Персонал - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік - психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал - кәсіпорының экономикалық және иновациялық кеністігінің маңызды бөлігі. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясымен басшылық етукезінде шпруашылық субьектілерімен табысты іс-әрекетінің негізгі әлеуетті - кәсіпорын персоналында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Персонал ұйымдағы барлық адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал - бұл ұйымның болашығын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорының әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.
"Кадр" және "персонал" деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар. Көбінесе, кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық,жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындағы бар жұмыскерлер ғана жатады.Сонымен қатар, еңбек әлеуетті еңбекке қабілеті бар жұмыскерлерді біріктіреді, еңбек әлеуетінін саны кадрлар санына біліктілігі жоқ және біліктілігі аз жұмыскерлер санын қосқанда пайда болады.
Персонал -"кадрлар" түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізгі болып ұйым мақсаттарына жету,өндірістік жүйелердің қызмет етуіне жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
Ең жоғарғы мақсат -персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның тазатабысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.
Персоналды жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытта қажетті көлемде олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістік талаптарына сай жұмыс орындарын ұсыну.
Персоналды жоспарлау ұйымның да ондағы жұмысшылардың да мүдделерін орындау үшін іске асырылады. Жұмысшыларды бірінші кезекті өздерінің қабілеттеріне қарай жағдай жасап, жоғары және тұрақты еңбекақы төлеп жұмысқа деген қызығушылығын қамтамасыз ету керек.
Персоналды жоспарлау барысында бірқатар қағидаларды ескеру керек:
· қызметкерлердің мүдделерін қорғау;
· персоналдың үнемі (үздіксіз) қозғалыста болуы;
· үйлесімділік (орындардың бір-бірімен ауыспалығы);
· үнемділік (жоспарлауға кеткен шығындар мейлінше төмен болу керек);
Персоналды жоспарлауға келесі үш әдіс қолданылады:
· Теңгерімдік (теңестірмелі) бұл әдіс бойынша ұйымдағы бар ресурстар және жоспарлы мерзімдегі оларға деген қажеттілік өзара байланыста болады. Жұмыс істеп жатқан адаммен жоспардағы адам саны тең болу керек.
· Нормативтік әдіс – мұнда белгілі мерзімдегі жоспарлы тапсырыстың өнім бірлігіне шаққандағы әртүрлі ресурстардың шығындары өлшенеді де нормамен салыстырылады.
· МАтематика статистикалық әдіс – әртүрлі үлгілер негізінде персоналды жоспарлау әрекетін бағдарламалау, программалау (жазып есептеп жүру).
Персоналдарды дамытудың міндеті мекемедегі басқарушылық шешімдерді қабылдауға талап етілетін жеке жұмыс күшіне нақты инвестицияларды бағалау қажеттілігі табылады.
Персоналды пайдалануды жоспарлау штаттық лауазымдарға байланысты жүреді. Қызметкерлерді пайдалануды жоспарлау барысында алдағы уақытта кәсіби аурулар, жаралану сияқты жағдайларды болдырмас үшін қызметкерлерге нақты талаптар қойылады. Жұмыс орнына қабылдауда оның қызметшіге тигізетін психикалық, физикалық ауыртпалығы, қызметшінің оған сәйкес келу мүмкіндігі ескеріледі.
Жұмыс күшін тарту – бұл кәсіпорынның ішкі және сыртқы көздеріне сүйене отырып қажеттілікті қанағаттандыру мақсатында жұмысшыларды жалдау, қабылдауға байланысты жоспарланған шаралар жүйесі.
Персоналды босату кадрлық жоспарлауда маңызды орын алады. Өндірісті оңтайландыру немесе басқару құрылымын жетілдіру нәтижесінде жұмыс күшіне деген артықшылық пайда болуы мүмкін. Оны алдын ала жоспарлау білікті мамандарды сыртқы нарыққа шығармауы және әлеуметтік қиыншылықтардың орын алмауына жағдай жасайды.
Кадрлар біліктілігін жетілдіруді жоспарлау қызметшілерді іштей, сырттай және өзбеттік оқыту бойынша шараларды қамтиды.
Персоналды оқытуды жоспарлау жоғары білікті мамандарға қажеттілікті сырттан іздемей-ақ, іштей қанағаттандыруға мүмкіндік береді.
