І формування сталих мотивів

Поняття «мотив», «мотивація», «стимул». Ієрархія рівнів потреб. Інтеріоризація стимулу в мотив. Замкнутий цикл життєдіяльності. Схема перевірки ефективності стимулювання. Мотиви діяльності й праці. Усвідомлювані й неусвідомлювані мотиви, особистість, менталітет.

5.1. Інтеріоризація стимулу в мотив

Для розкриття суті проблеми розглянемо спочатку різницю між поняттями «мотив», «мотивація», «стимул».

Мотив⁴⁴ - це спонукальна причина дій і вчинків людей (те, що штовхає до дії). Основою мотиву діяльності людини є її різноманітні потреби.

Термін «мотивація» являє собою ширше поняття, ніж термін «мо­тив». Слово «мотивація» використовується в сучасній психології в подвійному розумінні: як визначальне в системі чинників, що детер­мінують поведінку (потреби, мотиви, цілі, прагнення, наміри та інше), і як характеристики процесу, що стимулює і підтримує активність поведінки на певному рівні.

Мотивацію⁴⁵, таким чином, можна визначити як сукупність при­чин психологічного характеру, яка пояснює поведінку людини, її по­чаток, скерованість і активність.

Американський вчений Д. Аткінсон одним із перших запропону­вав загальну теорію мотивації, яка пояснює поведінку людини, ске­ровану на досягнення певної мети.

Сила прагнення людини до досягнення поставленої мети (М), за Аткінсоном, може бути встановлена за допомогою такої формули:

⁴⁴ Психологічний словник /За ред. В.І. Войтка. - К.: Вища школа, 1982. ⁴⁵НемовР.С. Психология:ВЗкн.-М.:Просвещение;ВЛАДОС, 1995.-Кн. 1. С.390.

м=п в з,

ду дц дц'

де: М - сила мотивації (прагнення);

П - сила мотиву досягнення успіхів як особистісної

диспозиції; В_дц - суб'єктивно оцінювана ймовірність досягнення

поставленої мети (цілі); З_дц - особистісне значення досягнення даної мети (цілі)

для людини.

Розкриємо, що означає поняття «стимул», бо часом його плута­ють із поняттям «мотив» або ж чітко не розмежовують.

Стимул⁴⁶ - це дія, яка зумовлює динаміку психічних станів інди­віда (що позначені як реакція) і виступає щодо неї як причина до наслідку.

Слово «стимул» у перекладі з латини означає загострену палицю, якою поганяли тварин.

Стимул у психології - це спонукання, ефект якого опосередкова­ний психікою людини, її поглядами, почуттями, настроєм, інтереса­ми, прагненнями і т.д.

Стимул не тотожний мотиву, хоча в ряді випадків може трансфор­муватися в мотив. Отже, якщо стимул інтеріоризується, стає внут­рішньою потребою індивіда, а не відповіддю на подразник, тоді він буде одночасно і мотивом.

Мотив зумовлений потребами. А чим же зумовлені самі потреби? Вони забезпечують комфортну життєдіяльність людини.

Американський психолог А. Маслоу⁴⁷ виділяє п'ять ієрархізова-них рівнів потреб:

• фізіологічні потреби;

• потреби в безпеці й самозбереженні;

• у спілкуванні і любові;

• у самоствердженні й визнанні;

• у самоактуалізації.

Дехто з авторів, наприклад Р.С. Немов, вказує на сім рівнів ієрархії людських потреб за Маслоу (рис. 10).

⁴⁶Краткий психологический словарь / Сост. Л. А. Карпенко; Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. - М: Политиздат, 1985. - 431 с.

⁴⁷ Маслоу Абрахам. Мотивация и личность // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 7. Философия. - 1991, -№ 3 - С. 66-75.

