| Принцип | Зміст принципу |
| Обумовленості функцій управління персоналом цілями виробництва | Функції управління персоналом формуються і змінюються не довільно, а відповідно до потреб і цілей виробництва |
| Потенційних імітацій | Тимчасове вибуття окремих працівників не має переривати процес здійснення будь-яких функцій управління. Для цього кожний працівник системи управління персоналом повинен вміти імітувати функції вищого, нижчого співробітника й одного-двох працівників свого рівня |
| Економічності | Передбачає найбільш ефективну й економічну організацію системи управління персоналом, зниження частки витрат на систему управління в загальних витратах на одиницю продукції, що випускається, підвищення ефективності виробництва. У випадку, коли після заходів з удосконалення системи управління персоналом збільшилися витрати на управління, вони мають перекриватися ефектом у виробничій системі, отриманим у результаті їх здійснення |
| Прогресивності | Відповідність системи управління персоналом передовим зарубіжним і вітчизняним аналогам |
| Перспективності | При формування системи управління персоналом слід враховувати перспективи розвитку організації |
| Комплексності | При формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати всі фактори, що впливають на систему управління (зв'язок з вищими органами, договірні зв’язки, стан об’єкта управління та ін.) |
| Оперативності | Своєчасне прийняття рішень для аналізу й удосконалення системи управління персоналом, що попереджають або оперативно усувають відхилення |
| Простоти | Чим простішою є система управління персоналом, тим краще вона працює, (безумовно, це виключає спрощення системи управління персоналом на шкоду виробництву) |
| Науковості | Розробка заходів щодо формування системи управління персоналом має ґрунтуватися на досягненнях науки у сфері управління |
| Автономності | У будь-яких горизонтальних і вертикальних розрізах системи управління персоналом має забезпечуватися раціональна автономність структурних підрозділів або окремих керівників |
| Узгодженості | Взаємодія між ієрархічними ланками по вертикалі, а також між відносно автономними ланками системи управління персоналом по горизонталі має бути в цілому погоджена з головними цілями організації і синхронізована в часі |
| Прозорості | Система управління персоналом повинна мати концептуальну єдність, єдину і доступну термінологію; діяльність усіх підрозділів і керівників має будуватися на єдиних засадах |
| Комфортності | Система управління персоналом має забезпечити максимум зручностей для творчих процесів |
до виконавців за успішну чи неуспішну роботу, у тому числі економічними (преміями або штрафами). Принциповою особливістю цих заходів є суб’єктивний порядок застосування, відсутність прямого зв’язку з конкретними позитивними або негативними результатами, одержаними виконавцем. Наприклад, часто працівнику видається премія за гарну роботу взагалі, і тому він мало зацікавлений у повній реалізації своїх можливостей, оскільки розмір винагороди від цього не збільшується.
Найбільший недолік адміністративних методів управління полягає в тому, що вони орієнтуються на досягнення заданого результату, а не на його збільшення, заохочують ретельність, а не ініціативу. Тому в умовах ускладнення діяльності організації, необхідності в оперативному вирішенні найрізноманітніших проблем адміністративні методи перестали відповідати реальним потребам управління.
Виникла необхідність в методах управління, що дозволяють рядовим працівникам, виходячи з матеріальної зацікавленості, самим приймати більшість рішень і відповідати за їх результати. Йдеться про економічні методи, що набули значного поширення на початку ХХ ст.
На відміну від адміністративних, вони передбачають не безпосередній, а опосередкований вплив на об’єкт управління. Виконавцям визначають лише мету, обмеження і загальну лінію поведінки, у рамках яких вони самі шукають оптимальних способів вирішення проблем. Своєчасне і якісне виконання завдань винагороджується грошовими виплатами, що є вже не просто заслуженими, а заробленими (наприклад, за рахунок економії або додаткового прибутку), отриманими внаслідок виявленої особистої ініціативи. Оскільки їх розмір залежить від досягнутого результату, працівник економічно зацікавлений у його максимілізації. Прикладами економічних методів є кредитування, участь у прибутках і капіталі, оподаткування, страхування та ін.
Однак економічні методи управління не мають достатнього стимулюючого ефекту для співробітників, що працюють не лише, чи не в першу чергу заради грошей. Тому паралельно виникають методи, що використовують взаємовідносини між людьми всередині організації.
Соціально-психологічні методи мають два напрямки впливу на поведінку працівника і підвищення його трудової активності. З одного боку, вони націлені на формування сприятливого морально-психологічного клімату в колективі, зміну ролі керівника, а з іншого – на розкриття особистих здібностей кожного працівника, їх удосконалення, що в остаточному підсумку зумовлює максимальну самореалізацію людини у її трудовій діяльності, а отже, й підвищення її ефективності. Сьогодні до цих методів можна віднести психологічну мотивацію, гуманізацію праці, створення творчої атмосфери в колективі, участь працівників в управлінні, задоволення культурних і духовних потреб.
Економічні і соціально-психологічні методи мають непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їх впливу на кінцевий результат. Тому найбільшу ефективність управлінні персоналом забезпечує застосування комплексу з усіх розглянутих методів.
Таким чином, основу концепції управління персоналом організації в даний час складають підвищення ролі особистості працівника, знання його мотиваційних установок, уміння їх формувати і спрямовувати відповідно до завдань, що стоять перед організацією.
Зміни в економічній і політичній системах у нашій країні одночасно створюють як великі можливості, так і значні загрози для кожної особистості, забезпеченості її існування, вносять велику частку невизначеності в життя практично кожної людини. Управління персоналом у такій ситуації набуває особливої значимості, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити певний ряд аспектів адаптації індивіда до зовнішніх умов, надає ваги особистому вектору в побудові системи кадрового менеджменту персоналу організації.
