Основні напрями бюрократичної та патерналістської моделей менеджменту персоналу

Бюрократична модель	Патерналістська модель
Індивідуум	Група
Конкуренція	Співробітництво
Нам	Ми
Підкорення	Компроміс
Противники	Партнери
Обвинувачення	Відповідальність
Підозра	Довіра
Хаотичність	Заплановані зміни
Поліцейський	Помічник
Зараз	Перспектива
Сегментація	Інтеграція
Обмеження інтересів	Широкий системний погляд
«Поділ пирога на частини»	«Збільшення пирога»
Витрати на робочу силу	Капіталовкладення в розвиток людського фактора

 

У бюрократичній моделі менеджменту персоналу:

а) наявна жорстка ієрархічність;

б) зв’язки між підрозділами, розміщеними на одному рівні організаційної структури, здійснюються через центр;

в) використовуються жорсткі посадові інструкції;

г) підлеглим видаються вичерпні завдання;

д) у працівників виховуються та стимулюються ретельність (старанність) і виконавська дисципліна;

е) головне для підлеглого – зробити так, як сказав начальник;

є) бюрократична модель спирається на організаційну структуру, викликає опір людей організаційній структурі, підкоряє людей оргструктурі, проектується та впроваджується в практику, долаючи опір людей та підлаштовуючи їхні характери під структуру.

Патерналістська модель менеджменту персоналу:

а) не забороняє діяти, припускаючи деякі рівні організаційної структури управління персоналом;

б) дає простір горизонтальним зв’язкам;

в) дає змогу працівникам самим формувати свою посаду, незважаючи на інструкції;

г) створює умови, за яких підлеглому лише ставляться завдання; як він буде їх виконувати – це вже його справа;

д) формулює головну мету для працівника – розв’язати проблему, надати результат;

е) дає змогу виконавцю самому брати участь у постановці завдання, яке йому належить виконувати;

ж) кількість контрольованих показників зводить до мінімуму; завдання в ній видаються в загальному вигляді без вичерпних інструкцій;

з) спирається на мікро культуру фірми, викликає опір людей культурі, залучає людей до культури, створюється та впроваджується в практику самими працівниками.

 

 

SПитання до самоконтролю

1. Дати визначення поняттям «стратегія та політика менеджменту персоналу».

2. Схарактеризувати пасивну політику менеджменту персоналу.

3. Дати характеристику реактивній політиці менеджменту персоналу.

4. Схарактеризувати превентивну політику менеджменту персоналу.

5. Дати характеристики підтипів активної політики менеджменту персоналу.

6. У чому полягає основна відмінність відкритої та закритої політики менеджменту персоналу?

7. Які умови ефективності закритої та відкритої політики менеджменту персоналу?

8. Назвати етапи проектування політики менеджменту персоналу.

9. Пояснити поняття «кадровий захід».

10. Схарактеризувати бюрократичну та патерналістську моделі внутрішньофірмового ринку праці.

 

Тема 3. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу

План

1. Законодавчі акти про працю в Україні як засоби регулювання трудової діяльності персоналу організації. Нормативно-правова база менеджменту персоналу.

2. Науково-методичне та інформаційне забезпечення менеджменту персоналу.

3. Кадрове забезпечення менеджменту персоналу.

4. Матеріально-технічне та фінансове забезпечення менеджменту персоналу.

 

Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу – це нормативно-правова та інформаційна база, науково-методичне, кадрове, матеріально-технічне і фінансове забезпечення (рис. 3.1).

Специфічною особливістю менеджменту персоналу порівняно з іншими функціональними видами менеджменту є те, що робота з людьми, пов’язана з працевлаштуванням, переведенням чи звільненням з роботи, організацією праці, підготовкою та підвищенням кваліфікації, регулюванням робочого часу, створенням сприятливих умов праці, оцінюванням персоналу, потребує чіткої регламентації прав і обов’язків усіх учасників трудових відносин. Це досягається прийняттям відповідних законодавчих актів державними органами влади та розробленням нормативно-правових і науково-методичних документів (правил, норм, інструкцій тощо).