере-важно витратами роб.часу; 2) ті, що хар-зуються переважно витратами роб. сили.

Універсальною мірою праці і найширше вживаним об'єк-том її нормування є роб.час. Він нормується на різних рівнях і різними видами норм. На державно-право-вому рівні роб. час норму-єтьсядля забезпечення певної кількості праці, необхідної суспільству для його нор-мальної життєдіяльності, та для дотримання прав людини на збереження здоров'я, від-починок і всебічний розви-ток. В Україні така норма роб. часу становить 40 годин при нормальних умовах пра-ці, скорочується при роботі в шкідливих умовах, а також для певних категорій прац-ків. На мікроек. рівні норму-вання роб. часу набуває виг-ляду встановлення норми ча-су на здійснення конкретних виробн. операцій. Для цього застосовується аналіз труд.структури виробн. операції за окремими мікроелементами:

-Трудовий рух - одноразове переміщення роб. органу лю-дини; -Трудова дія –су-купність труд. рухів, що ви-конуються без перерви одним або кількома роб. органами людини за незмінних пред-метів і засобів праці; -Тру-довий прийом -сукупність труд. дій, що виконуються за незмінних предметів і засобів праці і становлять техно-логічно завершену частину операції. Своєрідною фор-мою нормування роб. часу є встановлення необхідної чисельності персоналу, В цьому випадку нормується також роб. час, тільки не од-ного, а кількісно визначеної групи прац-ків. До другої групи об'єктів нормування праці належать встановлення обсягу роботи, зони обслу-говування, а також норм витрат фіз. та нервової енер-гії.При нормуванні обсягу роботи він встановлюється у вигляді нормованого зав-дання, як правило, у натуральних показниках, на зміну, місяць, навчальний рік тощо.

У промисловості поширеним об'єктом нормування праці є зона обслуговування. Вона визначається кількістю засобів виробництва, ефективну роботу яких може забезпечити один працівник або бригада.

Витрати фізичної і нервової енергії працівників можуть характеризуватися темпом роботи, мірою зайнятості працівників протягом робочого часу, показниками втомленості тощо. Для характеристики цих показників найбільше підходять норми тяжкості праці (сумарний вплив всіх факторів трудового процесу на організм людини). Складовими тяжкості праці є її інтенсивність, стан виробничого середовища та ін. Норми тяжкості праці регламентують допустимі навантаження на організм працівника і використовуються для обґрунтування часу на відпочинок, встановлення компенсації за несприятливі умови праці тощо.

Отже, об'єкти нормування праці дуже різноманітні й складні. Вони вимагають застосування складних і трудомістких методів аналізу для встановлення науково обґрунтованих норм.

 

 

4. Форми і принципи соц. партнерства (СП). СП між сторонами соц-труд-х відно-син, їх суб'єк-ми та органами здійсн-ся водночас на різних р-нях і у різних формах. Основні форми СП:1) спільні консультації предс-тавників сторін; 2) колективні переговори. 3) укладання до-говорів та угод; 4) пого-дження на нац. й регіонал.р-няхполітики доходів і соц-екон. політики в цілому 5) спільне розв'язання колек-тивних труд-х спорів. 6) ор-ганізація примирних та арбі-тражних процедур 7) участь найманих прац-ків в управ-ліннівир-цтвом; 8) участь представників сторін у роботі органів СП; 9) спільне управл-ня представниками сторін фондами соц.страх-ня; 10) участь найманих прац-в у доходах п-ства на умовах, визначених колект-м догово-ром; 11) розгляд претензій та розбіжностей, що виникають між сторонами СП відпо-відного р-ня і їх вирішення шляхом компромісів, спів-робітництва, узгодження по-зицій; 12) обмін необхідною інформ-ю; 13) контроль за викон. спільних домов-леностей. СП як форма узгодження інтересів сторін може бути ефек-м лише в тому вип., якщо воно базується на взаємоузгодж-х пр-пах. Міжнар. Організ-ю праці вироблені пр-пи:1. Заг. і міцний мир може бути встановл.лише на основі соц. справедливості.2. Ненадання в якій-небудь країні працівникам норм.умов праці є перешкодою для ін. країн, які бажають покращити становище трудящих.3. Свобода слова і свобода об'єднання є необхідними умовами постійного прогресу.4. Злиденність у будь-якому місці є загрозою для заг. добробуту.5. Всі люди, незалежно від раси, віри і статі, мають право на матер. добробут і дух. розвиток в умовах свободи і гідності, сталості в екон-ці і рівних можливостей.6. Повна зайнятість і зростання життєвого р-ня.

