Сутність менеджменту персоналу і напрямки його розвитку

 

Менеджмент персоналу – це процес управління трудовим колективом. Цей процес здійснюється спеціально підготовленими працівниками апарату управління.

В умовах конкурентного ринкового середовища результативність діяльності організацій вирішальною мірою залежить від персоналу та вміння управлінського апарату ефективно використовувати цей найважливіший виробничий ресурс.

Світова практика свідчить, що найбільших успіхів у бізнесі, в інших сферах діяльності досягають ті організації, у яких керівники мають хорошу підготовку в галузі управління взагалі та менеджменту персоналу зокрема.

Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище має три грані, розвивається за трьома векторами:

· як сфера практичної професійної діяльності;

· як навчальна дисципліна;

· як галузь науки (рис. 1.1.).

 

 

 

Рис. 1.1. Вектори розвитку менеджменту персоналу

 

Кожен із цих трьох напрямків розвитку менеджменту персоналу в процесі вивчення, аналізу, проектування потребує застосування як однакових, так і специфічних методів, підходів, способів та прийомів розв’язання проблем.

Менеджмент персоналу як навчальну дисципліну представлено у попередньому підрозділі.

Розглянемо менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та сферу професійної діяльності.

Для глибшого розуміння сутності, значення, складності менеджменту персоналу як сфери професійної діяльності необхідно мати уявлення про такі методологічні аспекти цього соціального явища:

· сутність і цілі;

· об’єкт і суб’єкт;

· зміст;

· функції;

· принципи;

· засоби;

· стратегія та політика;

· завдання.

Сутність і цілі.

Менеджмент персоналу розглядають на трьох рівнях:

На нижчому рівні управління (виробнича дільниця, функціональний підрозділ) відбувається безпосереднє управління виконавцями. Керівник доводить до робочих місць виробничі завдання, забезпечує їх необхідними ресурсами, контролює виконання завдань, трудову дисципліну, дотримання норм і правил охорони праці тощо.

На середньому рівні управління (великий цех, філіал підприємства) вирішуються питання планування виробництва, нормування праці, організації діяльності, оплати праці, заміщення вакантних посад.

На верхньому рівні управління розробляються стратегія менеджменту персоналу (кадрова стратегія) як функціональна складова генеральної стратегії організації, формулюється політика менеджменту персоналу (кадрова політика), визначаються обсяги інвестування в розвиток персоналу, ухвалюються рішення щодо заміщення ключових посад.

Менеджмент персоналу слід розглядати як системно організований процес відтворення й ефективного використання персоналу самоврядної організації.

Провідними цілями менеджменту персоналу є:

· підвищення ефективності функціонування організації;

· поліпшення якості трудового життя персоналу.

Ці цілі органічно пов’язані одна з одною.

Показником ефективності діяльності організації є продуктивність (П).

 

, (1.1.)

 

де Д – сукупний дохід, одержаний від реалізації товарів та послуг;

В – сукупні витрати на виробництво.

Якість трудового життя персоналу характеризують такі показники та критерії:

· рівень і динаміка реальних трудових доходів;

· гарантії збереження робочого місця;

· умови праці;

· змістовність трудового процесу;

· рівень побутового та медичного обслуговування на виробництві.

Підвищення ефективності діяльності організації є джерелом зростання реальних трудових доходів персоналу, інвестицій у його розвиток.

Об’єкт менеджменту персоналу – це широке поняття, яке охоплює організацію як єдине ціле, кожен структурний підрозділ незалежно від кількості ієрархічних рівнів управління, первинні трудові колективи, кожного найманого працівника незалежно від статусу в організації.

Суб’єктами менеджменту персоналу в організації є: лінійні й функціональні керівники всіх рівнів управління, працівники виробничих і функціональних підрозділів, які забезпечують керівників необхідною для управління персоналом інформацією або виконують обслуговуючі функції.

