Глава 5 стеклянное рабочее пространство

Перевод: Наталия Буткова

В своей книге «Безымянные ученые» (Scientists Anonymous) Патриша Фара (Patricia Fara) рассказывает о том, что в начале 19 века женщины-ученые ботаник Жанна Баре (Jeanne Baret) и математик Софи Жермен (Sophie Germain) были вынуждены представляться мужчинами, чтобы продолжать свои исследования [1]. В отличие от Баре, современным ученым биологам не нужно претворяться мужчинами, чтобы заниматься сбором данных на природе. Женщинам-математикам нашего времени также не нужно применять разнообразные уловки, как это делала Жермен, чтобы удаленно изучать математику по переписке, представляясь мужским именем. Но, судя по всему, даже теперь женщине было бы выгодно стать мужчиной для продвижения своей карьеры. Люди, изменившие свою гендерную идентичность таким образом – а именно, FtM (из женщины в мужчину – прим.пер.) транссексуалы – рассказывают о положительных изменениях в своем рабочем положении. Бен Баррз (Ben Barres) – профессор нейробиологии из Стэндфордского Университета, FtM транссексуал. В своей статье в журнале Nature Бен вспоминает, что «вскоре после того, как я сменил пол, я слышал, как коллега с кафедры сказал: ‘Бен Баррз отлично провел семинар сегодня! Не удивительно, ведь его работа намного сильнее работы его сестры’» [2]. Недавнее исследование, в котором были опрошены 29 FtM транссексуалов, выявило множество подобных историй. Кирстен Шилт (Kirsten Schilt), научный сотрудник Университета Райса в Хьюстоне, опросила транс-мужчин об их работе до и после перехода (из женщины в мужчину). Судя по результатам ее исследования, многие из них сразу же после перехода почувствовали уважение коллег и то, что к их мнению стали прислушиваться. Томас, юрист, рассказал, как его коллега похвалил их босса за то, что тот избавился от некомпетентной Сьюзан. Потом он добавил, что «вот новенький – это и был Томас – просто замечательный», не зная, что Томас и Сьюзан – это, разумеется, один и тот же человек. Роджер, работающий в торговле, заметил, что теперь, когда он стал мужчиной, люди обходят стороной его начальницу и обращаются напрямую к нему со своими вопросами. Пол, который продолжает работать в средней школе, заметил, что теперь его постоянно зовут на рабочие встречи, так как его мнение стало очень важно. Несколько заводских рабочих сказали, что с момента перехода их работа стала намного легче [3].

Как верно отметил Баррз, частные случаи – это еще не достоверные данные. Но опыт людей, которые успели побывать с обеих сторон гендерных баррикад, позволяет нам взглянуть на вероятность такого сценария: талант человека на работе чаще замечают, если этот человек – мужчина. Исследования приходят к тем же выводам.

Прежде всего, существуют исследования, опытным путем доказавшие, что квалификация, таланты и достижения мужчины более заметны, его скорее примут на “мужскую” работу – даже если есть кандидатка с идентичными достижениями [4]. Например, в недавнем исследовании более 100 университетских психологов попросили оценить резюме доктора Карен Миллер или доктора Брайана Миллера, выдуманных кандидатов на позицию научного сотрудника с перспективой бессрочного контракта. Резюме были идентичными, единственное отличие – имя кандидата. Тем не менее, обозреватели (как мужчины так и женщины) посчитали, что у доктора-мужчины лучшие исследования, преподавательский и рабочий стаж, чем у неудачливой женщины-доктора Миллера. В целом, около 75% психологов решили, что доктора Брайана стоит нанять, тогда как меньше половины психологов решили, что доктор Карен станет отличным работником [5]. Те же исследователи разослали идентичные мужское и женское резюме для получения позиции профессора на бессрочном контракте (tenure). В этот раз резюме были настолько впечатляющими, что большинство обозревателей решили, что этих людей стоит нанять, независимо от их пола. Однако рекомендации к резюме Карен в четыре раза чаще имели предостерегающие пометки на полях, вроде таких: «мне бы хотелось убедиться, что она получила эти гранты без посторонней помощи» или «нужно оценить ее в деле» [6].