Осн. пр-пами соц. Пар-ства в Укр.і мають бути: 1) законність; 2)повноважність та рівноправність сторін та їх представників; 3)сприяння держ. розвиткові соц.-труд.пар-ства на демократичних засадах; 4)обов'язковість виконання досягнутих домо-вленостей; 5)відповідальність за виконання прийнятих зобов'язань;6)контроль за виконанням тощо. Специфічні прин-пи орга-нізації роботи партнерів при здійсненні ними окремих форм роботи: 1)трипартизм.2)рівність сто-рін на переговорах3)знання і поважання прав і обов'язків один одного.4)повага, від-критість і довіра у стосунках; 5)відкритість і доступність рівноправних переговорів;6)вміння вислухати партнера тощо.

Укладання колект-х догово-рів і угод в ході соц.парт-ства має здійснюватися пр-пах:1) дотримання норм закон-ства; 2)повноважність представ-ників сторін; 3)рівно-правність сторін; 4)свобода вибору та обговорення питань, які складають зміст колективних договорів і угод;

При взаємних консультаціях та контролі потрібно дотрим-ся таких принц-в: 1)регулярність проведення консультацій; 2)система-тичність контролю 3)відпо-відальність за ненадання інформації; 4)гласність в ході здійснення контролю.

При вирішенні колективних труд. спорів (конфліктів) партнери повинні дотриму-ватися таких пр-пів: 1)пріоритетність примирних методів і процедур.2)засто-сування страйку лише як надзвичайного заходу вирі-шення колект-х труд.спорів (конфліктів);3)прагнення сторін до найшвидшого врегулювання колект-х труд. спорів і підписання угоди.

 

3. Сутність соц партнер-ства (СП) та його роль у функці-ні ринкової ек. СП — це сис-а взаємозв-в між найм. прац-ми, труд-и колективами, профспілками-з 1-о боку, роботод-и та їх об'єд-ми - з 2-о, і держ та органами МС - з 3-о, їх представ-ми та спільно створ-и органами з регул-я соц-труд-х відносин, які поля-гають у взаємних консулат-х, переговорах і примирних процедурах на взаємоузгоджених принципах з метою дотримання прав та інтересів прац, робот-ів і держ. Суть СП - це специф вид громад. відносин між різними соц. групами, прошарками й кла-сами, які мають суттєво відмінні соц-ек й політ інтереси. СП уособлює со-бою відмову від будь-яких насильницьких, революц-х методів вирішення соц про-тиріч і орієнтацію на еволюц-ий шлях розвитку сусп. Заперечує диктатуру будь-якої особи, групи, класу і утверджує сусп договір, угоду між членами сусп.

