До формування системи управління персоналом

до виконавців за успішну чи неуспішну роботу, у тому числі економічними (преміями або штрафами). Принциповою особливістю цих заходів є суб’єктивний порядок застосування, відсутність прямого зв’язку з конкретними позитивними або негативними результатами, одержаними виконавцем. Наприклад, часто працівнику видається премія за гарну роботу взагалі, і тому він мало зацікавлений у повній реалізації своїх можливостей, оскільки розмір винагороди від цього не збільшується.

Найбільший недолік адміністративних методів управління полягає в тому, що вони орієнтуються на досягнення заданого результату, а не на його збільшення, заохочують ретельність, а не ініціативу. Тому в умовах ускладнення діяльності організації, необхідності в оперативному вирішенні найрізноманітніших проблем адміністративні методи перестали відповідати реальним потребам управління.

Виникла необхідність в методах управління, що дозволяють рядовим працівникам, виходячи з матеріальної зацікавленості, самим приймати більшість рішень і відповідати за їх результати. Йдеться про економічні методи, що набули значного поширення на початку ХХ ст.

На відміну від адміністративних, вони передбачають не безпосередній, а опосередкований вплив на об’єкт управління. Виконавцям визначають лише мету, обмеження і загальну лінію поведінки, у рамках яких вони самі шукають оптимальних способів вирішення проблем. Своєчасне і якісне виконання завдань винагороджується грошовими виплатами, що є вже не просто заслуженими, а заробленими (наприклад, за рахунок економії або додаткового прибутку), отриманими внаслідок виявленої особистої ініціативи. Оскільки їх розмір залежить від досягнутого результату, працівник економічно зацікавлений у його максимілізації. Прикладами економічних методів є кредитування, участь у прибутках і капіталі, оподаткування, страхування та ін.

Однак економічні методи управління не мають достатнього стимулюючого ефекту для співробітників, що працюють не лише, чи не в першу чергу заради грошей. Тому паралельно виникають методи, що використовують взаємовідносини між людьми всередині організації.

Соціально-психологічні методи мають два напрямки впливу на поведінку працівника і підвищення його трудової активності. З одного боку, вони націлені на формування сприятливого морально-психологічного клімату в колективі, зміну ролі керівника, а з іншого – на розкриття особистих здібностей кожного працівника, їх удосконалення, що в остаточному підсумку зумовлює максимальну самореалізацію людини у її трудовій діяльності, а отже, й підвищення її ефективності. Сьогодні до цих методів можна віднести психологічну мотивацію, гуманізацію праці, створення творчої атмосфери в колективі, участь працівників в управлінні, задоволення культурних і духовних потреб.

Економічні і соціально-психологічні методи мають непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їх впливу на кінцевий результат. Тому найбільшу ефективність управлінні персоналом забезпечує застосування комплексу з усіх розглянутих методів.

Таким чином, основу концепції управління персоналом організації в даний час складають підвищення ролі особистості працівника, знання його мотиваційних установок, уміння їх формувати і спрямовувати відповідно до завдань, що стоять перед організацією.

Зміни в економічній і політичній системах у нашій країні одночасно створюють як великі можливості, так і значні загрози для кожної особистості, забезпеченості її існування, вносять велику частку невизначеності в життя практично кожної людини. Управління персоналом у такій ситуації набуває особливої значимості, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити певний ряд аспектів адаптації індивіда до зовнішніх умов, надає ваги особистому вектору в побудові системи кадрового менеджменту персоналу організації.