Колективні договори й угоди — основа соц. парт-нерства.

Колективний договір — це правовий акт, що укладається з метою регулювання соц.-труд. відносин на під-ві між найманими прац-ками та роб-давцем для узгодження їхніх інтересів. Колект. угода — це правовий акт, який укла-дається з метою регулювання соц..-труд. відносин на рівні галузі (галузева угода), регіону (регіональна угода) або країни (генеральна угода) між повноважними представ-никами найманих прац-ків та роб-давців. Сторонами ген. угоди виступають: профспіл-ки, які об'єдналися для веде-ння колект. переговорів і укладення ген. угоди; влас-ники або уповноважені ними органи, які об'єдналися для ведення колект. переговорів і укладення ген. угоди, на під-вах яких зайнято більшість найманих прац-ків держави. Сторонами угоди на галу-зевому рівні є власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи і профспілки чи об'єднання профспілок або інших пред-ставницьких організацій тру-дящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укла-дання угоди та реалізації її норм на більшості під-в, що входять у сферу їх дії. Угода на рег-му рівні укладається між місц. органами держ. влади або рег-ми об'єд-наннями під-ців, якщо вони мають відповідні повнова-ження, і об'єднаннями проф-спілок чи ін.уповноваженими труд. колективами органами. Зміст колект. договору виз-начається сторонами в межах їх компетенції. У колект. договорі визначаються вза-ємні зобов'язання сторін щодо рег-ня виробн., труд., соц.-ек. відносин. Колект. договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соц.-побутові пільги. У разі зміни власника під-ва чинність колект. договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У разі ліквідації під-ва колект. договір діє протягом усього строку проведення ліквідації. На новоство-реному під-ві колект.договір укладається за ініціативою однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації під-ва, якщо законодавством перед-бачено реєстрацію, або після рішення про заснування під-ва, якщо не передбачено його реєстрацію.Укладенню коле-кт. договору, угоди пере-дують колект. переговори. Для ведення переговорів і підготовки проектів колект. договору угоди створюється робоча комісія з предс-тавників сторін. Склад цієї комісії визначається сторо-нами. Проект колект. договору обговорюється у трудовому колективі й виноситься на розгляд загаль-них зборів (конференції) труд. колективу. Угода (ген., галузева, рег.) підписується уповноваженими представ-никами сторін не пізніш як через 10 днів після завершення колект. переговорів. Контроль за виконанням колект. договору, угоди здійснюються безпо-середньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. Сторо-ни, що підписали колект. договір, угоду, щорічно в строки, передбачені колект. договором, угодою, звітують про їх виконання.

1.Сторони і суб’єкти соц.-труд. відносин. Провідними складовими системи соц.-труд. відн. є їх сторони і су-б'єкти. і сторонами, і суб'єк-тами соц-труд. відн. назив. найм. прац-ків, роб-давців і державу. Ці поняття близькі, але не ідентичні. Відмінність між ними полягає в тому, що сторони соц-труд.відн. є но-сіями первинного права у цих відносинах, а суб'єкти можу-ть володіти як первин., так і делегованими первинними носіями правами. Наприклад, найм. прац-к як сторона і носій перв. права у соц-труд.відн. може реалізову-вати свої права та інтереси безпосередньо (напр., уклада-ючи труд. контракт з роб-цем). Разом з тим, найм. прац-ки можуть утворювати організації і делегувати їм свої права і повнов.-я. Ці організ. будуть реалізовувати делеговані найм. прац-ками права на виробн., галуз., рег. чи ін. рівнях як суб'єкти — представники сторони найм. прац-ків у соц.-труд. відн. Т.ч., к-сть сторін соц-труд. відн. не може бути більшою трьох (найм.прац-ки, роб-вці, держава), тоді як число су-б'єктів цих відносин може бути великим за рахунок но-сіїв делегованих прав (об'єд-нань найманих прац-ів і роботод., їхніх представниць-ких органів, різних держ. органів і т. ін.). Вчені в галузі соц-труд.відн. виділяють 4 групи суб'єктів соц-труд. відн.: 1. первинні носії прав та інтересів (найм.прац-ки, роб-ці, держава, місц.самовр-ня). 2. представницькі органі-зації та їхні органи (об'єдна-ння роб-ців, профспілки, органи влади й управління). 3. органи, через які реалізу-ється соц. діалог (Нац. рада соц. партнерства, ін.постійні або тимч. органи в галузях, регіонах, на під-вах). 4. органи, покликані мініміз. наслідки можливих конфлікт-тів, попередж. загострення соц-труд.відн. (примирні, по-середн. структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навч., інформ., кон-сульт. та ін. форм-я. Суб'єкти соц-труд.відн. що належать до перших двох груп, реа-лізуючи первинні або деле-говані їм повноваження, вис-тупають сторонами пере-говорів, сторонами угоди (договору), сторонами ко-лект. чи індивід.труд. спору. В умовах розвинутої соц. орієнтованої ринк.