СП має цілком визначене сусп призначення: ство-рення і дія-ь певних органів, впров-ня в життя гуманіст-х ідей і принц-ів регул-я соц-труд. відносин, розробку, прийняття і реаліз. Конкрет-них взаємовиг-х рішень. СП здійснюється на різних рівнях: міжнар (мегаек), нац (макро-ек), галузевому і регіо-у (мезоек), виробн-у (мікроек). Об'єктом (предме-том) СП є узгоджена соц-труд політика, що на різних рівнях має своє конкретне наповнення. Реалізується СП через сис-у взаємних кон-сультацій, переговорів, угод на держ, галузевому, терито-у рівнях, укладання колект. договорів на підп-х, укла-дання індивід-х труд. конт-рактів між робото-ем та прац-м, а також через сис-у вирі-шення труд спорів. Баз-е значення для реального поширення СП в країні має поширення його ку-ри й ідеології. Іде-ія СП ґрунт-я на визнанні: неминучості й нео-бх. мирного співіснув. в сусп. різних соц груп з їх специф інтересами;об'єктивності про-яву і конфлікту інтересів, бо-ротьби між соц групами; мо-жливості вести цю боротьбу в цивіліз.формах тощо. Роль СП багатогранна. У країнах з соц орієнт-ю ринк-ю ек СП є: 1. організ-ек важелем підв. ефект-і ви-ва, що, в свою чер-гу, стає потужним чинником підв. соц гарантій і при-скорення нагром капіталу, у забезп. яких і полягає важ-ливе завдання СП — реаліз. інтересів сторін; 2. елем-м механізму розбудови соц орієн-ї ринк-ої ек, що на основі узгоджених дій з реа-ліз інтересів кожного суб'єкта встановлює оптимальні пара-м-и процесів соц розвитку і нагром капіталу; 3) організ-ек-прав-ю основою захисту інтересів усіх суб'єктів СП; 4) чинником форм-ня соц-від-пов-ї пол, що передбачає різ-ні форми відпов-ті: вислов-лення недовіри уповноваже-ній особі, звільнення з поса-ди, відшкод-ня завданих зби-тків та ін. за невиконання умов домов-ті; 5) організ-м принц-м гармоні-ї відносин власності, що за погодженіс-тю партнерів визначає рівно-значні умови створення дода-тк. вартості на ринках праці, прир. рес. і кап. через узго-дження політики оплати пра-ці, цін, податків тощо. В Укр. СП також виконує специф. завдання: А)залучення всіх суб'єктів СП до управл-я; Б) посилення мотивації до праці, включаючи підп-ку дія-ь, до досягнення високих рез. Ро-боти, ефек-ті ви-ва; В) усу-нення непороз-ь і супереч-й щодо намірів, які відображу-ь законні інтереси кожної зі сторін; Г) сприяння утвер-дженню в сусп соц злагоди.

Колективні договори й угоди — основа соц. парт-нерства.

Колективний договір — це правовий акт, що укладається з метою регулювання соц.-труд. відносин на під-ві між найманими прац-ками та роб-давцем для узгодження їхніх інтересів. Колект. угода — це правовий акт, який укла-дається з метою регулювання соц..-труд. відносин на рівні галузі (галузева угода), регіону (регіональна угода) або країни (генеральна угода) між повноважними представ-никами найманих прац-ків та роб-давців. Сторонами ген. угоди виступають: профспіл-ки, які об'єдналися для веде-ння колект. переговорів і укладення ген. угоди; влас-ники або уповноважені ними органи, які об'єдналися для ведення колект. переговорів і укладення ген. угоди, на під-вах яких зайнято більшість найманих прац-ків держави. Сторонами угоди на галу-зевому рівні є власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи і профспілки чи об'єднання профспілок або інших пред-ставницьких організацій тру-дящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укла-дання угоди та реалізації її норм на більшості під-в, що входять у сферу їх дії. Угода на рег-му рівні укладається між місц. органами держ. влади або рег-ми об'єд-наннями під-ців, якщо вони мають відповідні повнова-ження, і об'єднаннями проф-спілок чи ін.уповноваженими труд. колективами органами. Зміст колект. договору виз-начається сторонами в межах їх компетенції. У колект. договорі визначаються вза-ємні зобов'язання сторін щодо рег-ня виробн., труд., соц.-ек. відносин. Колект. договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соц.-побутові пільги. У разі зміни власника під-ва чинність колект. договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У разі ліквідації під-ва колект. договір діє протягом усього строку проведення ліквідації. На новоство-реному під-ві колект.договір укладається за ініціативою однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації під-ва, якщо законодавством перед-бачено реєстрацію, або після рішення про заснування під-ва, якщо не передбачено його реєстрацію.Укладенню коле-кт. договору, угоди пере-дують колект. переговори. Для ведення переговорів і підготовки проектів колект. договору угоди створюється робоча комісія з предс-тавників сторін. Склад цієї комісії визначається сторо-нами. Проект колект. договору обговорюється у трудовому колективі й виноситься на розгляд загаль-них зборів (конференції) труд.колективу. Угода (ген., галузева, рег.) підписується уповноваженими представ-никами сторін не пізніш як через 10 днів після завершення колект. переговорів. Контроль за виконанням колект. договору, угоди здійснюються безпо-середньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. Сторо-ни, що підписали колект. договір, угоду, щорічно в строки, передбачені колект. договором, угодою, звітують про їх виконання.