Мета-анализ карьерных возможностей т.н. людей-на-бумаге (выдуманных соискателей, оцениваемых в лабораториях) выявил, что, в целом, мужчин действительно оценивают лучше, чем идентичных женщин для “мужских” работ (однако к мужчинам, ищущим работу в традиционно женской сфере, например, работа секретарем или учителем технологии, также относятся предвзято)[7]. В чем заключается главная трудность, с которой сталкиваются женщины, ищущие работу вне «розового гетто» секретарского дела, преподавания и здравоохранения? Возможно, дело в несоответствии общего стереотипа о женщине и профессиональных качеств, ожидаемых от работников этих сфер. Одна из ведущих исследовательниц этого вопроса, Мэдлин Хейлман (Madeline Heilman) из Университета Нью-Йорка, объясняет:

«Чтобы понять, как гендерные стереотипы мешают женщинам продвигаться по карьерной лестнице, нужно осознать, что топ-менеджмент и позиции исполнительного директора почти всегда считаются “мужскими” по типажу. Считается, что эти позиции требуют некой агрессивности, направленной на достижение целей, эмоциональной закаленности – эти черты считаются типично мужскими, они противоположны и женскому стереотипу и предписываемым женщинам поведенческим нормам»[8].

Другими словами, и дескриптивные /описывающие/ (женщины мягкие) и прескриптивные /предписывающие/ (женщины должны быть мягкими) элементы гендерных стереотипов создают преграды для амбициозных женщин. Даже если у нас не было намерения кого-либо дискриминировать, когда мы определяем кого-то как мужчину или как женщину, активируются гендерные стереотипы, которые могут изменить наше восприятие. Когда качества, необходимые для определенной работы, включают стереотипически мужские черты, женщинам будет сложнее получить эту работу (и наоборот). В одном исследовании, Моника Бьернат (Monica Biernat) и Диана Кобринович (Diane Kobrynowicz) раздали студентам список должностных обязанностей и резюме кандидатов [9]. В каждом случае должностные обязанности были одинаковы, но позиция указывалась разная: главный секретарь либо главный менеджер по персоналу. (Разумеется, предполагалось, что вторая позиция покажется более мужественной, более престижной и более высокооплачиваемой). Все участники эксперимента получили одно и то же резюме, однако на некоторых резюме значилось имя Кеннет Андерсон (муж.), а на других – Кэтрин Андерсон (жен.). Женское резюме посчитали подходящим для работы секретаря, мужское – для работы в менеджменте [10].

Это несоответствие стереотипных черт еще сильнее влияет на женщин с детьми. Социолог Шелли Коррел (Shelley Correll) и ее коллеги, придумав новую старт-ап компанию, якобы занимающуюся коммуникацией, начали искать главу отдела маркетинга. Выяснилось, что, по сравнению с существующими-на-бумаге бездетными женщинами, матерей с идентичными резюме оценивали как на 10% менее компетентных, на 15% менее сосредоточенных на работе и оценивали их предполагаемую зарплату на $11,000 меньше. Более того, всего 47% матерей (ср. 84% бездетных) порекомендовали нанять в данную компанию [11]. Остается лишь надеяться, что маленькие существующие на бумаге детки стоили того, чтобы пожертвовать карьерой. В дальнейшем исследовании Корелл и коллеги разослали в общей сложности 1 276 придуманных резюме и рекомендательных писем в компании, искавших в газетах соискателей на реальные позиции в маркетинге и бизнесе. Каждому работодателю отсылали два резюме со схожими квалификациями. Оба резюме принадлежали людям одного пола (два мужчины или две женщины), но один из соискателей имел детей, а второй был бездетным. Затем ученые стали ждать, чтобы узнать, кого из фиктивных соискателей позовут на большее количество интервью. Оказалось, что отцовство не сказалось негативно на карьерных проспектах мужчин, однако есть основания полагать, что женщин ожидает изрядное ‘наказание за материнство’. Матерей приглашали на собеседование в два раза реже, чем бездетных женщин со схожими квалификациями. Исследователи продолжают выяснять, являются ли матери наиболее дискриминируемой группой в современном обществе [12].

