Қазіргі уақытта еңбекақы төлеуді ұйымдастыру мемлекеттік реттеуді қажет етеді. Реттеудің келесі себептері бар:
· Қазақстанда жұмысшы күшіне төмен бағаның болуынан себепті;
· төмен жалақының төмен деңгейі;
· жұмыссыздық жайлы нақты мәліметтерді көрсететін жұмысшы күшінің ұсынысы мен сұранысын жайлы нарықтың болмауы;
· жалақыны келісім шарт реттеудің тиімді механизмінің жоқ болуы;
· еңбек ақы төлеудің заңды базасын құрудың толық мәліметінің жоқ болуы;
Қазақстанда жалақыны мемлекеттік реттудің негізгі бөлігі ол халықаралық нормаларын сақтау.
Біріншіден ол халықаралық еңбекті ұйымдастыру Конвенциясына қатысты. Сонымен №95 Конвенция «Жалақыны қорғау туралы» онда «ақшалай жалақы сол елде заңды күші бар және айналыста болатын ақша төленеді».
Кейде жалақыны заттай алады, ол төменгі жағдайларға байланысты:
· бұл заттай төлем жұмысшының және оның жанұясының тұтынуына кетеді;
· бұл төлем заңды және еңбекақыға тең болу керек.
Жұмыс берушілер қызметкерлердің құқығын шектемеу керек. Кәсіпорынның банкрот кезінде қызметкерлер сол жағдайдың кредиторы болады. Мұнда жалақыны жұмысшыларға толық өтеу керек.
Қазақстанда мемлекеттік реттеудің негізгі бағыттары:
· халықты құқықты және әлеуметтік қорғау;
· өмір сүру минимумы сай келетін жалақының минималды деңгейін құру;
· шет ел жұмысшы күшінің кіруін реттейтін шаралар қолдану;
· шаруашылық субъекті жұмысшылар жалақысына тиімді салық салу жүйесін құру;
· зейнетақыны, стипендияны, қосымша төлемді есептеу үшін орнатылған есептеу көрсеткіштері;
· кедейлік сызығын анықтау және халыққа әлеуметтік көмек көрсету;
· жекеменшігі түрлі кәсіпорында еңбекақыны құрудың заңды және методологиялық негізін құру.
Мемлекеттік ретеудің қағидалары болып төмендегілер табылады:
· заңнамалық және және нормативтік актілер негізінде мемлекеттің жалақыны сатып алу қабілетінің төмендеуін ары қарай болдырмау;
· еңбек ақының ынталандырушы функциясын орындауға мемлекеттік әсерді күшейту;
· макроэкономикалық үрдіске әсер ету;
· еңбек ақының минималды ставкаларын бекіту.
Еңбек ақының мемлекеттік реттеу қажеттілігі Қазақстан экономикасында орнын көрсету және өнеркәсіпте жалақыны өткізу функциясы, бұдан елдің даму әлеуеті байланысты. Ұлттық деңгейде жалақының үлкендігі және дифференциясы өндірістің және тұтыну нарығының құрылымымен байланысты.
Біздің елімізде орташа номиналды жалақының тұрақты өсуі байқалады. Мұнда көбіне негізінен еңбекақы және сыйақы төлеуге негізделген.
Қазақстанда еңбек ақы төлеу ортасындағы реформаның негізі, ол күш ауырлықтың ортасы еңбек қатынастарының келісім-шарттық реттеу және азаматтық-құқықтық заңнамамен сақтауы болу керек.
«ҚР еңбек туралы заңын» құруының негізгі себептерін атап өтуге болады:
· ЕТЗК ескірген және нарықты экономика жағдайына тура келмеді және ол басқа қоғамдық нысагға бағытталған;
· ЕТЗК экономикалық нақты емес кепілдік пен жеңілдікке тола болды. Бұның нәтижесінде ЕТЗК жұмыс берушілер үшін тиімсіз болды.
· ЕТЗК-де әйелдер, жастардың жұмыс күші нарығында бәсеке қабілеттілігі төмен болды.
Сондықтан жұмыс істемеуші нормалардан босатылып, еңбек ортасында халықты белсенді позицияға бағытталу қажет болды.