Потреба в самоактуалізації

Реалізація своїх цілей,

здібностей, розвиток власної

особистості

Естетичні потреби

Гармонія, симетрія, порядок, краса

Пізнавальні потреби

Знати, вміти, розуміти, досліджувати

Потреба поваги (поклоніння)

Компетентність, досягнення успіхів, схвалення, визнання, авторитет

Потреба в належності й любові

Належати до спільноти, бути поруч з людьми, бути визнаним і прийнятим ними

Потреба в безпеці

Почуватися захищеним, позбутися невдач, агресивності, страху

Фізіологічні (органічні) потреби

Голод, спрага, статевий потяг та інші

Рис. 10. Піраміда (ієрархія) людських потреб (за Маслоу)

Фізіологічні потреби Абрахам Маслоу вважає, безперечно, домі­нуючими в запропонованій ієрархії і певним чином це мотивує:

«Без сумніву, фізіологічні потреби переважальні порівняно з іншими. У людини, яка потребує одночасно їжі, безпеки, любові, самоствердження, почуття голоду заглушить решту потреб. Якщо всі потреби не задоволені і в організмі домінують фізіологічні по-

треби, то інші потреби стають просто не суттєвими або відсува­ються на задній план.

У такому разі всі здібності будуть скеровані на задоволення відчут­тя голоду і організація цих здібностей визначатиметься цією обста­виною. Сприйняття, інтелект, пам'ять, звички - все це можна буде визначити як знаряддя задоволення відчуття голоду. Здібності, не­придатні для подібної діяльності, стають бездіяльними або відхо­дять на другий план.

Прагнення писати вірші, бажання володіти автомобілем, мати нову пару взуття, цікавість до історії - все це забувається або стає друго­рядним.

Для людини, яка дуже зголодніла, не існує ніяких інтересів, окрім їжі. Він або вона думають про їжу, мріють про їжу, згадують їжу, сприймають тільки їжу, бажають тільки їжу».

Ієрархія потреб за А. Маслоу при всій її привабливості не є ідеальною. Якщо уявити собі ситуацію, подібну до відомої «Жит­тя чи гаманець?», то неважко здогадатися, що коли людина поста­не перед вибором: життя чи буханець хліба, то, напевно, вибере життя. Інакше кажучи, потреба в безпеці стане на перше місце, а фізіологічна - на друге. Але ж можна бути голодним до такої міри, що жити вже не захочеться?.. Отже, все залежить від міри голоду чи безпеки. Не можна також чітко визначити, яка, наприклад, із потреб більш пріоритетна - у спілкуванні чи у визнанні? - ос­кільки сила прагнення залежатиме від скерованості, досвіду, жит­тєвих пріоритетів особистості.

Для більш чіткої градації потреб і розкодування на цій основі мо­тивів діяльності слід виходити із першопочатку, із задуму Великого Конструктора, а саме: «рушій» потреб закладений у самій психобіо-логічній «конструкції» людини. Відомо, що людиною рухають три потужні інстинкти в порядку пріоритетності:

• безпеки;

• гастрономічний;

• продовження роду.

Гастрономічний інстинкт у даному разі розуміють у широкому значенні слова: їжа, житло, одежа...

Отже, одна група потреб залежить від названих інстинктів.

Друга група потреб - це інтелектуально-духовні потреби. («Не єдиним хлібом живе людина... Якщо хліб є на столі», - додає дехто з аналітиків.)

Безпеки

Гастрономічний

Продовження роду

Інстинкти

Біологічні потреби

Інтелектуально-духовні потреби

Потреби життєдіяльності

Стимул

Мотив

 

: інтеріо-:

; ризація;

: Поведінка,. діяльність,: праця

Мета (ціль)

Задоволення

потреб життєдіяльності

Рис. 11. Схема замкнутого циклу життєдіяльності

На рис. 11 показано, як через стимулювання, мотивацію та діяльність людина досягає певної мети, щоб задовольнити по­треби життєдіяльності. Наведена схема фактично зображує зам­кнутий цикл життєдіяльності: при досягненні поставленої мети задовольняються певні потреби життєдіяльності, потім з'явля­ються нові потреби, мотивується нова мета, яка має позитивні

або негативні стимули (перешкоди, які додають рішучості в до­сягненні мети) - і так триває весь час, поки людина живе і споді­вається.

Спробуймо на прикладах пояснити, що таке інтеріоризація сти­мулу в мотив і для чого це потрібно знати керівникові, котрий має на меті стимулювати персонал до праці, досягнути більшої віддачі кож­ного працівника на робочому місці.

