Как ненормированный рабочий день превращается в принудительный труд

Как известно, согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней (ч.1 ст.119 ТК РФ).

Однако на практике случается, что эпизодическое привлечение к работе сверх нормы превращается в систематическое, а трехдневный оплачиваемый отпуск не компенсирует работнику его сверхнормативных трудозатрат.

Судя по арбитражной практике, установление ненормированного рабочего дня может стать узаконенной формой принудительного труда, против чего суды и не возражают.

Так, гражданин У. был принят на работу в должности управляющего станцией техобслуживания с режимом работы с 9:00 до 18:00 часов, перерыв на обед с 13:00 до 14:00 и пятидневной рабочей неделей.

На практике же получилось, что в целях обеспечения бесперебойной работы СТО в приделах установленного режима (с 9:00 до 22:00 часов), а также проведения инвентаризации У. пришлось работать до 22:00 часов, а также еженедельно в субботу и воскресенье.. При этом оплата сверхурочной работы, работы в выходные и нерабочие праздничные дни работодателем не производилась.

После увольнения У потребовал оплатить ему всю сверхнормативную работу.

Однако суд решил, что документальных доказательств того, что сверхнормативная работа производилась по инициативе работодателя, У. не представил. Информация на официальном сайте о режиме работы СТО: с 9.00 до 22.00 без обеда и выходных еще не свидетельствует о том, что работник должен был руководствоваться этим режимом, а не распорядком, установленным в его трудовом договоре.

Что же касается табелей учета рабочего времени сотрудников о времени начала и окончания работ, составленных на основе отметок электронных карт сотрудников, то это также не подтверждает того, что они работали сверхурочно по инициативе работодателя.

На этом основании Иркутский областной суд Апелляционным определением от10.08. 2012 № 33-6529/2012 в иске гражданину У. отказал.

В другом случае водитель доказал, что, начиная с 2007 года и до даты увольнения в 2011 году он регулярно, по поручению работодателя, работал свыше 8 часов в день, в среднем по 12 часов ежедневно. В обоснование иска были представлены путевые листы. Однако Красноярский краевой суд в Апелляционном решении от 19.09.2012 № 33-8174/2012 и в этом случае заявил, что, заключив трудовой договор на условиях ненормированного рабочего дня, работник тем самым уже выразил свое согласие на привлечение его к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени, поэтому время, отработанное им за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, сверхурочной работой не является, и на него не распространяются гарантии, предусмотренные законодательством для работников, работающих сверхурочно.

Забайкальский краевой суд в Апелляционном определении от 16.10.2012 №33-3284-2012 и Верховный Суд Республики Бурятия в Апелляционном определении от 09.04.2012 № 33 - 742 также решили, что дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день вполне достаточно за все переработки.

Разумеется, что ненормированная работа здоровье не укрепляет.

Так работник с ненормированным рабочим днем обратился в суд с иском к своему работодателю.

В суде выяснилось, что, работнику с 2008 года лишь дважды предоставлялся отпуск продолжительностью по 14 дней. На неоднократные просьбы о предоставлении законного отпуска работодатель отвечал отказом. В результате напряженный характер и график работы сказался на его состоянии здоровья, которое из-за стрессов и перегрузок на рабочем месте стало ухудшаться. Это явилось основанием к его увольнению, а также привело к имущественным затратам, в том числе предстоящим на санаторно-курортное лечение. Гражданин С. попросил суд взыскать с работодателя за нарушение его трудовых прав компенсацию морального вреда и имущественный вред, который включает в себя: стоимость санаторно-курортного лечения, расходы на проезд в санаторий и обратно.

Суд решил, чтоправо истца на отдых в виде ежегодного оплачиваемого отпуска было нарушено, поэтому иск в части взыскания с работодателя компенсации морального вреда удовлетворил. Что же касается возмещения материального вреда, то суд в соответствии с положениями ст. 56 ГПК РФ возложил на истца обязанность представить доказательства, подтверждающие наличие причинной связи между ухудшением состояния здоровья и неправомерными действиями работодателя по непредставлению отпусков.

Таких доказательств истец суду не представил, в связи с чем суд отказал в части удовлетворения исковых требований о возмещении вреда здоровью (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Хакасия от 20.09.2012 № 33–2089/2012)

Иногда встречаются случаи, когда работодатели считают, что работников с ненормированным рабочим днем можно привлекать к работе в выходной день без дополнительной оплаты. Однако это не так.

На основании ст.111 ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни. Из этого следует, что выходной день предоставляется работнику независимо от того, установлен или нет ему ненормированный рабочий день.
Статья 113 ТК РФ запрещает работу в выходные и нерабочие праздничные дни, а привлечение работников к работе в эти дни производится по письменному распоряжению работодателя с письменного согласия работников и только в случаях, указанных в этой статье.
В соответствии со ст.153 ТК РФ работа в выходной оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.
Таким образом, работодатель имеет право привлекать работников к работе в выходной день только письменным распоряжением и с указанием на то, что работа в этот день должна быть оплачена в двойном размере. Работники вправе отказаться от работы в выходной день независимо от того, установлен или нет им ненормированный рабочий день. Какое-либо преследование или наказание за такой отказ запрещено.