«ҚР еңбек туралы заңы» 1999 жылы құрылып 2005 жылдың 1 қаңтарынан бастап күші жойылды. Оның орнына «Еңбек кодексі» 2004 жылы құрылып, 2005 жылдың 1 қаңтарынан енгізілді. Бұл кодекс Қазақстан Республикасының аумағында еңбек қатынастарының, сондай-ақ еңбекке тікелей байланысты өзге де қатынастарды реттейді.
|
|
|
|
 | |||||
 | |||||
| |||||
Сурет 18 - Қазақстанда еңбек ақы төлеуді реформалаудың жолдары
Сонымен бірге осы кодекс Қазақстан Республикасында еңбек қызметін жүзеге асыратын шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдарға, сондай-ақ, егер Қазақстан Республикасының Конституциясында,заңдарында және ҚР бекіткен халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе, ҚР аумағында орналасқан, құрылтайшылары немесе меншік иелері (толық немесе ішінара) шетелдік жеке немесе заңды тұлғалар болып табылатын ұйымдарға қолданылады.
Кодексте жұмыс уақыты түрлері мен ұзақтызы анықталған. Жұмыс уақыты қалыпты, қысқартылған және толық емес болады.
Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауы керек. Жұмыс беруші әрбір қызметкердің нақты істеген жұмыс уақытының есебінен жүргізугі міндетті.
Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы мынадай уақытқа қысқартылады:
· аптасына 16 сағатқа – он алты жасқа дейінгі қызметкерлер үшін;
· аптасына 5 сағатқа – I және II топтағы мүгедек қызметкерлер үшін;
· аптасына 4 сағатқа – он алты жастан он сегіз жасқа дейінгі қызметкерлер үшін;
· аптасына 4 сағатқа және одан артыққа – Қазақстан Республикасы Үкіметі белгілеген тәртіппен зиянды (аса зиянды), қауіпті (аса қауіпті), жұмыстарды атқаратын қызметкерлер үшін.
Қызметкер мен жұмыс берушінің келісімі бойынша жұмысқа орналасқан кезде, сондай-ақ жүкті әйелдердің, он төрт жасқа дейінгі баласы бар (он алты жасқа дейінгі мүгедек баласы бар) ата-аналарының (қамқоршысының, қорғаншысының) біреуінің, сондай-ақ медициналық қорытындыға сәйкес отбасындағы науқас отбасы мүшесіне күтім жасайтынадамның өтініші бойынша толық емес жұмыс күні немесе толық емес жұмыс аптасы белгіленуі мүмкін.
Жұмыс уақытының барынша ұзақтығы 36 сағаттық жұмыс аптасы кезінде – 8 сағаттан, ал 30 сағаттық және одан да аз жұмыс аптасы кезінде – 6 сағаттан асыруға болмайды.
Түнгі уақыттағы жұмысқа 22 сағаттан таңғы 6 сағатқа дейінгі уақыт жатады. Жұмыстың ұзақтығы түнгі уақытта бір сағатқа азайтылады.
Ең төменгі жалақы ең төменгі күнкөріс негізіндегі тиісті қаржы жылына арналған республикалық бюджет туралы заңмен Қазақстан Республикасының барлық уақытына белгіленеді.
Ең төменгі жалақы мөлшеріне қосымша төлем мен үстем ақылар, сыйлық ақылар мен басқа да марапаттау төлемдері, сондай-ақ қалыптыдан ауытқушы жағдайларындағы жұмыстары үшін, ерекше климаттық жағдайлардағы және радиоактивтік ластану, экологиялық апат аумақтарындағы жұмыстары үшін төлемдер, өзге де өтемдік және әлеуметтік төлемдер енгізілмейді.
Ең төменгі күнкөріс көлемі жағынан бір адамға қажетті ең төменгі тұтыны қоржынына тең ең төменгі ақшалай табыс. Ең төменгі күнкөрісті есептеу тәртібі және оның көлемі Қазақстан Республикасының заңымен белгіленеді.
Қазіргі уақытта кәсіпорында жалақының қорын мемлекеттік реттеу ретінде әлеуметтік салық орын алады. Оны кәсіпорындар, құрылымдық бөлімшелер, ерекше кәсіпорындар, заңгерлер төлейді.
ҚР жаңа Салық кодексіне сәйкес оның мөлшері 26%-дан 22% дейін төмендеді. бірақта Президенттің ҚР үкіміндегі жолдауында 1.07.2001жылы қосылған салығы 20-дан 16%, ал әлеуметтік салық 21%-ға төмендеді. бұл адал жалақы беруге жол береді және ҚҚС мөлшерін төмендету отандық тауар өндірушілерге өз табыстарын айналмалы құралдарға бағыттауға ұсынады. Жеке кәсіпкерлер салықты 3 айлық есеп көрсеткіші плюс жұмысшының 2 айлық есеп көрсеткішімен анықталады. Мұнда салық салу объектісі ретінде жұмыс берушінің шығындары, ол табыстың әр түрімен төленеді, төменгілерді есептемегенде:
· жұмысшылардың зейнетақы қорына төленетін төлемі;
· кәсіби оқу үшін мемлекеттік бюджеттен төлеу;
· екі қабат әйелдерге төленетін әлеуметтік ақы
· іс-сапарға төленетін компенсация
· вахталық жұмыста тұрмыс жайды жалға алуға кеткен шығын
· дәрігерлік қызмет үшін материалды көмек.