 

 

1.Сторони і суб’єкти соц.-труд. відносин. Провідними складовими системи соц.-труд. відн. є їх сторони і су-б'єкти. і сторонами, і суб'єк-тами соц-труд. відн. назив. найм. прац-ків, роб-давців і державу. Ці поняття близькі, але не ідентичні. Відмінність між ними полягає в тому, що сторони соц-труд.відн. є но-сіями первинного права у цих відносинах, а суб'єкти можу-ть володіти як первин., так і делегованими первинними носіями правами. Наприклад, найм. прац-к як сторона і носій перв. права у соц-труд.відн. може реалізову-вати свої права та інтереси безпосередньо (напр., уклада-ючи труд. контракт з роб-цем). Разом з тим, найм. прац-ки можуть утворювати організації і делегувати їм свої права і повнов.-я. Ці організ. будуть реалізовувати делеговані найм. прац-ками права на виробн., галуз., рег. чи ін. рівнях як суб'єкти — представники сторони найм. прац-ків у соц.-труд. відн. Т.ч., к-сть сторін соц-труд.відн. не може бути більшою трьох (найм.прац-ки, роб-вці, держава), тоді як число су-б'єктів цих відносин може бути великим за рахунок но-сіїв делегованих прав (об'єд-нань найманих прац-ів і роботод., їхніх представниць-ких органів, різних держ. органів і т. ін.). Вчені в галузі соц-труд.відн. виділяють 4 групи суб'єктів соц-труд.відн.: 1. первинні носії прав та інтересів (найм.прац-ки, роб-ці, держава, місц.самовр-ня). 2. представницькі органі-зації та їхні органи (об'єдна-ння роб-ців, профспілки, органи влади й управління). 3. органи, через які реалізу-ється соц. діалог (Нац. рада соц. партнерства, ін.постійні або тимч. органи в галузях, регіонах, на під-вах). 4. органи, покликані мініміз. наслідки можливих конфлікт-тів, попередж. загострення соц-труд.відн. (примирні, по-середн. структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навч., інформ., кон-сульт. та ін. форм-я. Суб'єкти соц-труд.відн. що належать до перших двох груп, реа-лізуючи первинні або деле-говані їм повноваження, вис-тупають сторонами пере-говорів, сторонами угоди (договору), сторонами ко-лект. чи індивід.труд. спору. В умовах розвинутої соц. орієнтованої ринк.екон. суб'єк там соц..-труд.відн. властиві певні хар-ні риси, що дозволяють іденти-фікувати цей суб'єкт саме як сторону соц.-труд.відн.. Найманий прац. — це гром., що уклав індивід. труд. угоду з роб-цем., і відповідно до цієї угоди набув відповідних прав і обов'язків у труд. сфері. Роботодавець — це людина, що працює самос-тійно і постійно наймає для роботи одну або багато осіб. Роб. як правило є власником засобів вир-ва. Цивілізовані соц.-труд. відн. передбачаю-ть також і наявність інститут-тів, що представляють інтере-си роб-ців і виступають від їхнього імені. Значення дер-жави в соц-труд.відн. прояв-ляється таких ф-ях: законо-творення, встановл. норм і правил; гарантія і захист прав; ств-я роб.місць (держа-ва як роботод.); арбітраж і рег-ня; примирення сторін, забезпечення злагоди. Міра реал-ї кожної з цих функцій визначається істор., політ, ек. умовами розвитку дер-ви, відповідно й роль дер-ви у СТВ може докорінно зміню-ватися. Проте в кожному ви-падку саме дер-ва як суб’єкт CТВ зацікавлена в ефект. са-моідентифікації на-йм. прац. і роб-ців, оскільки лише соц. активні й відповід. прац.-и і роб-ці мо-жуть бути рівнопр. парт-ми, досягти соц.злагоди.