Наприклад, планово-економічний відділ розробляє плани виробництва, від яких залежать чисельність і професійно-кваліфікаційна структура персоналу. Відділ організації праці й заробітної плати встановлює норми праці, визначає планову чисельність персоналу за категоріями, розробляє умови оплати праці, планує фонд заробітної плати, веде облік трудомісткості продукції. Служба охорони праці контролює умови праці, дотримання працівниками правил з техніки безпеки, веде облік травматизму, профзахворювань і пов’язаних із цим витрат.

Служба персоналу (відділ кадрів) організовує наймання, переміщення та звільнення працівників, а також веде кадрове діловодство. Відділ підготовки кадрів координує діяльність із розвитку персоналу. Отже, служба персоналу є одним з функціональних підрозділів, тому виділяти її як особливого суб’єкта менеджменту персоналу немає необхідності.

Зміст і форма. Зміст – це визначальна суть, внутрішня структура, сукупність частин цілого, його властивості.

Під формою розуміють зовнішній вираз, спосіб існування змісту чогось.

Змістом, суттю менеджменту персоналу є багатогранний процес впливу суб’єкта на об’єкт управління. Структуру цього впливу складають методи управління людьми на виробництві: адміністративні (або організаційно-розпорядчі), економічні, правові та соціально-психологічні.

Формою менеджменту персоналу, його зовнішніми ознаками є складний комунікативний процес в усіх його проявах, що відбувається між суб’єктом і об’єктом, починаючи від бесіди з претендентом на вакантну посаду й закінчуючи оцінюванням діяльності трудових колективів та індивідів.

Менеджмент персоналу – явище дуже складне, багаторівневе. У ньому можна розрізняти окремі функції, фази, численні завдання тощо. Але всі ці частини єдиного цілого пронизує й об’єднує інформація – головний субстрат менеджменту персоналу. Інформація є головним предметом і продуктом діяльності кожного керівника. На підставі різноманітної інформації визначається чисельність і планується діяльність персоналу, відбувається його поточне й підсумкове оцінювання, розробляються системи заохочення працівників. Комунікативний процес між суб’єктом і об’єктом управління являє собою обмін інформацією. Усі методи управління базуються знову ж таки на різноманітній інформації.

Функції менеджменту персоналу можна поділити на 2 групи – загальні та специфічні.

До групи загальних функцій належать такі: планування, організація, мотивація та контроль. Ці функції виконують усі керівники незалежно від рівня управління, лінійні й функціональні, - кожен у межах, закріплених внутрішніми організаційними документами обов’язків, прав і відповідальності.

Перелік специфічних функцій менеджменту персоналу визначається функціональним поділом праці між структурними підрозділами організації та між виконавцями.

Специфічні функції з менеджменту персоналу в чинних нормативних документах не закріплені, їх можна з’ясувати з переліку завдань та обов’язків, що містяться в «Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників». Наприклад, основними специфічними функціями начальника відділу організації праці та заробітної плати, а отже, і структурного підрозділу, який він очолює, можна вважати:

· нормування праці;

· виявлення резервів зростання продуктивності праці;

· удосконалення матеріального й морального стимулювання працівників;

· контроль за дотриманням трудового законодавства в організації.

Принципи менеджменту персоналу. Це сукупність фундаментальних засад керівництва людьми, послідовне дотримання яких є обов’язковою умовою досягнення поточних і перспективних цілей, забезпечення необхідної результативності спільної праці.

Менеджмент персоналу в організації має здійснюватися на таких основних принципах:

· планомірності;

· системності;

· єдиноначальності;

· соціального партнерства;

· економічної ефективності;

· демократизму;

· економічної заінтересованості;

· соціальної доцільності.

Принцип планомірності вимагає, щоб усі процеси, процедури, операції, дії відбувались на планомірній основі, тобто скоординовано й синхронно. Відсутність планомірності спричиняє порушення ритму виробництва, втрати робочого часу та інших ресурсів, зниження якості продукції та послуг.