К такому выводу пришел суд Ямало-Ненецкого автономного округа

(Апелляционное определение от 26.04.2012 N 33-721/2012).

Впрочем, работнику еще нужно доказать, что он работал в выходные и праздничные дни по инициативе работодателя. Так судебный пристав не смог представить суду доказательства, свидетельствующие о свеем выходе на работу в выходные, праздничные дни с ведома и по указанию работодателя. Судья решил, что пристав доказал, что помещение службы УФССП периодически снималось в охраны в выходные и праздничные дни, однако доказательств выполнения этих действий именно истцом представлено не было. На этом основании заявление о работе в выходные дни суд признал голословным (Апелляционное определение Верховный Суд Республики Бурятия от 09.04.2012 № 33 – 742).

Как видим, принцип организации работы «мы тебя работать сверхурочно не заставляем, но работа должна быть сделана» функционирует безотказно и без правовых последствий для работодателя. Что же касается работника, то он со своим подорванным на работе здоровьем остается без дополнительной оплаты совершенно беззащитным.

 

 

Шведский стол

 

Известный за границей с давних пор способ кормления граждан под названием «шведский стол» стал постепенно появляться и в наших организациях.

Выглядит это примерно следующим образом: Работодатель берет на себя обязательство предоставлять своим работникам бесплатное питание. Для этого заключается договор со сторонней организацией, которая оказывает услугу по организации питания по системе «шведский стол». При этом за работниками никто количество съеденного не считает, и НДФЛ не удерживает.

Как выясняется, налоговикам такой способ питания не нравится, причем ни по одному налогу.

Налог на прибыль.

.

ИФНС считает, что поскольку невозможно определить фактический доход каждого работника в виде потребляемых им продуктов, то в силу ст.ст. 129 и 135 ТК РФ расходы налогоплательщика не соответствуют понятию «оплата труда» и, следовательно, на основании п. 25 ст. 255 НК РФ не могут уменьшать облагаемую базу по налогу на прибыль.

Однако арбитражные суды с таким выводом не соглашаются.

Как следует из содержания ст. 255 и п. 25 ст. 270 НК РФ, ст.ст. 5 и 8 ТК РФ, единственным условием для правомерного включения в состав расходов сумм оплаты бесплатного питания является наличие в трудовом (коллективном, ином локальном акте организации) договоре положения о предоставлении работнику такого питания или соответствующее законодательное требование.

Предоставление бесплатного питания работникам должно быть закреплено в трудовых договорах, заключаемых с работниками.

В связи с этим ФАС МО В Постановлении от 06.04.2012 №А40-65744/11-90-285 решил, что ОАО правомерно включило в состав расходов по налогу на прибыль суммы, уплаченные ООО за предоставление услуг бесплатного питания работников ОАО.

Правомерность действий ОАО подтверждается разъяснениями Минфина РФ.

Так, в Письме Минфина России от 31.03.2011 № 03-03-06/4/26 было разъяснено, что расходы на бесплатное предоставление работникам питания могут учитываться для целей налогообложения в случае, если такое бесплатное питание предусмотрено трудовыми договорами. Аналогичное разъяснение дано в Письме Минфина России от 17.01.2011г. № 03-04-06/6-1.

Аналогичный вывод сделал и ФАС ВСО в Постановлении от 30.03.2011 г. N АЗЗ-8736/2010

Утверждения ИФНС о том, что в силу ст.ст. 129 и 135 ТК РФ расходы ОАО не соответствуют понятию «оплата труда», противоречат как этим статьям ТК РФ, так и ст. 255 и п. 25 ст. 270 НК РФ.

Согласно ст.ст. 129, 135 ТК РФ заработная плата является составной частью системы оплаты труда. Предоставление бесплатного питания также входит в систему оплаты труда.

В отношении довода ИФНС о необходимости ведения персонифицированного учета суд заявил, что это является возложением на ОАО обязанности, не установленной для целей налогообложения по налогу на прибыль.

Ссылка Инспекции на Информационное письмо Президиума ВАС РФ от 21.06.1999 № 42 также не имеет отношения к рассматриваемому спору, так как это письмо касается вопросов обложения доходов работников по НДФЛ, а не возможности признания расходов для цели налога на прибыль.

Попытка Инспекции предъявить такое дополнительное требование к признанию расходов по аналогии с обложением доходов по НДФЛ противоречит основным началам налогового законодательства (ст. 3 НК РФ) также и в силу того, что применение налогового законодательства по аналогии является недопустимым, что следует из правовой позиции Президиума ВАС РФ, сформированной в Постановлении от 26.04.2005 № 14324/04.