екон. суб'єк там соц..-труд.відн. властиві певні хар-ні риси, що дозволяють іденти-фікувати цей суб'єкт саме як сторону соц.-труд.відн.. Найманий прац. — це гром., що уклав індивід. труд. угоду з роб-цем., і відповідно до цієї угоди набув відповідних прав і обов'язків у труд. сфері. Роботодавець — це людина, що працює самос-тійно і постійно наймає для роботи одну або багато осіб. Роб. як правило є власником засобів вир-ва. Цивілізовані соц.-труд. відн. передбачаю-ть також і наявність інститут-тів, що представляють інтере-си роб-ців і виступають від їхнього імені. Значення дер-жави в соц-труд.відн. прояв-ляється таких ф-ях: законо-творення, встановл. норм і правил; гарантія і захист прав; ств-я роб.місць (держа-ва як роботод.); арбітраж і рег-ня; примирення сторін, забезпечення злагоди. Міра реал-ї кожної з цих функцій визначається істор., політ, ек-он. умовами розвитку дер-ви, відповідно й роль дер-ви у соц-труд.відн. може докорін-но змінюватися. Проте в кож-ному випадку саме дер-ва як суб’єкт соц-труд.відн. заці-кавлена в ефект. самоіденти-фікації найм. прац. і роб-ців, оскільки лише соц. активні й відповід. прац.-и і роб-ці мо-жуть бути рівнопр. Партнера-ми, досягти соц. злагоди.

2. Принципи і типи соц.-труд. відносин (СТВ). СТВ залежно від способів їх рег-ня та методів вирішення проблем, що виникають класифікують за типами. Тип СТВ визначається їх хар-ром, а саме тим, яким конкретно чином приймаються і здійснюються рішення в соц.-труд. сфері. Базову роль у формуванні типів СТВ відіграють принципи рівності чи нерівності прав та можливостей суб'єктів цих відносин Основою СТВ можуть бути: пр-пи солідарності й субсидіарності; відносини за пр-пом "верховенство — підкорення"; рівноправне взаємовигідне партнерство; конфліктне співробітництво; конфліктне суперництво; дискримінація. Відповідно до цих хар-тик виділяють 2 протилежних типи ТВ: патерналізм і соц. партнерство. Можливі також і інші типи СТВ — солідарність, субсидіарність, конфлікт, дискримінація. Пр-п солідарності передбачає спільну відповідальність людей, що ґрунтується на особистій відп-сті та злагоді, єдності і спільності інтересів. Згуртованість дає змогу виявити й оцінити спільні інтереси, типові для певної групи людей, схожі спільні риси і однакові ризики. Це створює конструктивну основу для спільного захисту інтересів, протистояння небезпеці й зменшення ризиків. Субсидіарність, як і солідарність, ґрунтується на особ. відп-ті, однак згідно з цим пр-пом перевага надається самозахисту порівняно із зовн. доп-гою. Субсидіарність спрямована на посилення мотивів людей до самореалізації та самозабезпечення і відвернення спроб перенести відп-сть за своє життя на дер-ву або сусп-во. У СТВ на всіх рівнях не лише заохочуються прояви почуття власної гідності, сили, особистої відп-ті, але й створюються умови для реалізації цих мотивів. Дискримінація як тип СТВ — це свавільне, необґрунтоване, невиправдане обмеження прав і можливостей суб'єктів цих відносин, що зменшує для них можливості у труд. сфері. Звичайно дискримінуються певні категорії прац-ків (жінки, молодь, люди пенс. віку, представники нац. меншин), однак в аспекті СТВ можна говорити і про дискримінацію всіх представників однієї сторони (найм. прац-в або роб-ців). Конфлікт як зіткнення суб'єктів взаємодії, спричинений протилежністю цілей і інтересів, позицій і поглядів є таким типом СТВ, що свідчить про загострення протиріч у труд. стосунках. Згідно з сучасними уявленнями, конфлікт є однією з форм соц-зації людини, різновидом соц. взаємодії. Конфлікт визнається неминучим, необхідним і конструктивним чинником соц. розвитку, оскільки він відкриває дорогу новаціям, сприяє пошуку взаємоприйнятного рішення, і цим сприяє формуванню нового рівня взаєморозуміння й співробітництва. Соц. партнерство (СП) — це такий тип СТВ, що орієнтуються на пошук і досягнення соц. консенсусу, на забезп-ня оптимального балансу в реалізації різних, специфічних інтересів суб'єктів (сторін) СП, за якого підп-ць може забезпечити собі стабільне отримання відповідного прибутку, а найм. прац-к — гідні умови життя. Названі типи СТВ у незмінному вигляді практично не трапляються. В реальності на кожному рівні (макро-, мезо-, мікроекономічному, особистісному) в кожен конкретний період часу і за певних умов складаються моделі СТВ, які комбінують ознаки цих типів. Саме СП в формах двопартизму і трипартизму є нині домінуючим типом СТВ у країнах з розв. ринк. ек-кою, і саме наявність цього типу СТВ є осн. ознакою соц. орієнтації ринк. ек-ки. У суч. концепціях СП розглядається в двох аспектах: 1) як сусп. договір між класами й соц. групами про забезп-ня певних умов співіснування на основі узгодження інтересів сторін; 2) як спосіб узгодження інтересів соц. груп у сфері застосування праці. СП поширюється не лише на СТВ, але й на ширші сфери — політ. сис-му, ек., сис-му вир. відносин країни.