Принцип системності означає системний підхід в управлінні організацією як цілісним соціальним організмом, структурними підрозділами й виконавцями.

Принцип єдиноначальності слід розуміти як необхідність чіткого розподілу повноважень між керівництвом та структурними підрозділами по вертикалі й горизонталі, адміністративну підпорядкованість кожного працівника, кожної структурної ланки лише одному керівникові. Кожен керівник має нести персональну відповідальність за стан справ у підпорядкованому йому підрозділі.

Принцип соціального партнерства доповнює та врівноважує принцип єдиноначальності. Трудовий колектив організації працюватиме свідомо й продуктивно, якщо між соціальними партнерами (найманим персоналом і роботодавцем) буде досягнуто взаєморозуміння, баланс інтересів, соціальна згода.

Принцип економічної ефективності вимагає ретельного обґрунтування інвестицій у розвиток персоналу, витрат на оплату праці й утримання робочих місць, інших прямих і непрямих витрат з огляду на їхню віддачу, окупність.

Принцип демократизму вимагає оптимального поєднання єдиноначальності, персональної відповідальності керівника за стан справ у підрозділі, яким він керує, з участю найманих працівників у формуванні стратегії та політики менеджменту персоналу, прийнятті оперативних рішень, виявленні резервів підвищення ефективності виробництва.

Принцип економічної заінтересованості полягає в необхідності створення гнучкої системи стимулів, яка спонукала б керівників і весь персонал працювати з повною віддачею творчого потенціалу.

Принцип соціальної доцільності доповнює принцип економічної заінтересованості. Він означає, що будь-які заходи, дії керівництва, умови праці персоналу мають бути соціально виправдані та обґрунтовані.

Засоби менеджменту персоналу – збірне поняття, що охоплює широке коло речей, які використовуються для практичного управління людьми у сфері спільної праці: інтелект, кваліфікація, управлінські здібності суб’єктів менеджменту персоналу; фінанси підприємства; матеріально-технічне оснащення робочих місць і службових приміщень суб’єктів менеджменту персоналу; нормативно-правове забезпечення; інформаційні системи і технології в управлінні.

Третій вектор розвитку менеджменту персоналу – це менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень.

Наукові дослідження актуальних проблем менеджменту персоналу здійснюють інститути Національної академії наук України, Міністерства праці та соціальної політики, галузеві науково-дослідні установи, кафедри вищих навчальних закладів.

До актуальних проблем менеджменту персоналу належать такі:

· соціально-психологічні аспекти трудової діяльності та управління людьми на виробництві;

· забезпечення конкурентоспроможності персоналу;

· удосконалення методів нормування праці;

· удосконалення методів планування чисельності різних категорій персоналу;

· оцінювання персоналу й претендентів на вакантні місця в організації;

· мотивація та стимулювання;

· захист здоров’я працівників на виробництві;

· зміцнення соціального партнерства в організації.

Основними аспектами методології наукових досліджень у галузі менеджменту персоналу є визначення й обґрунтування:

· мети й завдання дослідження;

· предмета й об’єкта дослідження;

· ефективних методів дослідження.

До методів наукових досліджень актуальних проблем праці та менеджменту персоналу належать такі:

· загальнонаукові (спостереження, класифікації та типології, групування й порівняння, середніх величин, аналізу й синтезу, системного підходу, експерименту);

· економіко-статистичного аналізу;

· соціального аналізу;

· експертних оцінок;

· факторного аналізу;

· математичного моделювання;

· функціонально-вартісного аналізу;

· системно-структурного аналізу;

· математичної статистики;

· графічного моделювання;

· кореляційно-регресійного аналізу;

· тестових методик.

Завдання наукових колективів дослідників, аспірантів і докторантів – у кожній конкретній ситуації обрати адекватні методи та засоби (інструментарій) дослідження.

На практиці професійний підхід до кадрового менеджменту має такі особливості:

1. Менеджмент персоналу є дієвоорієнтованим.