2. Принципи і типи соц.-труд. відносин (СТВ). СТВ залежно від способів їх рег-ня та методів вирішення проблем, що виникають класифікують за типами. Тип СТВ визначається їх хар-ром, а саме тим, яким конкретно чином приймаються і здійснюються рішення в соц.-труд. сфері. Базову роль у формуванні типів СТВ відіграють принципи рівності чи нерівності прав та можливостей суб'єктів цих відносин Основою СТВ можуть бути: пр-пи солідарності й субсидіарності; відносини за пр-пом "верховенство — підкорення"; рівноправне взаємовигідне партнерство; конфліктне співробітництво; конфліктне суперництво; дискримінація. Відповідно до цих хар-тик виділяють 2протилежних типи ТВ: патерналізм і соц. партнерство. Можливі також і інші типи СТВ — солідарність, субсидіарність, конфлікт, дискримінація. Пр-п солідарності передбачає спільну відповідальність людей, що ґрунтується на особистій відп-сті та злагоді, єдності і спільності інтересів. Згуртованість дає змогу виявити й оцінити спільні інтереси, типові для певної групи людей, схожі спільні риси і однакові ризики. Це створює конструктивну основу для спільного захисту інтересів, протистояння небезпеці й зменшення ризиків. Субсидіарність, як і солідарність, ґрунтується на особ.відп-ті, однак згідно з цим пр-пом перевага надається самозахисту порівняно із зовн. доп-гою. Субсидіарність спрямована на посилення мотивів людей до самореалізації та самозабезпечення і відвернення спроб перенести відп-сть за своє життя на дер-ву або сусп-во. У СТВ на всіх рівнях не лише заохочуються прояви почуття власної гідності, сили, особистої відп-ті, але й створюються умови для реалізації цих мотивів. Дискримінація як тип СТВ — це свавільне, необґрунтоване, невиправдане обмеження прав і можливостей суб'єктів цих відносин, що зменшує для них можливості у труд. сфері. Звичайно дискримінуються певні категорії прац-ків (жінки, молодь, люди пенс. віку, представники нац. меншин), однак в аспекті СТВ можна говорити і про дискримінацію всіх представників однієї сторони (найм. прац-в або роб-ців). Конфлікт як зіткнення суб'єктів взаємодії, спричинений протилежністю цілей і інтересів, позицій і поглядів є таким типом СТВ, що свідчить про загострення протиріч у труд. стосунках. Згідно з сучасними уявленнями, конфлікт є однією з форм соц-зації людини, різновидом соц. взаємодії. Конфлікт визнається неминучим, необхідним і конструктивним чинником соц. розвитку, оскільки він відкриває дорогу новаціям, сприяє пошуку взаємоприйнятного рішення, і цим сприяє формуванню нового рівня взаєморозуміння й співробітництва. Соц. партнерство (СП) — це такий тип СТВ, що орієнтуються на пошук і досягнення соц. консенсусу, на забезп-ня оптимального балансу в реалізації різних, специфічних інтересів суб'єктів (сторін) СП, за якого підп-ць може забезпечити собі стабільне отримання відповідного прибутку, а найм. прац-к — гідні умови життя. Названі типи СТВ у незмінному вигляді практично не трапляються. В реальності на кожному рівні (макро-, мезо-, мікроекономічному, особистісному) в кожен конкретний період часу і за певних умов складаються моделі СТВ, які комбінують ознаки цих типів. Саме СП в формах двопартизму і трипартизму є нині домінуючим типом СТВ у країнах з розв.ринк. ек-кою, і саме наявність цього типу СТВ є осн. ознакою соц. орієнтації ринк.ек-ки. У суч. концепціях СП розглядається в двох аспектах: 1) як сусп. договір між класами й соц. групами про забезп-ня певних умов співіснування на основі узгодження інтересів сторін; 2) як спосіб узгодження інтересів соц. груп у сфері застосування праці. СП поширюється не лише на СТВ, але й на ширші сфери — політ. сис-му, ек., сис-му вир. відносин країни.

