Використання професіограм і психограм при доборі кадрів

Будь-яка кваліфікована робота, в тому числі менеджерська, вима­гає спеціальних знань. Тому при психологічному визначенні придат­ності до виконання певної роботи необхідно залучати спеціалістів, які мають великий практичний досвід виконання цієї роботи і висо­ку кваліфікацію.

Ці люди виступають у ролі експертів і консультантів при скла­данні професіограм. Як правило, це майстри, технологи, провідні спеціалісти, конструктори, завідуючі лабораторіями, відділами тощо залежно від характеру виробництва.

Професіограма - це перелік і опис загальнотрудових і спеціаль­них умінь та навичок, необхідних для виконання певної професійної діяльності.

Будь-яка професіограма складається із двох частин: психологіч­ної професіограми як опису самої трудової діяльності і психограми як опису вимог до психіки людини певної професії, виду діяльності.

Психограма містить насамперед перелік необхідних здатностей і здібностей людини.

Зрозуміло, що для менеджера важливими психічними якостями є організаційні та комунікативні здібності, для оператора - сенсомо-торні якості, для бухгалтера - уважність і пам'ять, для художника і режисера - розвинута уява.

При складанні професіограми не треба дублювати інші норма­тивні документи, які визначають рівень кваліфікації спеціаліста.

Професіограма має прогностичний характер, за її допомогою ско­ріше визначають здатність до самовдосконалення, до успішної діяль­ності на певному робочому місці. Вона має враховувати «вузькі місця» даного виробництва з погляду людського чинника. Професіограма має містити опис умінь та навичок, які сприяють успіхові в різних критич­них чи характерних ситуаціях, що притаманні цьому роду діяльності.

Це можуть бути уміння та навички роботи:

• в стресових та аварійних ситуаціях;

• при лавиноподібному надходженні інформації;

• при необхідності миттєвого прийняття рішення;

• при браку часу на виконання завдання (цейтноті);

• при необхідності бути одночасно в декількох місцях;

• при дезорганізації та паніці серед персоналу і т.д.

Наведені вище приклади умінь та навичок стосуються переважно діяльності менеджера. А як визначити, чи притаманні певній людині ці навички та уміння? І тут «на поміч» приходить психограма, яка відповідає на запитання: люди з якими психічними якостями можуть оволодіти необхідними уміннями та навичками?

Психічні якості особистості визначають за спеціальними методи­ками - при виконанні тестів, завдань, проб, головоломок і т.д. Крім вузькокваліфікаційних методик, для визначення професійних чи діло­вих якостей необхідно широко використовувати фундаментальні, за­лежно від роду діяльності - для визначення особливостей характеру і темпераменту, якостей мислення, структури інтелекту, емоційно-вольової сфери, сенсомоторики, характеристик пам'яті та уваги.

Дослідження показують, що найважчим є складання другої час­тини професіограми, тобто психограми.

При складанні психограми важливу роль відіграє метод спосте­реження. Психологу необхідно знати всі тонкощі виробничого про­цесу, бачити реакцію працівника на різні ситуації.

Важливу інформацію про необхідні дані можна отримати, засто­сувавши методи опитування, бесіди, консультації. Особливо інфор­мативними є бесіди з людьми, які досягай успіху в даній професії, і людьми, які тільки-но починають оволодівати спеціальністю.

Вимоги до характеристик і якостей працівника можна класифіку­вати за такими напрямами (Г.В. Щокін): демографічні, освітні, ме-дико-біологічні, психофізіологічні, психологічні.

При складанні психофізіологічної характеристики діяльності і ви­мог до працівника доцільно використати методику оцінки діяльності, яка базується на застосуванні опитувального листа американського психолога Отто Ліпмана.

Сутність методики і особливостей її проведення полягає в такому.

Групі експертів із 3 - 5 осіб, які добре знають виробництво, по­дається опитувальний лист О. Ліпмана. В ньому міститься перелік якостей, необхідних для різноманітних видів діяльності (всього 151).

Експерти при прочитанні листа повинні порівняти кожну із пере­лічених якостей з особливостями діяльності, яка аналізується, і оці­нити за трьома параметрами:

1) чи є ця якість для професії необхідною, бажаною чи байду­
жою;

2) якщо ця якість є необхідною для даної професії (фаху), то зав­
жди, інколи чи ніколи;

ВСТУПНА БЕСІДА

II

Визначення придатності

до діяльності на основі

функціональної асиметрії

 

III

Визначення придатності

до діяльності на основі

професіограми

 

IV

Уточнення якостей претендента

за допомогою спеціальних

методик

ПРИЙНЯТТЯ РІШЕННЯ

Рис. 7. Схема поетапного принципу визначення придатності до виконання певної діяльності

3) чи можливий розвиток або удосконалення цієї якості з віком або шляхом професійного навчання - значною мірою, недо­статньою або розвиток взагалі неможливий.

Потім експерти узгоджують свої оцінки за відомою процедурою. Але виділення за допомогою методики Ліпмана психофізіологічних якостей є недостатнім для складання психограми, бо не дає уявлення про індивідуально-психологічні властивості і ставлення особистості.

Тому з цією метою доцільно додатково використати метод уза­гальнень незалежних характеристик, розроблений К.К. Платоновим³⁹. Суть методу полягає в узагальненні суджень експертів про особистісні якості і ставлення людини на базі «Модифікованої карти особистості».

³⁹ Модифікована карта особистості і опитувальний лист О. Ліпмана наво­диться в кн.: Щокін Г.В. Практична психологія менеджменту: Наук.-практ. по­сібник. - К.: Україна, 1994. -С.158- 169.

Карта особистості являє собою перелік різних якостей людини, побудована за принципом полярних профілів, а саме: якість, яка ха­рактеризується, визначена двома протилежними значеннями. Наприк­лад: «тактовний - нетактовний», «стабільний - імпульсивний» та ін. Свою думку кожен із експертів повинен виявити, відмітивши ту цифру на десятибальній шкалі, розташованій між полярними характерис­тиками, яка найбільшою мірою відповідає його уявленню про важ­ливість якості.

Після декількох проб оцінки експертів щодо важливості й необ­хідності тієї чи іншої якості узагальнюються і усереднюються.

Визначення придатності до тієї чи іншої діяльності на основі про-фесіограми може бути не остаточним. Специфічні умови праці мо­жуть вимагати використання певних спеціальних методик. У такому випадку тільки після спеціального обстеження прийматиметься ос­таточне рішення про зарахування на посаду.

Отже, всю діяльність з професійного добору претендентів можна узагальнити в п'яти послідовних етапах дій (рис. 7). При цьому слід зауважити, що методика визначення взаємозв'язку успішності управ­лінської діяльності і вроджених індивідуально-типологічних ознак людини придатна не тільки при доборі менеджерів чи управлінців. Цю методику можна використовувати при прийомі на будь-яку поса­ду з будь-яких спеціальностей. По-перше, вона корелюється не так з управлінськими якостями, як з певними стереотипами поведінки; по-друге, кожен із працівників, навіть рядових членів колективу, вико­нує час від часу роль «ситуативного менеджера».