Ефективне управління персоналом спрямоване на практичні дії. Особливий наголос робиться на вирішенні службових проблем з метою виконання поставлених фірмою завдань.

2. Кадровий менеджмент є індивідуально-орієнтованим.

Кожний робітник розглядається як особистість, пропонуються послуги і програми, спрямовані на задоволення індивідуальних потреб.

3. Управління персоналом орієнтоване на майбутнє.

Воно має забезпечити підприємство компетентними і зацікавленими в результатах своєї праці службовцями. Таким чином, у довгострокових стратегіях підприємств слід обов’язково враховувати людський фактор.

Управління персоналом можна розглядати як процес системного, планомірно організованого за допомогою взаємозалежних організаційно-економічних і соціально-психологічних механізмів управління впливу на працюючих в організації з метою забезпечення ефективного функціонування організації в цілому і задоволення потреб кожного з працюючих у його професійному й особистісному розвитку.

Повертаючись до функціонального підходу, менеджмент персоналу можна характеризувати як сукупність функцій, найважливіші з яких наведені на рис. 1.2.

 

 

Рис. 1.2. Підпорядкованість функцій завданням і меті управління персоналом

Принципи побудови системи управління персоналом – правила, основні положення і норми, яких мають дотримуватися керівники і фахівці підрозділів управління персоналом при формуванні системи управління персоналом організації. Ці принципи являють собою результат узагальнення об’єктивно діючих економічних законів, властивих їм загальних рис.

Розрізняють дві групи принципів побудови системи управління персоналом: принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом організації, і принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом організації. До другої групи належать принципи концентрації, спеціалізації, паралельності, гнучкості, безперервності, наступності, ритмічності тощо. Сутність цих принципів зрозуміла з їх назв, а їх застосування актуальне практично для кожної управлінської науки. Усі принципи побудови системи кадрового менеджменту реалізуються у взаємодії. Їх поєднання залежить від конкретних умов функціонування персоналу в організації.

Розглянемо докладніше основні принципи, що характеризують вимоги формування системи управління персоналом (табл. 1.1).

Принципи дозволяють формувати систему методів і кожний метод окремо. Але метод не має такого впливу на принцип, оскільки останній – об’єктивний.

Методи управління персоналом – способи впливу на колективи і окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі функціонування організації. Класифікація методів управління людьми передбачає поділ методів на адміністративні, економічні і соціально-психологічні, однак усі вони взаємозалежать і в сукупності утворюють єдине ціле.

Виділяють ряд так званих організаційних методів, за допомогою яких створюються необхідні умови роботи персоналу, а тому вони логічно передують усім іншим. За допомогою цих методів робота проектується, орієнтується в часі і просторі, нормується, регламентується і забезпечується інструкціями, що фіксують розміщення людей, їх права, обов’язки, специфіку поведінки в різних ситуаціях. Такі методи створюють рамки, що спрямовують майбутню діяльність.

До категорії організаційних належать, наприклад, методи формування управлінських структур, методи створення трудових колективів, методи підготовки і проведення різних суспільних заходів та ін.

Адміністративні методи є методами владної мотивації й орієнтовані або на пряме примушення людей до певної поведінки в інтересах організації, або на створення можливості такого примушення. Адміністративні методи виходять з нерівності учасників управлінського процесу. Керівники мають можливість одноосібно забороняти або встановлювати певний порядок дій виконавців, що мають мінімальну самостійність, визначати їм жорстокі рамки, порушення яких і зайва ініціатива не заохочуються. Відповідальність за всіх при цьому лягає на керівника.

На практиці адміністративні методи реалізуються у вигляді конкретних без варіативних завдань, норм діяльності, розпоряджень. Найбільшого поширення вони дістали в армії та в інших структурах воєнізованого типу, наприклад, на транспорті.

Прикладами адміністративних методів є правове регулювання, видання наказів, вказівок і розпоряджень, інструктування та ін. Застосування адміністративних методів може супроводжуватися заохоченням або санкціями

Таблиця 1.1