И хотя стереотипы могут изменить наше восприятие других людей, они не настолько сильны, чтобы затмить очевидное: уверенность женщины в себе, ее независимость, стремление к успеху и лидерству. Но к этому моменту поднимает голову предписывающий элемент гендерного стереотипа:

«Не существует формы человеческого превосходства, перед которой бы мы преклонялись больше, чем та, что проявляется в изящной женщине, наделенной внутренней грацией и преданно выполняющей особенные женские обязанности; но и нет уродства человеческой натуры, от которого бы мы отворачивались с бÓльшим отвращением, чем женщина, позабывшая о своей природе и добивающаяся карьеры и мужских прав» [13].

Хотя эти слова были произнесены А.Т.Бледсо (A. T. Bledsoe) – профессором математики, юристом и политическим писателем – в 1856 году, до сих пор остается некое чувство неловкости – как осознаваемое, так и скрытое – когда речь заходит о женщинах в позициях власти [14]. Когда женщины демонстрируют соответствующую их позиции уверенность в своих силах и спокойно принимают свое лидерство, они рискуют быть восприняты как «компетентные, но холодные»: стерва, железная леди, гром-баба, мужик в юбке, я-и-баба-и-мужик (англоязычные эпитеты: стерва, ледяная королева, железная леди, разбиватель яиц, боевой топор, дракониха – прим.пер.)… Само количество имен уже о многом говорит. Если уж начистоту, людям не нравится, когда женщины пробивные и властные. В эмпирических исследованиях было установлено: женщины, выбирающие активную (агентивную) социальную роль, вызывают негативную реакцию: их социальные навыки ставятся под сомнение, и поэтому их не хотят принимать на позиции, полагающиеся на коммуникативные навыки. Интересно, что мужчин, которые ведут себя подобным образом, так не воспринимают. А если женщины не выказывают уверенности в себе, амбициозности, стремления быть первой, тогда люди, оценивающие их, восполнят все пробелы при помощи гендерных стереотипов и решат, что этих важных качеств у женщины нет. Таким образом, у женщин есть выбор: быть «компетентной, но холодной», или же быть «славной, но некомпетентной» [15]. Эта «уловка 22» заставляет женщин, которые хотят стать лидерами, «ходить по узкому канату управления впечатлением» [16]. В феврале 2006 года председатель Республиканского национального комитета заявил, что Хилари Клинтон слишком агрессивна, чтобы быть избранной президентом. Морин Дод (Maureen Dowd) прокомментировала ситуацию в Нью-Йорк Таймс таким образом: «Такой ход связывает Хилари по рукам: если она не станет резко высказываться в сторону президента Буша, ее воспримут робкой и мягкой; если же выскажется – станет стервой и злюкой». В эмпирическом исследовании этого парадокса властных женщин - «ни так ни этак не угодишь» - Виктория Бресколл (Victoria Brescoll) и Эрик Ульман (Eric Uhlmann) выяснили, что, в глазах остальных, статус и позиция мужчин укрепляется, когда они выражают гнев, тогда как женщины могут сильно поплатиться мнением других людей, поступая таким образом [17].

Материнство, к тому же, все усугубляет. Студенты оценили бездетную работающую женщину как более компетентную, но менее мягкую, тогда как идентичную работающую мать оценили как более мягкую, но менее компетентную. Таким образом, неудивительно, что работающую мать также оценили как менее ценную, менее заслуживающую дальнейшего обучения и с меньшими шансами на повышение [18]. Странно, что такую оценку работающих матерей студенты объяснили тем, что матерям «придется работать на удалении», хотя когда предполагалось, что бездетные женщины и мужчины или отцы будут работать на удалении, это не являлось поводом для занижения оценки.