Кроме того, в случае затруднительности или невозможности исчисления дохода для цели НДФЛ ИФНС не была лишена возможности определить эту величину расчетным путем на основании п. 7 ст. 31 НК РФ. Однако Инспекция этим правом не воспользовалась.

ФАС ВВО в аналогичной ситуации решил, что в отношении оплаты шведского стола вполне можно применить и п. 49 статьи 264 НК РФ и признать ее прочими внереализационными расходами (Постановление ФАС ВВО от 19.07..2011 № А29-11750/2009). ВАС РФ Определением от 15.12.2011 № ВАС-14312/11 с этим решением согласился.

Однако в примерно такой же ситуации ФАС ПО встал на сторону ИФНС, поскольку работодатель не предоставил трудовой или коллективный договор, по которому работникам гарантировалось бы бесплатное питание (Постановление ФАС ПО от 22.06.2009 № А55-14976/2008).

 

НДС

 

Отношения между работниками и работодателями регулируются трудовым договором и нормами трудового законодательства. Передача товаров (работ, услуг) в счет оплаты труда не относится к договорам купли-продажи, не признается реализацией в смысле ст. 39 НК РФ и начислять НДС в таком случае нет оснований в связи с тем, что взаимоотношения работника и организации регулируются трудовым договором, который является основанием для выплаты заработной платы.

Если рассматривать предоставление питания работникам с точки зрения хозяйственной операции, то это передача (использование) товаров для собственных нужд. В соответствии с подп. 2 п. 1 ст. 146 НК РФ передача товаров для собственных нужд является объектом обложения НДС только в том случае, если расходы на передаваемые товары не принимаются к вычету при исчислении налога на прибыль организаций.

Указанный вывод подтверждает Президиум ВАС РФ в Постановлении от 14.06.2011 г. № 18476/10.

Поскольку расходы по организации питания сотрудников уменьшают базу по налогу на прибыль, для уплаты НДС оснований нет.

. Обоснованность этих выводов подтверждается также судебной практикой. (См. Постановления ФАС МО от 15.12.2009 № КА-А40/13201-09, ФАС ВВВО от 19.07. 2011 № А29-11750/2009, ФАС СЗО от 11.12.2008 № А56-19219/2008, ФАС УО от 12.05.2009 № Ф09-2876/09-СЗ, от 18.01.2011г. № Ф09-11222/10-СЗ, от 18.02.2011 № Ф09-11558/10-С2, Определение ВАС РФ от 15.12.2011 № ВАС-14312/11)

 

НДФЛ

Минфин РФ Письмом от 18.04.2012 г. № 03-04-06/6-117 сообщил, что стоимость питания, оплаченного организацией за своих сотрудников, подлежит обложению НДФЛ в установленном порядке.

Согласно п. 1 ст. 230 НК РФ налоговый агент обязан вести учет доходов, полученных от него физическими лицами в налоговом периоде.

В рассматриваемом случае доход каждого налогоплательщика можно рассчитать на основе общей стоимости предоставляемого питания и данных из табеля учета рабочего времени или других аналогичных документов.

С этим мнением соглашаются арбитражные суды.

Так ИФНС рассчитала размер НДФЛ, подлежащий уплате каждым работником обезличенно расчетным путем.

ФАС ПО в Постановлении от 22.06.2009 № А55-14976/2008 установил, что расчет сделан в соответствии с пунктом 7 статьи 31 НК РФ и статьей 41 НК РФ.

В силу статьи 65 АПК РФ каждое лицо, участвующее в деле, должно доказать обстоятельства, на которые оно ссылается как на основание своих требований и возражений. Работодатель не представил ни налоговому органу, ни судам доказательства в обоснование неправомерности принятого решения по указанному вопросу. ФАС МО В Постановлении от 06.04.2012 №А40-65744/11-90-285 также решил, что в данном случае расчетный способ определения налогооблагаемой базы по НДФЛ вполне приемлем.

Страховые взносы.

 

При определении базы для начисления страховых взносов необходимо учитывать денежные средства: в виде оплаты организацией стоимости питания, полученного работниками организации в виде питания (шведский стол).

При этом ПФР решил организацию, которая этого не сделала, еще и оштрафовать за предоставление недостоверных данных по персонифицированному учету.

Однако Второй арбитражный апелляционный суд в Постановлении от 21.02.2012 № А29-5537/2011 установил, что спорные суммы выплат, произведенные работодателем в пользу своих работников, в состав дохода, на который начислялись страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, не включались. Соответственно, в представленных сведениях отражены только суммы заработка (дохода), на который такие начисления производились. Следовательно, недостоверных данных в представленных сведениях не содержалось

Применение штрафных санкций суд признал неправомерным