Річ у тім, що, стимулюючи працівника, ви можете думати, що він мотивований. Насправді, якщо ці стимули не збігаються із першочерговими потребами вашого підлеглого, вони не будуть «спрацьовувати», мотивувати, переходити у внутрішній психіч­ний план індивіда, спонукати його до бажаної вам діяльності і результативності.

Запам'ятайте, ви, як керівник, стимулюєте, а мотивує кожен себе сам. Образно кажучи, приміряє на себе запропоновані вами піджаки. Тому ви і повинні якнайкраще знати потреби своїх під­леглих.

Приклад 1

Вашому підлеглому 57 років. Після призначення пенсії він пра­цювати не прагне. Як його стимулювати, щоб віддача на роботі була якнайефективнішою?

1. Збільшити по можливості платню, щоб ваш підлеглий після
виходу на пенсію зміг отримувати її якомога вищою.

2. Доручати «аристократичну», а не «чорнову» роботу, яка вима­
гає не так кваліфікації та інтелекту, як високих енергетичних затрат.
Це може бути: консультаційна робота з передавання досвіду моло­
дим, участь у переговорах, віднайдення ключової інформації і т.д.,
зробити його до певної міри неформальним лідером, навіть якщо фор­
мальним він і не є.

3. Відзначати його старанність у роботі, особливо при інших пра­
цівниках, заохочувати морально, ставити в приклад. Своєю багато­
річною працею будь-яка людина це заслужила.

4. Віднайти інші стимули, які пов'язані з уподобаннями, схиль­
ностями цього працівника, сімейним і родинним станом тощо.

Приклад 2

Ваш підлеглий - молодий спеціаліст, який нещодавно закінчив вуз. Як можна стимулювати його?

1. Оточити, передусім, хоч і малопомітною, але відчутною ува­
гою і турботою, щоб цей працівник відчув, що ваша організація - це
його рідний дім.

Пам'ятайте, що ви, як керівник, своєю поведінкою і ставленням задаєте тон іншим працівникам.

Покажіть молодому фахівцеві, що його думка для вас автори­тетна.

2. Добре було б намалювати молодому працівникові можливу пер­
спективу його кар'єри у вашій організації. Але будьте обережним, не
малюйте надто рожевими фарбами. Молодості притаманний макси­
малізм: якнайбільше і все відразу!

3. Молоду людину потрібно ввести в її оточення, в середовище
молоді - клуб цікавих зустрічей, молодіжний театр, туристські та
спортивні інтереси - це приблизно те неформальне середовище, яке
дасть можливість молодому фахівцеві більше «розкритися», «при­
в'яже» до вашої організації.

4. Стимулюйте матеріально. Хай побачить, що сумлінна праця не
є марною працею «за того хлопця».

Приклад З

Ваш працівник - самотня жінка, яка виховує дитину. Для неї основні проблеми, на нашу думку, - це вижити матеріально, дати добре виховання дитині, підтримувати статус, бачити перспекти­ву в житті.

Як можна зацікавити такого працівника в ефективній праці?

1. Проявляйте увагу до її сім'ї, дитини. Дайте можливість додат­
ково заробити кошти для нормального матеріального існування.

Допоможіть влаштувати дитину до висококваліфікованих педа­гогів, у престижні художні чи спортивні гуртки, клуби, сприяйте в літньому оздоровленні тощо.

2. Бажано, щоб така працівниця мала більш-менш вільний робо­
чий режим і могла в своїх справах час від часу відлучатися.

3. Покажіть, що вона вкрай необхідна вашій фірмі, організації,
відділу як кваліфікований фахівець і чудова людина.

При призначенні на керівну посаду треба враховувати «психоло­гічний портрет» цієї людини. Може бути небезпека, що життєві не­гаразди, боротьба за «місце під сонцем» потенційно заклали в харак­тер авторитарний стиль керівництва. Але в кінцевому підсумку все залежатиме від ваших «акцентів» як керівника.

Ми навели кілька прикладів стимулювання працівників різних со­ціально-демографічних категорій. Але ці приклади треба сприймати скоріше як інформацію для роздумів, а не як рецепти. Способи сти­мулювання залежать від конкретної особистості, яка може бути мо­тивована, і таланту керівника.

