Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбектік іс әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек мотивінің құрамына мыналар кіреді:
· қызметкерді қанағаттандыратын- қажеттілік;
· осы қажеттілікті қанағаттандыруға мүмкіндігі бар- игілік;
· игілікті алуға қажет – еңбектік іс әрекет;
· еңбектік іс әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдағы шығғындар – баға.
Еңбек мотивтерінің құрылуы. Егер:
· адамның әлеуметтік қажеттіліктеріне сәйкес қоғамда қажетті игіліктер жиынтығы бар болса;
· осы игіліктерді алуға қызметкерлердің жеке еңбектік талпынысы болса;
· еңбектік іс әрекет қызметкерге бұл игіліктерді алу үшін аз материалдық және моральдық шығындарды жұмсауға мүмкіндік берген жағдайда ғана еңбек мотивтері қалыптасады.
Еңбектік іс әрекет игіліктерді алудың жеке түрі болмай, оның негізі болған жағдайда ғана еңбек мотиві пайда болады. Егер, бөлу қатынастарының критерийлері болып мәртебелік айырмашылықеары (қызмет, біліктілік разряд, дәрежелер, атақты және тағы басқалары), еңбек стажы, белгілі бір әлеуметтік топқа қатысы (ардагер, мүгедек, соғысқа қатысушы, жалғыз басты ана және т.б.) саналса, онда жұмыста қызметтік жылжу, разряд, дәреже немесе атақ алу, жұмыс орнына орнығу және тағы басқалары сияқты жылжу мотивтері құрылады.
Басқа іс әрекет түрлері арқылы игіліктерді алуға мүмкіндік болғандықтан, бұл жағдайда қызметкерлердің еңбектік белсенділік көрсетуі міндетті емес.
Кез келген іс әрекет белгілі бір шығындармен байланысты болғандықтан өзінің бағасы болады. Осылай еңбектік іс әрекет дене және моральдық күштердің шығындарымен анықталады. Егер жұмысқа деген қабілеті дер уақытында орнына келмесе қызметкерлер жоғары қарқынды еңбектің шошынуы мүмкін. Еңбектің нашар ұйымдастырылуы, өндірістегі санитарлы гигиеналық жағымсыз жағдайлары, әлеуметтік тұрмыстық саласының дамымағандығы қызметкерлерді селқостық стратегиясына итермелейді, себебі еңбек қарқыны бағасы төмен болғандықтан олар аз жұмыс істеуді қалап, соған сәйкес аз Еңбек ақыны алғанды ұнатады. Алайда, басқа жағдайда болу мүмкін, қызметкер белгілі бір деңгейде тұрмыс халін ұстап тұру үшін қосымша игіліктерді өз денсаулығын жоғалту арқылы табуы да мүмкін.
Мотив күші қызметкер үшін кейбір қажеттіліктердің өзектілігін анықтайтын деңгейімен белгіленеді. Белгілі бір игілік өте қажетті және оған деген ұмтылыс күштірек болған сайын, соғұрлым қызметкерлер белсенді әрекет жасайды.
Тауарлы өндірістің себебіне байланысты еңбек мотивтерінің ерекшелігі олар өзіне және басқаларға бағытталғандығы. Еңбек өнімі тауарға айналып, тұтыну құны ретінде қызметкердің өзінің емес, басқа адамдардың қажеттіліктерін қанағаттандырады.
Бәсекелестік механизмі арқылы нарықтық экономика, «өзім үшін» және «басқалар үшін» сияқты мотивтері үйлестіреді. Әміршіл әкімшілік жүйе барысында жоспарлы экономика бұл мотивтердің қарым қатынастарын өзгертті. Себебі, жұмысшы өзінің еңбегі үшін алатын еңбекақыға қарағанда, шын мәнінде қоғамға көп беруге тура келді. Осыған қарсы жауап ретінде тауар сапасы төмендеп, өнімнің тұтынушылық қасиеттері нашарлады.
Еңбек мотивтері мен ынталандырулар жүйесі жалпы біртұтас жүйе құрайтын еңбек мотивтерін бірнеше топтарға бөлуге болады:
· еңбек мазмұндылығы;
· оның қоғамдық пайдалылығы;
· еңбектік іс әрекетінің жемістілігін қоғамның мойындауына байланысты болатын мәртебелі мотивтер;
· материалдық игіліктерді алу мотивтері;
· жұмыстың белгілі бір қарқындылығына бағытталған мотивтер.
Егер, игілік еңбек мотивін құраса, онда ол еңбек ынтасы болады. «Еңбек мотиві» және «еңбек ынтасы» ұғымдары өзара ұқсас. Бірінші жағдайда, еңбектік іс әрекет арқылы игілік алуға ұмтылған қызметкер жайлы әңгіме болса (мотив), екінші жағдайда еңбектік іс әрекет тиімділігі жағдайында ғана қызметкерге қажетті игілікті бере алатын басқару мекемесі жайлы (ынта) сөз болып отыр.