Психолог из Университета Ратджерса Лори Рудман (Laurie Rudman) и ее коллеги недавно выяснили, что для людей наиболее непривлекательными чертами работающих женщин являются: агрессивность, доминирование, строгость. Эти же черты и подобная линия поведения являются весьма важными для продвижения карьеры. Например, в одном исследовании студентам предложили прочитать рекомендательное письмо для научного сотрудника, желающего получить позицию профессора английского языка [19]. Выдуманный кандидат был просто превосходный, умный и известный во многих странах писатель и литературный критик. Также в письме характеризовался стиль критики: вежливый и тактичный или же острый и беспощадный. И, как вы уже, наверное, догадались, одно письмо описывало критика-женщину (доктора Эмили Муллен), а другое – мужчину (доктора Эдварда Муллен). Тактичные Эмили и Эдвард понравились всем в равной степени и были рекомендованы для принятия на работу. Однако злобный Эдвард был воспринят куда более положительно и был рекомендован для позиции профессора намного чаще, чем его двойник Эмили. Безжалостную Эмили не хотели принимать на работу, потому что она не производила приятного впечатления на личном уровне, так как она казалась более устрашающей, доминирующей и грозной, чем Эдвард.

Конечно, студенты, участвовавшие в данном эксперименте знают, что их мнения не могут повлиять на реальную карьеру этих людей. Также им не нужно будет оправдываться перед комитетом по найму и признавать, что «просто она мне не понравилась». Но другой эксперимент показал, что мужчину могут посчитать более подходящим для “мужской” работы просто потому, что он мужчина, и, более того, обосновать это не вызывая нареканий. Если, к примеру, вам бы пришлось нанимать человека на вакансию менеджера в строительной компании, что бы вы посчитали более важным – образование или опыт? Майкл Нортон (Michael Norton) и его коллеги создали резюме, в которых один из сильнейших кандидатов имел отличное образование, но не так много опыта в данной отрасли, тогда как второй кандидат имел обширный опыт, но менее хорошее образование. В тех случаях, когда пол кандидата не был указан (вероятно, участники эксперимента решили, что оба кандидата были мужчинами), 76% студентов мужского пола предпочли более образованного кандидата. ¾ также предпочли более образованного мужчину более опытной женщине. В идеальном мире наступившего равноправия, таким образом, более образованная женщина должна была бы иметь бÓльшие шансы быть принятой на работу, чем опытный мужчина. Но такого не происходит. Только 43% выбрали ее. Нужно понимать, что так вышло не из-за предвзятости, по крайней мере, осознанной. После того, как участники эксперимента оценили кандидатов, их попросили описать, почему они сделали такой выбор и какие факторы повлияли на этот выбор. Участники оценили образование как намного более важный фактор при оценке мужчин, но не женщин. И хотя гендер очевидно повлиял на выбор участников эксперимента, практически никто не указал это как один из факторов отбора [20].

В схожем исследовании, проведенном в Йельском Университете, студентам предложили использовать примерно те же выражения, чтобы подтвердить существующий профессиональный статус кво. Студенты оценивали одного из двух соискателей (Майкл или Мишель) на позицию шефа полиции. Один кандидат был бывалый, закаленный, не боящийся риска, уважаемый среди коллег, но не имеющий хорошего образования. Второй кандидат, напротив, был очень хорошо образован, находчив в разговорах с прессой, семейный, но не имел большого опыта работы на улице, был менее популярен среди коллег. Студенты участники эксперимента оценивали уровень образования и опыт работы кандидатов, а затем размышляли о важности образования и рабочего опыта для шефа полиции. Студенты, оценивавшие Майкла, напирали на важность образования, наличие навыков общения с прессой и семейного положения, когда им попадалось это резюме, но считали эти факторы не такими уж важными, когда им попадалось второе резюме. В случае же с Мишель таких удобных подвижных стандартов не оказалось. В итоге, независимо от того, был ли Майкл образованный или опытный, требования общества менялись, чтобы он стал бы им подходить и стал успешным шефом полиции. Как выразились исследователи, участники эксперимента «считали, что они выбрали подходящего кандидата, тогда как на самом деле они выбрали подходящие критерии для конкретного мужчины» [21]. Интересно, что люди, считающие себя наиболее объективными, были наиболее пристрастны. Собственная оценка уровня сексизма не коррелировала с предвзятостью в принятии решений, однако собственная оценка объективности – коррелировала.