 

7. Міжн. досвід рег-ня соц.-труд. відносин. Важливе значення для розвитку в У. цивілізованих соц.-труд. відносин (СТВ), які б відповідали потребам громадянського сусп-ва і соціально орієнтованої ринк. ек-ки, має досвід рег-ня цих відносин у високорозвинених європейських країнах. Після Другої світ. війни під впливом змін в ек-ці та сусп-ві в розвинених країнах СТВ дедалі більше розвивалися в напрямку соц. партн-ва. У більшості цих країн ідея соц. партн-ва була закріплена в конституціях та законах. Згідно з соц.-ек. та нац. особливостями країн, склалися різні моделі соц. партн-ва (СП). Вони розрізняються за механізмом правового рег-ня договірного процесу, за особливостями відносин між соц. партнерами, за рівнем демократизації вироб. життя, за політ. орієнтаціями СТВ та за ін. ознаками. За механізмом правового регулювання договірного процесу у світі склалося 3 осн. моделі СП. Перша модель хар-зується високим рівнем централізації договірного процесу. Вона найбільш хар-на для країн Півн. Європи: Бельгії, Данії, Нідерландів, Норвегії, Фінляндії, Швеції. У цих країнах втілено принцип трипартизму МОП, згідно з яким усі рішення щодо СТВ приймаються за активної ролі владних структур та за участі всіх соц. партнерів. Діяльність сторін СТВ детально регламентована законодавством, чітко визначені повноваження та розроблені процедури вирішення труд. спорів. Організаційний рівень СТВ у цих країнах слід оцінити як дуже високий. Угоди, що укладаються між соц. партнерами, стають основою для всіх галузей і під-в. Частка прац-ків, об'єднаних у профспілки, у скандинавських країнах досягає 90 %. Друга модель найбільш характерна для країн Центральної Європи (Австрії, Італії, Німеччини, Франції, Швейцарії) та Великої Британії, Ірландії. У цих країнах, як правило, на нац. рівні не створюються постійно діючі органи СП. Уряди країв регулярно проводять консультації з нац. об'єднаннями профспілок і роботодавців. Спільні рішення на макроек. рівні майже не приймаються, але іноді укладаються загальнонаціональні угоди з найважливіших питань СТВ. Осн. рівень СП в цій моделі — мезоекономічний, тобто основні угоди приймаються на рівні регіонів та галузей. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, у цих країнах коливається в межах від ЗО до 60 %. Третя модель характеризується тим, що переговорний процес відбувається на мікроек. рівні. Вона характерна для Франції, Іспанії, Португалії, Греції, а також США і Японії. У цих країнах роль профспілкового руху незначна, вважається, що в пост-індустріальному суспільстві відмирає захисна функція профспілок. У практику СТВ широко втілюється система індивідуальних труд.контрактів, у разі порушення яких працівник сам може відстояти свої права через суд. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, досягає ЗО %. На межі тисячоліть централізовані моделі регулювання СТВ поступаються децентралізованим, хоча це ніяк не означає зменшення ролі і значення соц. діалогу. В кінці XX на початку XXI ст. увага до соціального діалогу зросла ще й у зв'язку з масовими демонстраціями працівників багатьох європейських країн (Франції, ФРН, Італії та ін.) проти урядових планів скорочення асигнувань на соціальне забезпечення. Незважаючи на тенденції децентралізації СТВ та скорочення профспілкового членства, майже у всіх країнах ЄС колективні договори продовжують охоплювати більшість працівників. Отже, досвід розвинених країв переконливо свідчить, що високі соц..-ек. результати досягаються лише за умови, що соц.. партнери як зацікавлені учасники регулювання СТВ беруть на себе і несуть рівнозначну відповідальність за розробку й виконання взаємоприйнятних рішень і збереження соц. злагоди.