Мүгедектер жұмыс істейтін арнайы ұйымдарда мүгедектер үшін әлеуметтік салық төлейді.
Еңбек ақы төлеудің тарифтік жүйесі өзіне: тарифтік ставкаларды (айлық ақы), тарифтік торды, тарифтік коэффициентті қосады. Орындалатын жұмыстардың күрделілігі оларды тарифтеу негізінде айқындалады. Жұмыстарды тарифтеу және қызметкерлердің тарифтік разрядтарды тағайындау жұмыстар мен жұмысшы кәсіптерінің біртұтас тарифтік-біліктілік анықтамалығын, басшылық қызметтің, мамандардың және қызметкерлердің біртұтас біліктілік анықтамалығын ескере отырып жүргізіледі. Аталған анықтамалар мен оларды қолдану тәртібі Қазақстан Республикасының Үкіметі белгілейтін тәртіпте бекітіледі.
Еңбек кодексімен көзделген орташа жалақының мөлшерін айқындаудың барлық жағдайлар үшін оны есептеудің бірыңғай тәртібі белгіленеді. Орташа жалақыны есептеу үшін осы төлем көздеріне қарамастан тиісті ұйымда қолданылатын төлем түрлерінің көзделген барлық жүйелері ескеріледі. Жұмыстың кез-келген режимінде қызметкердің орташа жалақысын есептеу оған нақты есептелген жалақыдан және төлеу алдындағы 12 айда нақты істелген жұмыс уақытынан туындап жүргізіледі.
Орташа күндізгі жалақысы демалыстарын және пайдаланбаған демалысы үшін өтем төлеу үшін соңғы 3 күнтізбелік айды есептелген жалақы сомасын 3-ке және 29,6-ға (күнтізбелік күннің орташа айлық саны) бөлу жолымен есептелінеді. Кодекспен көзделген жағдайларда жұмыс күндері берілетін демалыстарына төлеуге арналған, сондай-ақ пайдалынбаған демалыстарына төлеуге арналған орташа күндік жалақысы есептелген жалақы сомасын күнтізбелік алты жұмыс күндік апта бойынша жұмыс күндерінің санына бөлу жолымен айқындалады. Осы бөлімде еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың теориялық негіздерімен айқын таныстық.
Өндіруші қызметкер үшін еңбекақыны реттеу ұжымдық шарт арқылы жүзеге асады, ал басқару мен инженерлік техникалық қызмет жұмыскердің еңбегін төлеу жағдайын өзара шарт арқылы көрсетеді. Ол белгілі бір кезеңге жұмыскер ен әкімшілік арасында жасалады.
Еңбек нормалары еңбек шығынының өлшемі болып табылады және қызметкер үшін техниканың, технологияның, еңбек өндірісін ұйымдастырудың қол жеткен деңгейіне сәйкес белгіленеді.
Еңбек нормаларын енгізуді, айыстыруды және қайта қарауды жұмыс беруші жүргізеді. Қызметкердің жұмыс істеу нормаларын орындауы үшін жұмыс беруші қалыпты еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндетті.
Нарықтық экономика жағдайында Еңбек ақы жүйесін дұрыс қолдану принциптерін түсіну үшін мына жағдайларды білген жөн: осы жүйеге негізделген күнкөрістің ең төмен денгейі «ең төменгі еңбек ақы» тұтыну игілігі және қызметінен тұрады. Еңбек ақының ең төменгі мөлшері қабылданған заңмен анықталады.
Ең төменгі Еңбек ақы меншік нысанына қарамастан экономиканың барлық салалары мен барлық кәсіпорындарындағы еңбекақы базасы болып есептелінеді. Яғни кез келген жалдамалы қызметкердің ақшалай сыйлықақысы ең төменгі еңбек ақыдан кем болмауы керек.
Қазіргі кезде кәсіпорындағы еңбек ақы қорын мемлекеттік реттеу ретіндегі құрал әлеуметтік салық болып табылады. Оны кәсіпорындар, құрылымдық бөлімшелер, жеке кәсіпкерлер, жеке адвокаттар мен нотариустар төлейді