Так и работает непреднамеренная дискриминация. Вместо того чтобы несправедливо приписывать кандидатам некие стереотипные качества – например, считать, что Майкл сильнее Мишель – оценщики просто «сделали переоценку тех качеств, что позволят ‘добиться успеха’, таким образом, чтобы они совпадали с личностными характеристиками человека, которого они и хотели принять на работу» [22]. Недавно Лори Рудман (Laurie Rudman) и ее коллеги показали, что эти «меняющиеся критерии» могут использоваться для формирования негативной реакции на амбициозных женщин. Студентам предложили посмотреть видеозапись собеседования кандидатов на вакансию менеджера компьютерной лаборатории, в которой кандидат, мужчина или женщина, проявляли либо агентивный (агрессивный, активный – пер.) либо коммунный (мягкий, заботливый – пер.) стиль управления. Агентивные менеджеры делали заявления вроде: «Вне сомнений, мне нравится быть начальником… Мне нравится управлять – быть человеком, который принимает все решения». Как и в других исследованиях, социальные навыки агентивных мужчин оценивались выше, а самих их готовы были принять на работу чаще, чем агентивных женщин. Но тут дискриминация была более хитрая. Участники эксперимента оценили знания выше, чем коммуникабельность – с одним исключением. Только для женщин- агентивных менеджеров социальные навыки казались оценщикам важнее, чем знания. И, как отметили исследователи, из-за такой стратегии агентивные женщины попадают в двойную ловушку. На их компетентность не обращают внимания, а на их навыках общения, которые, как вы помните, оценивают весьма предвзято, внимание, напротив, заостряют [23].

Пусть и не все, но многие исследования процесса трудоустройства отметили, что у мужчин есть определенное преимущество при найме на традиционно “мужские” позиции. Однако эти результаты – как положительные, так и отрицательные – сложно интерпретировать. Прелесть хорошо проведенных контролируемых лабораторных экспериментов в том, что вы можете с абсолютной уверенностью указать на конкретную половую дискриминацию. Когда Карен, Кэтрин, Мишель и Эмили абсолютно идентичны Брайану, Кеннету, Майклу и Эдварду, то невозможно найти адекватные оправдания тому, что к этим людям относятся по-разному. Однако существуют и ограничения – подобного рода исследования, в основном, предлагают студентам оценивать людей, существующих на бумаге. Реальные работодатели, ищущие реальных людей на реально существующие вакансии будут более заинтересованы (и более квалифицированы) найти подходящего кандидата, и, по крайней мере, в некоторых случаях, они отвечают за свои решения. Поэтому, возможно, в реальных ситуациях могут приниматься несколько более разумные и справедливые решения. Но, в то же время, у человека не появляется новое, более справедливое мышление вместе с выдачей дипломов. Сегодняшние студенты завтра станут работодателями, и, при принятии решений в озадачивающих условиях реального мира они вполне смогут применять «меняющиеся критерии», особенно при оценке критериев принятия на позиции, которые сложно описать, где важны конкретные персональные квалификации или личностные характеристики кандидатов, и где нет закрепленных стандартов. Так что интересно – и совсем неудивительно после прочтения результатов таких экспериментов – узнать, что профессор математики Калифорнийского университета в Ирвайне Элис Сильверберг (Alice Silverberg) «видела немало поводов не нанимать женщину, которые никогда не использовались против мужчин» [24].

Предписания к коммунному стереотипу, к тому же, продолжают мешать женщинам и после того, как они находят работу. В отличие от мужчин на той же позиции, женщинам-руководителям приходится ходить по тонкой грани между двумя стереотипами: «компетентная, но холодная» или «некомпетентная, зато милая». Экспериментальные исследования показывают, что, когда женщина пытается договориться о более высокой оплате, это вызывает неприязнь. Подобное поведение мужчин такой реакции не вызывает. Когда женщины пытаются давить на других – это также вызывает неприязнь. Когда они добиваются успеха в “мужской” профессии – это вызывает неприязнь. Когда они не проявляют альтруизма (которого никто не требует от мужчин) – это вызывает неприязнь. Когда они пытаются делать что-то большее, чем просто работать – их за это не уважают, как мужчин. Когда они кого-то критикуют, их мнением пренебрегают. Даже когда они просто выражают свое мнение, людям это не нравится [25]. Внимательный читатель заметит определенную закономерность. То поведение, что продвигает ЕГО по карьерной лестнице, уменьшает уважение к НЕЙ. Таким образом, несложно понять, что для женщины добиться продвижения в карьере гораздо сложнее. Подобное восприятие /агентивных женщин/ как «неприятных» зачастую влечет за собой отказы в продвижении или штрафы и заниженную зарплату. И хотя не во всех профессиях уважение и любовь важны, это просто в нашей природе стремиться работать и быть рядом с теми, кто нам нравится. Как отмечает Хейлман (Heilman):