 

 

14. Методи нормування трудових процесі. При нор-муванні праці використ-ся 2 основні методи сумарний і аналітичний. При сумар-ному методі норма праці встановлюється в цілому на операцію чи вироб. продукцію, без розчлену-вання її на складові елементи. Норми визначають на основі статист. даних про сер.факт. затрати часу за минулий період, або по аналогії з будь-якою ін. роботою. Такі норминаз-ся дослідно-статистич-ними. Цей метод не враховує впровадження прогресивних форм організації праці, зміни в рівні техн. оснащеності госп-в, не сприяє усуненню недоліків на вир-ві та зроста-ння продуктивності праці. За доп-ою аналітичного методу нормування праці встанов-люють технічно обґрунтовані норми. Він передбачає роз-членування процесів праці на складові його частини з наступним детальним вив-ченням затрат праці на ви-конання кожногоелементу, шляхом спостереження. При врахуванні аналітичних досліджень розробляють організаційно-технічні заходи щодо забезпечення раціона-льної організації праці, режимів і прийомів роботи в цілому.Найширше застосу-вання отримав аналітичний метод нормування, що передбачає два способи обчислення норм часу (виробітку): аналітично-експериментальний і аналітично-розрахунковий. Аналітично-експеримента-льний метод нормування передбачає розчленування процесу вир-ва на складові елементи з наступним їх вивченням за доп-гою хронометражу та фотографії роб.дня. У подальшому мате-ріали спостережень аналіз-уються, виявляються причини втрат роб.часу, раціоналізуються труд. процеси і на цій основі проектуються і розраховуються норми виробітку за встановленою методикою. Недоліком є складність та трудомісткість, виконання значної кількості якісних спостережень. Часто використовують аналітично-розрахунковий спосіб нормування, який передбачає встановлених нормативів часу на виконання окремих елементів трудових операцій. Названі нормативи розробляються нормувальними установами за допомогою аналітично-експериментального способу. В практиці нормув. праці обидва різновиди аналіт. методу застосовуються при їх поєднанні. Норма виробітку може бути розрахована, як частка від ділення тривалості робочого періоду на норму часу. Змінна (денна) норма виробітку розраховується за формулою: Нв = Тзм / Нч, де: Нв — норма виробітку; Тзм — тривалість зміни; Нч — норма часу. Коли підготовчо-заключний час, а також час на обслуговування робочого місця, технологічні перерви, особисті потреби нормується в цілому за зміну, норму виробітку розраховують за формулою: Нв = Тзм — (Тпз + Торм + Твоп + Тпт) / Топ, де: Тпз — час підготовчозавершальних робіт; Торм — розрахунковий час основної роботи; Твоп — час перерв на відпочинок і особисті по-треби; Тпт — час перерв, зумовлених технологією і організацією вироб-ництва; Tоп — норматив оперативного часу на одиницю роботи. Між нормою часу і нормою виробітку існує обернена залежність, тобто при зменшенні норми часу, норма виробітку збільшується, і навпаки.