Ефективність стимулювання і весь процес може перевірятися за такою схемою:

 

----- ^	Вивчення біологічних та інтелектуально-духовних потреб працівників
	і
	Формування загальних та індивідуальних стимулів
	і
	Поступове і селективне впровадження стимулів
	Перевірка трансформації стимулів у мотиви за продуктами діяльності
-^---	Корекція стимулів

Рис. 12. Схема процесу стимулювання працівників і перевірки його ефективності

Мотиви праці

Один мудрець спробував з'ясувати, чому люди працюють. Став обабіч шляху, яким возили каміння на побудову собору, і першого зустрічного їздового запитав: «Що ти робиш, людино добра?» «А хіба не бачиш, -

відповів той - везу каміння». «А ти?» - запитав мудрець іншого. «Зароб­ляю на хліб собі і дітям своїм». Третій їздовий сказав: «Будую собор, мудрий старче». Всі вони робили одну справу: возили каміння. Всі от­римували гроші за свою роботу. Але смисл у свої дії вкладали різний.

* * *

Звичайно, мотивація - не єдиний чинник, який визначає ефек­тивність трудової діяльності. її зв'язок із трудовою поведінкою опо­середкований статтю, віком, станом здоров'я людини, її кваліфіка­цією, виробничим досвідом, задоволеністю роботою тощо.

За даними досліджень⁴⁸,12 % опитаних працюють із почуття обо­в'язку й інтересу до самої роботи. Не менш як 80 % працівників вва­жають роботу засобом добування хліба для себе і своїх близьких. Решта прагне поєднати в собі уміння продуктивно і якісно працюва­ти і отримувати матеріальну винагороду за свою працю, а також мо­ральне задоволення⁴⁹.

Гроші виконують у мотивації праці найбільш очевидну роль. Для де­кого гроші важливі і як міра досягнення певного становища в суспільстві. Забезпеченість створює почуття незалежності, стабільності і безпеки.

Людина з певним добробутом може звернутися до культурних і суспільних цінностей, спробувати, нарешті, допомогти ближньому. Стати людиною в повному розумінні цього слова.

Проте, незважаючи на це, коли американців різного віку спитали, чи згодні вони прожити решту життя в забезпеченості, але не пра­цювати, більшість із них відповіла «ні».

За результатами дослідження А. Маслоу⁵⁰, кожна працююча лю­дина задовольняє свої потреби в таких співвідношеннях, %:

• фізіологічні - у харчах,
відпочинку, житлі - на 85;

• у безпеці - на 75;

• у спілкуванні - на 50;

• у повазі - на 40;

• у самоповазі й творчості - на 10.

⁴⁸ В основі даних лежать соціологічні дослідження, проведені сектором мотивації НДІ праці Росії. Обстежено 41 підприємство різних галузей від При­балтики до Владивостока.

⁴⁹Зачем мьі работаем? // Социалист. труд. - 1991. - № 6. - С. 24 - 29.

⁵⁰Див: Аверченко Л.К. Уроки психолога для менеджера // ЗКО. - 1993. - №7. -С. 201-210.

У ФРН для нового покоління, яке вступило в трудове життя на рубежі 90-х років, характерні зміни оцінних орієнтацій, спонукаль­них мотивів до праці. На перший план висуваються самореалізація і саморозвиток. Іде в минуле однобічна орієнтація на матеріальні сти­мули. Мотивація має комплексний характер, пов'язаний зі змістом, умовами праці, трудовими стосунками, вихованням, освітою, про­фесійною підготовкою працівників.

Актуальний лозунг трудової моралі у ФРН: «Праця має приноси­ти радість! Тільки коли робота йде на лад, виникають нові ідеї»⁵¹.

Як показують спостереження, коли у нас всім без винятку праців­никам організації на певний, однаковий і значний рівень підвищити платню, то продуктивність праці зростає тільки на певний незнач­ний проміжок часу, а потім знову знижується до тієї межі, яка була до підвищення платні.

Отже, зарплата є необхідним, але не найголовнішим і універсаль­ним стимулятором ефективності праці персоналу.

Розкриємо повніше деякі основні мотиви праці.