«О топ-менеджерах часто говорят, что это ‘клуб’. Члены такого клуба стремятся не дать тем, кого они считают неподходящими или неприятными, войти в него. Попросту говоря, если женщину воспринимают как компетентную, но менее приятную в общении по сравнению с коллегой-мужчиной сотрудницу, ее будут считать неподходящей кандидатурой для команды топ менеджеров, и, скорей всего, это значит, что для нее это обернется неприятными последствиями – отсутствием бонусов и продвижения» [26].

Все это означает, что в повседневной работе женщинам-руководителям приходится избегать утомительной двойной ловушки (double bind) – руководить, командовать и контролировать своих подчиненных, но делать это скрытно. Дебора Камерон (Deborah Cameron) рассматривает работу Джанет Холмс (Janet Holmes), записавшей и проанализировавшей 2 500 диалогов на работе, и описывает Клару, руководителя в международной компании, которая использует типично мужской стиль управления – жесткий, прямой, решительный. Чтобы справиться с тем, что приказы им отдает женщина, ее подчиненные придумали шутку – свою руководительницу они называют Королева Клара. Например, Клара говорит: «Точно нет», ее работник говорит: «Королева сказала НЕТ». Камерон комментирует:

«Разве о мужчине руководителе, ведущем себя так же, как Клара, стали бы делать такие же оговорки? Разве подчиненные назвали бы его ‘Королем’ и стали бы шутить о его ‘королевских’ приказах? Вероятно, шутливое ‘Королева Клара’ нужно было для того, чтобы принять ее стиль управления и тот факт, что она не мужчина. Женщина, показывающая власть так открыто, как это делает Клара, до сих пор заставляет многих чувствовать себя не в своей тарелке» [27].

На конце каната управления впечатлениями, если удастся по нему пройти, находится стеклянный обрыв. Мишель Райан (Michelle Ryan) и ее коллеги, рассматривая динамику роста и падения акций 100 богатейших компаний Великобритании до и после назначений новых членов – мужчин и женщин – в совет директоров, заметили интересную закономерность. В несколько месяцев до того, как новый мужчина попадает в совет директоров, цена акций обычно достаточно стабильна. Однако перед назначением женщины у компании зачастую был период снижения стоимости акций. Другими словами, женщин назначали на должности, «с большей вероятностью неудачи, и, таким образом, более рискованные» [28]. Дальнейшие исследования на реальных компаниях, проведенные Райан и ее коллегами, подтверждают эти результаты. Кого люди выбирают на позицию финансового директора в компанию с обвалившимися акциями, или адвоката на проигрышное дело, представителем молодежи на неудачном музыкальном фестивале, кандидатом на политическую должность, которую невозможно занять? Студенты и реальные руководители предприятий на эти рискованные или даже откровенно бесперспективные вакансии выбирают женщин [29].