Еңбекті ынталандыру қажетті жағдайларды жасауды белдіреді (шаруашылық механизмін), соның арқасында белсенді еңбектік іс әрекет алдын ала анықталған нәтижелерді береді, қызметкердің мәнді және әлеуметке бағытталған қажеттіліктерін қанағаттандырудың, онан кейін еңбек мотивін құрудың қажетті және жеткілікті шарты болады.
Еңбек мотивтері мен ынталандырудың жүйесі белгілі бір негізге, яғни еңбектік іс әрекет норматив деңгейіне сүйенуге тиіс. Қызметкердің еңбектік жауапкершіліктерді орындауға тиіс екендігіне мойындауын көрсетеді. Бұл жағдайда ынталандыруға орын жоқ. Қойылған талаптардың орындалмау мүмкіншілігіне байланысты жаза алу қорқынышынан туатын қашқақтау мотиві жоғалтуға байланысты жазалаудың кем дегенде екі түрі бар: келісілген Еңбек ақыны жарым жартылай төлеу немесе еңбек қатынастарын тоқтату. Қызметкер қандай талаптар қойылатынын білуге тиісті, қойылған талаптарды мүлтіксіз орындағанда қандай Еңбек ақыны алатынын, оларды бұзғанда қандай жазалар қолданылатындығын білуі тиіс. Тәртіп әр уақытта жүріс тұрыс түрлерін еркін таңдауды шектейтін мәжбүрлеу бөлігінен тұрады.
Еңбекті ынталандыру жүйесі әміршіл әкімшілік басқару әдісінің жалғасы болғанымен, алайда оны ешқандай жағдайда алмастырмайды. Егер басқару органдары Еңбек ақыны төлейтін жұмыс деңгейін көтеруге қол жеткізсе және сол деңгейде тұра алса, онда еңбекті ынталандыру әр уақытта тиімді болады.
Ынталандырудың мақсаты адамды жұмыс істеуге ықпал жасау емес, оны еңбек қатынастарында көрсетілген талаптарды одан да жақсырақ істеуге түрткі болу.
Еңбекті басқару әдістері ретінде мотивация мен ынталандырудың бағыттары қарама қарсы: біріншісі орын алған жағдайларды өзгертуге бағытталса, екіншісі, оны орнықтыруға бағытталға, соған қарамастан олар бір бірін өзара толықтырады.
Ынталандыру қызметкердің қажеттіліктеріне, қызығушылықтарына және қабілеттіліктеріне сай болуы тиіс, ынталандыру механизмі әр уақытта жұмыскердің мотивация мехинизміне сай келуі керек.
Еңбек белсенділігінің енжарлығын жеңу жолдары қазіргі кәсіпкерлік саясат еңбекақыны төмендету арқылы таза табысты барынша көп алуға ұмтылады. Ол басқа әсіресе прогресшіл экономикалық қайта құруға ғылыми техникалық табысқа негізделген іс әрекет өрісінде жұмыскердің шығармашылық қабілетінің ашылуына және толық пайдалануына кедергі келтіреді. Соның себебінен қазіргі заманғы еңбектік сана еңбекке деген немқұрыйдылыққа алап келіп отыр. Мұндай жағдайдың негізгі себептері келесідей:
· еңбек көпшілік жұмыскерлердің қалыпты өмір сүру деңгейін әрқашан қамтамасыз ете бермейді. Бұл тұтынушлардың рационалдық нормасына шығуға мүмкіндік бермейтін Еңбек ақы деңгейінің төмендігіне байланысты;
· көптеген басшылар көбіне ынтасыз тек жұмысты атқара білетін және қарсылықсыз жұмыс істейтін жұмыскерді қалайды, ал ол болса жоғары кәсіпқой және ынталы мамандарға зардап әкеледі;
· еңбек іс әрекетін ынталандырудың тиімді жүйесінің жоқтығы, себебі еңбекақыда көп жағдайда теңсіздік етек алады, Еңбек ақыны есептеуде жұмыскердің соңғы ұжым іс әрекетінің нәтижесіне қосқан жеке еңбектік үлесі аз ескеріледі.
Еңбек ақы деңгейінің төмендігі жалпы еңбектік енжарлықты, еңбек мотивінің маңыздылығаның төмендеуін, қарқыны төмен және біліктілікті қажет етпейтін, Еңбек ақысы жоғары, әрі тұрақты жұмыс тілегін қалыптастырып отыр. Еңбектік енжарлықтың бір түрі ретінде біліктілікті жоғарлатуға деген қызығушылықтың төмен болуы кіреді. Меншік иелері де жұмыскердің біліктілігін жоғарлатуға асықпауда, оларға бүгін еңбек белсенділігін көтеруге қаржы жұмсау тиімсіз, олар көбінесе негізгі қорларды алдағы уақытта жаңартуға қажетті инвестицияны жинауды қалайды.