Қардлық қызметтер шешетін міндеттерді іске асыруға жұмсалатын шығындарды жоспарлауды ең алдымен мынадай шығын түрлерін ескеру қажет: негізгі және қосымша еңбекақы, командировка шығындары, кардлар біліктілігін көтеру шығындары, мәдени және дене тәрбиесіне шығындар, денсаулық сақтау шығындары және т.б.
Кадрлық жоспарлаудың мәні оның адамдарға керекті уақытта және қабілеттеріне, икемділіктеріне, өндіріс талаптарына сай көлемдегі жұмыс орнын ұсынуында жатыр. Жұмыс орны өнімділік және еңбекті ынталандыру тұрғысынан алғанда жұмыс істеушілерге оңтайлы жағдайда өз тұрғысынан алғанда жұмыс істеушілерге оңтайлы жағдайда өз қабілеттерін дамытуға, жағымды еңбек шартының талаптарына жауап беруге және жұмысбастылықты қамтамасыз етуге мүмкіндік ұсынуы керек. Кадрлық жоспарлау ұйымның жалпы жоспарының үрдісіне біріккен жағдайда тиімді болады.
Кадрлық жоспарлау төмендегі сұрақтарға жауап бере алуы керек:
· қанша жұмысшы, қандай біліктілікте, қашан және қайда керек болады?;
· әлеуметтік қатер тигізбей қалайша қысқарту жүргізу керек және керекті қызметкерлерді қалай тарту керек?;
· өндіріс сұранысына сай жұмысшылар білімін қолдау және жаңа мамандандырылған жұмысты орындау үшін қызметкерлердің дамуын қалай дамыту керек?;
· жоспарланған кадрлық шаралар қанша шығынды талап етеді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаттары мен міндеттері Жоспарлау мақсаты – өндірісті қажетті жұмыс күшімен қамтамасыз ету және соған сәйкес шығындарды анықтау. Еңбек күшіне қатысты әртүрлі шаралар барлық қызметкерлерді – жұмысшыларды және басқарушы жұмысшыларды дайындау, оларды үнемі өзгерістегі өндіріс жағдайына бейімдеу үрдісі негізінде жүргізілуі керек.
Кадрлық жоспарлау үрдісі бірнеше міндеттерді қарастырады:
· нақты кезеңдегі жалпы мақсаттарды анықтау (тапсырмаы, өнімді шығару және өткізу болжамының шарты бойынша);
· бұл мақсаттардың өндіріс үрдісі, өнім құрылымының өзгерісі есебінде жұмыс күші талаптарына (адам-сағат, адам-күн) икемделуі;
· компаниядағы жұмыстан шығару деңгейін бағалау және орын басу мүмкіндігін болжау;
· жұмыс күшін тарту үшін жұмыс уақыты мен демалыстағы тиімді өзгерісті бағалау;
· жұмыс күшінің жеткіліксіздігі пайда болған уақытты және орынды анықтау;
· жаңа технология, өнімділікті жоғарлату, өткізу нарығының өзгеруі, ұлттық және халықаралық бизнес шарттары сияқты факторларды ескере отырып, жұмыс күшіне сұранымның өзгерісін болжау;
· жұмыс күшін дамыту, технологиялық, экономикалық және әлеуметтік өзгерістер жылдамдығына бейімделу;
· жұмыс күшіне қатысты барлық саясат түрлерін үйлестіру және басқару.
Кәсіпорындағы персоналға деген қажеттілік өнеркәсіпті-өндірістік және өнеркәсіптік емес персонал топтары бойынша жеке-жеке жүргізіледі.
Кәсіпорынның персоналға деген жалпы қажеттілігі (Ч) келесі формуламен анықталады:
Ч=Оп/В
мұндағы, Оп – өндіріс көлемі
В – бір жұмысшыңың өндіруі.
Жекелеген нақтылай есептер персоналдардың санатына байланысты жүргізіледі.
Персоналға деген сандық қажеттілікті есептеудің негізгі тәсілдері:
· өндірістік бағдарламаның еңбек сыйымдылығы бойынша;
· өндіру нормасы бойынша;
· қызмет ету нормасы бойынша;
· жұмыс орындары бойынша.