7. Міжн. досвід рег-ня соц.-труд. відносин. Важливе значення для розвитку в У. цивілізованих соц.-труд. відносин (СТВ), які б відповідали потребам громадянського сусп-ва і соціально орієнтованої ринк. ек-ки, має досвід рег-ня цих відносин у високорозвинених європейських країнах. Після Другої світ. війни під впливом змін в ек-ці та сусп-ві в розвинених країнах СТВ дедалі більше розвивалися в напрямку соц. партн-ва. У більшості цих країн ідея соц. партн-ва була закріплена в конституціях та законах. Згідно з соц.-ек. та нац. особливостями країн, склалися різні моделі соц. партн-ва (СП). Вони розрізняються за механізмом правового рег-ня договірного процесу, за особливостями відносин між соц. партнерами, за рівнем демократизації вироб. життя, за політ. орієнтаціями СТВ та за ін. ознаками. За механізмом правового регулювання договірного процесу у світі склалося 3 осн. моделі СП. Перша модель хар-зується високим рівнем централізації договірного процесу. Вона найбільш хар-на для країн Півн. Європи: Бельгії, Данії, Нідерландів, Норвегії, Фінляндії, Швеції. У цих країнах втілено принцип трипартизму МОП, згідно з яким усі рішення щодо СТВ приймаються за активної ролі владних структур та за участі всіх соц. партнерів. Діяльність сторін СТВ детально регламентована законодавством, чітко визначені повноваження та розроблені процедури вирішення труд. спорів. Організаційний рівень СТВ у цих країнах слід оцінити як дуже високий. Угоди, що укладаються між соц. партнерами, стають основою для всіх галузей і під-в. Частка прац-ків, об'єднаних у профспілки, у скандинавських країнах досягає 90 %. Друга модель найбільш характерна для країн Центральної Європи (Австрії, Італії, Німеччини, Франції, Швейцарії) та Великої Британії, Ірландії. У цих країнах, як правило, на нац. рівні не створюються постійно діючі органи СП. Уряди країв регулярно проводять консультації з нац. об'єднаннями профспілок і роботодавців. Спільні рішення на макроек. рівні майже не приймаються, але іноді укладаються загальнонаціональні угоди з найважливіших питань СТВ. Осн. рівень СП в цій моделі — мезоекономічний, тобто основні угоди приймаються на рівні регіонів та галузей. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, у цих країнах коливається в межах від ЗО до 60 %. Третя модель характеризується тим, що переговорний процес відбувається на мікроек. рівні. Вона характерна для Франції, Іспанії, Португалії, Греції, а також США і Японії. У цих країнах роль профспілкового руху незначна, вважається, що в пост-індустріальному суспільстві відмирає захисна функція профспілок. У практику СТВ широко втілюється система індивідуальних труд. контрактів, у разі порушення яких працівник сам може відстояти свої права через суд. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, досягає ЗО %. На межі тисячоліть централізовані моделі регулювання СТВ поступаються децентралізованим, хоча це ніяк не означає зменшення ролі і значення соц. діалогу. В кінці XX на початку XXI ст. увага до соціального діалогу зросла ще й у зв'язку з масовими демонстраціями працівників багатьох європейських країн (Франції, ФРН, Італії та ін.) проти урядових планів скорочення асигнувань на соціальне забезпечення. Незважаючи на тенденції децентралізації СТВ та скорочення профспілкового членства, майже у всіх країнах ЄС колективні договори продовжують охоплювати більшість працівників. Отже, досвід розвинених країв переконливо свідчить, що високі соц..-ек. результати досягаються лише за умови, що соц.. партнери як зацікавлені учасники регулювання СТВ беруть на себе і несуть рівнозначну відповідальність за розробку й виконання взаємоприйнятних рішень і збереження соц. злагоди.