Їхня агресивність виявляється в основному стосовно най­ближчої за рангом особи.

Навіть при штучному (переданому по радіо) збудженні центрів люті мавпа атакує не будь-яку, яка знаходиться поблизу, тварину, а особу, яка стоїть на одну сходинку нижче в мавпячому «табелі про ранги».

...Отже, агресія, навіть підсвідома, скеровується на найближчого конкурента, тобто (умовно кажучи) свого заступника, того, хто може за певних обставин зайняти це місце в ієрархії.

Загалом посада заступника досить складна і «невдячна». Тут ми маємо на увазі наші, а не американські, усталені традиції, правила, практичний досвід.

З одного боку, щодо підлеглих заступник має всі ті самі, що й пер­ша особа (начальник, директор, завідуючий тощо), важелі контролю діяльності підлеглих і такі самі повноваження (згадаймо дещо заста­рілу назву: товариш міністра в уряді УНР; товариш отамана в коза­чому війську - тобто рівний міністру, рівний отаману) і право в разі відсутності першої особи приймати рішення, підписувати докумен­ти тощо.

З іншого боку, заступник:

• не має остаточного вирішального права при прийомі на роботу,
тобто не є роботодавцем;

• не може звільнити з роботи чи призначити на вищу посаду;

• не встановлює зарплату працівникам власним правом і оста­
точно.

Висновок з цього такий: обов'язки у заступника практично такі самі, як у керівника, а реальні важелі впливу на підлеглих досить незначні. Окрім, звичайно, «підловлювання» на промахах у роботі, недотриманні трудової дисципліни, додаткового навантажування тощо, що, споді­ваємося, не приносить насолоди і самому заступникові.

На випадок конфлікту між заступником і директором останній може організувати «саботування» підлеглими законних розпоряджень і вказівок заступника, що морально травмує останнього, вибиває із рук важелі управління персоналом.

Система стосунків «директор - заступник», яка дісталася нам у спадщину від номенклатурної системи керівництва (директор - не завжди компетентний номенклатурним а заступник - «тягне воза»), вимагає детального розгляду.

Як зробити, щоб:

1) керівник не вбачав у своєму заступникові ту особу, котра обо­
в'язково прагне посісти його місце;

2) у заступника не виникала спокуса посісти місце свого прямого
начальника;

3) заступник мав реальні автономні права по управлінню персо­
налом.

Виходячи з того, що сама посада заступника необхідна й уникну­ти її наявності часом неможливо, необхідно, щоб мали місце певні об'єктивні критерії, які б опосередковано регулювали ці взаємини. Звичайно, при психологічній сумісності осіб цих категорій, яка теж, у свою чергу, дещо опосередкована об'єктивними обставинами.

Деякі рекомендації

1. Бажано, щоб заступник був не один, а декілька - за основними
напрямами діяльності; щоб кожен із заступників був керівни­
ком підрозділу.

2. Заступник повинен мати право першого підпису на докумен­
тах, які виходять з його підрозділу, зокрема й фінансових.

3. Прийом на роботу в один із підрозділів чи відділень має уз­
годжуватись із заступником, який керує цим підрозділом. Якщо
у керівника тільки один заступник - то з ним. Це випливає з
того, що у керівника представницькі функції можуть часом
переважати над виробничими або займати значну частку в його
діяльності. На заступника покладені в основному виробничі
функції.

4. Якщо заступник матиме більшу життєву перспективу, наприк­
лад, буде молодшим від свого начальника і є автором більшої
кількості винаходів, книг, має більше зв'язків, вищий вчений
ступінь і т.д., - конфлікт неминучий. Краще, щоб було навпаки,
тоді можлива стабільність в організації.

5. Як і в одежі не рекомендується одягатися краще від начальни­
ка, так і заступник не повинен мати більш презентабельний виг­
ляд, аніж директор (зріст, постава, погляд тощо). Може виник­
нути ситуація, коли вони стоятимуть удвох, і хтось скерує до
них відвідувача, той звернеться як до директора - до заступни­
ка, оскільки він більш статечний. Зрозуміло, що кілька таких
випадків можуть викликати антипатію у директора до свого
заступника.

6. Заступник не повинен показувати при начальникові, особливо «на людях», гостріший розум, вищу компетентність, аби не за­шкодити авторитетові свого начальника і не викликати його ревність і заздрість.