Формирование репутации организации
Особенности организационного поведения в мультинациональных условиях
Организационная культура
Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из сравнительно новой области знаний - организационного поведения. Основная цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.
Для реализации данной цели требуется сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.п. Речь идет о нормах, правилах или стандартах на организационное поведение. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков.
Организационная культура в широком понимании не может рассматриваться вне контекста общего культурного развития: общества, технологии, человека.
Культура - это социальная категория, характеризующая цивилизацию. Термин «культура» латинского происхождения и первоначально означал возделывание почвы, ее культивирование. Первоначально под культурой понимались все изменения в природном объекте, происходящие под воздействием человека, в отличие от тех изменений, которые вызваны естественными причинами. В дальнейшем слово «культура» получило обобщенное значение и им стали называть все созданное человеком. При таком подходе культура предстает как сотворенная человеком «вторая природа», надстроенная над первой, естественной природой, т.е. как весь созданный человеком мир. Культура включает в себя результаты материального и духовного производства. Это наиболее широкий общефилософский подход к культуре.
В социологии под культурой понимают специфическую, генетически не наследуемую совокупность средств, способов, форм образцов и ориентиров взаимодействия людей со средой существования, которые они вырабатывают, в совместной жизни для поддержания определенных структур деятельности и общения.
Таким образом, «культуру» определяют как систему коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм поведения, присущих определенной группе людей. Культура - это коллективное программирование человеческого разума, которое отличает членов одной группы людей от другой. Люди создают ее как механизм, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами.
Хотя культура присутствует во всем и ее влияние на функционирование организации очень сильно, проблема в том, что ее трудно определить и понять. Формулировки обычно очень размыты. Культуру нельзя точно описать, и она включает также табу: ценности, которые люди уважают, но о которых обычно не говорят или не любят говорить. Отдельные лица и сообщества могут не осознавать своей культуры, так как не изучали ее как структурированный предмет или технические навыки и умения.
Чтобы понять и проанализировать организационную культуру любой организации, в первую очередь необходимо разобраться в организационной культуре внешней среды ближайшего и дальнего окружения.
Организационная культура - очень подвижная категория, зависящая от мирового общественного развития: развития страны, компании и т.д. В противоположность организационной культуре существует псевдоорганизационная культура или культура патологии, сформированная на базе гипертрофированных общественных условий, например:
- организационная культура экстремистских организаций,
- организационная культура террористических организаций,
- организационная культура мафиозных организаций,
- организационная культура наркобизнеса,
- организационная культура масонских организаций и др.
Конечно, влияние патологических псевдоорганизационных культур ничтожно по сравнению с естественной организационной культурой.
Оргкультура - это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения - это взаимодействие (сотрудничество), противодействие (оппозиция) или нейтральное (лояльное) отношение элементов организации внутри или вне ее.
Организационная культура - это статика принимаемых и исполняемых позитивных норм, правил и стандартов в организационных отношениях. Динамикой является культура организации или субкультура как проявление конкретной формы бытия культуры сообщества или социальной группы, представляющая набор принятых и исполняемых в организации норм, правил и привычек, постоянно пополняемых и уходящих в прошлое (рис. 15.1).
Рис. 15.1. Статика и динамика культуры в организационных отношениях
Субкультура организации
Любая организация является сообществом. Каждое сообщество создает свою субкультуру. Субкультура не отрицает общечеловеческой культуры, но она имеет свои специфические отличия. Эти отличия связаны с особенностями жизнедеятельности тех или иных сообществ. Можно выделить национальные, конфессиональные, профессиональные субкультуры организации и социальных групп внутри неё. В частности, профессиональная субкультура образуется на основе общих символов, ценностей, норм, идеалов и образцов поведения, разделяемых той или иной профессиональной группой. Она тесно связана с содержанием деятельности и роли, которую в обществе играют её представители. На неё оказывают влияние профессиональное образование и подготовка. В этом ключе организационная культура или культура организации рассматривается как одна из субкультур.
Субкультура организации есть совокупность поведений, символов, ритуалов, традиций и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим организации, и передаются каждому члену в качестве жизненного опыта. Некоторые сотрудники осознают это и рассматривают свою субкультуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность организации и. облегчить общение. Они стремятся создать собственную субкультуру организаций так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее.
Каждый по опыту знает, что организации весьма отличаются друг от друга. «Ощущение», «культура», «климат» каждой из них сугубо индивидуальны. Новичку трудно будет войти в новый коллектив, если он не понимает эту культуру или, по меньшей мере, не относится с должным уважением к её правилам. Любой руководитель также столкнется с трудностями, если он не поймет не только культуру более крупной организации, но и субкультуру коллектива, которым руководит, Ему противостоит скрытая сила, которая пронизывает поведение людей и влияет на их позицию по многим вопросам больше, чем любые логические аргументы. Наблюдаемое поведение - проявление власти «культуры».
Все организации существуют, чтобы производить материальные блага, услуги, информацию, знания. Вместе с тем, они производят культуру: различные ценности, символы, обряды и т.д. В этом смысле организации представляют собой культурное пространство. Вместе с тем, любая организация - это сложная система, состоящая из ряда подсистем: организационно-технической, социальной, экономической, каждая из которых, в свою очередь, декомпозируется на ряд соответствующих составляющих её подсистем.
Культура организации - тоже подсистема. Она выполняет следующие функции:
- адаптации организации к окружающей среде,
- идентификации (отождествления, сходства) её сотрудников.
Культура организации - не обычная подсистема, а наиболее важная. Она выполняет «цементирующую» - роль для всех других подсистем организации. Культура организации рассматривается также как процесс становления и функционирования духовной основы жизнедеятельности организации.
Социально структурированная организация состоит из разных индивидов и групп, которые имеют свои собственные ценностные ориентации и нормы поведения. Поэтому организация не может быть признана однородной в культурном отношении.
Культуру организации следует рассматривать как совокупность субкультур активных групп, которые озабочены поисками идентичности между своими членами и противопоставления себя другим группам. Культуру организаций необходимо рассматривать как взаимодействие разнообразных и противоречивых элементов, имеющих единый результирующий и объединяющий вектор.
В нормальной и успешно функционирующей организации этот вектор имеет определяющее значение. При дисбалансе вектора происходит рассогласование в деятельности организации, характеризующееся усилением давления конфликтогенных факторов.
Обобщая все изложенное, дадим более общее определение культуры организации или точнее субкультуры. Субкультура организации - это система общественно прогрессивных:
- формальных и неформальных правил и норм деятельности,
- обычаев и традиций,
- индивидуальных и групповых интересов,
- особенностей поведения персонала данной организационной структуры,
- особенностей стиля руководства,
- показателей удовлетворенности работников условиями труда,
- уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией,
- перспектив развития.
В состав культуры организации входит культура управления или управленческая субкультура. Она реализуется в повышении эмоционального состояния работников и активизации их деятельности.