Но мужчины не всегда находятся в выигрышном положении: феномен «неподходящего стереотипа» может сыграть злую шутку и с ними. Например, когда участники оценивали кандидатов на позицию профессора феминологии (наука о положении и социальных ролях женщин в современном обществе – пер.), критерии (активист/ученый) сдвигались таким образом, чтобы кандидат-женщина лучше подходила на должность [30]. Однако зачастую когда мужчина решает попытать силы на менее престижной “женской” работе, им сразу расстилают красную ковровую дорожку к более высокому положению в данной сфере. Социолог Кристин Уильямс (Christine Williams) первая использовала выражение «стеклянный эскалатор», чтобы описать подмеченный ею феномен – мужчины в (на данный момент) традиционных “женских” профессиях (таких как мед.брат, библиотекарь, учитель) «чувствуют неосознаваемое давление продвигаться вверх по карьерной лестнице. Как при движении на эскалаторе – чтобы оставаться на месте, нужно работать» [31]. (Недавние исследования выяснили, что только белые мужчины могут насладиться поездкой на стеклянном эскалаторе) [32]. Многие мужчины, которых она опросила, сказали, что работодатели предпочитают нанимать мужчин и «проталкивать их наверх» на более “мужественные” должности – такие как управление – которые, к тому же, являются более высокооплачиваемыми и более престижными. Иногда, мужчинам приходилось даже бороться за то, чтобы остаться на своих “женских” должностях, потому что они предпочитали эту работу – настолько сильно все вокруг были убеждены, что мужчины должны работать на другой позиции. Их воспринимали, в какой-то степени, слишком квалифицированными для “женских” профессий и пытались продвинуть на более подходящие, престижные должности.

Неосознанная половая дискриминация обесценивает женские успехи и создает сложно достижимые стандарты личностного поведения – это объясняет почему во многих исследованиях женщины неизменно и однозначно оценивают свою работу как более сложную, чем мужчины. Проанализировав большие массивы данных, полученных в США и Великобритании, социологи Элизабет Горман (Elizabeth Gorman) и Джули Кмец (Julie Kmec) выяснили, что «даже когда мужчины и женщины выполняют одну и ту же работу, делают сравнимый объем работы по дому, имеют одинаковую квалификацию, женщины говорят, что им приходится затрачивать больше усилий для работы, чем мужчины» [33]. (Бывший инвестиционный банкир-женщина недавно сказала в The Observer: «Мы знали, что мы должны работать лучше и усерднее всех остальных. Биржа пустела к 7-8 вечера, оставались только женщины. Мы шутили о том, что мы отрабатываем свой ‘налог на вагину’»)[34]. Неосознанная предвзятость может также частично объяснить, почему женщины получают меньше за ту же работу. В одном большом исследовании литературы был сделан вывод: «Женщины зарабатывают меньше, чем мужчины. И даже если учитывать все дополнительные факторы: состояние рынка, условия работы, личностные характеристики, детей, домашнюю работу, производительность – гендерный разрыв зарплат остается везде, кроме зарплат наименее опытных работников» [35]. Интересно, что мысль о том, что мужская работа стоит больше, чем женская, усваивается в очень раннем возрасте. Когда детям 11-12 лет предлагали посмотреть на фотографии мужчин и женщин, выполняющих неизвестную детям работу, они идентифицировали работу, которую выполнял мужчина на картинке как более трудную, более высокооплачиваемую и более важную [36].

Мы можем быть непреднамеренно предвзяты. Мне кажется, вряд ли многие стали бы активно утверждать, что женщин нужно судить строже и применять к ним двойные и меняющиеся стандарты; что женщин нужно наказывать за поведение, приемлемое для мужчин; или что женщинам нужно платить меньше за ту же работу. Но в тот момент, когда мы определяем – что неизбежно - мужчина ли перед нами или женщина, автоматически активируются гендерные ассоциации и мы начинаем воспринимать этого человека через призму культурных норм и предписаний. Это глубоко засевший сексизм – неосознанный и ненамеренный. Сейчас социальные психологи и юристы пытаются узнать, как эта новая, скрытая и непреднамеренная форма сексизма мешает женщинам (и нац.меньшинствам) в построении карьеры. Не остается сомнений, что эта новая форма неявной дискриминации очень важна, и она реально мешает женщинам, а в особенности, вероятно, женщинам с детьми. Ее также очень сложно распознать (ведь нет контрольных групп в реальных рабочих коллективах), и, как следствие, с ней сложно бороться. Но как покажет следующая глава, эта новая, более мягкая форма дискриминации еще не полностью вытеснила старую, открытую дискриминацию. На сегодняшний день, они работают сообща.